管理心理学中激励理论
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
管理心理学 考试重点--激励理论
霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度：（1）高权力距离-低权力距离▫高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。
（2）个人主义-集体主义▫个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。
（3）男性化-女性化▫高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。
（4）不确定性回避▫不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。
（5）长期导向-短期导向▫长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。
规避决策陷阱首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏差1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。
3概率估计偏差在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
4锚定效应 锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。
第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用一、激励理论的简介激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
二、激励理论的目标设计及理论学派（一）激励理论的目标设计在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：1.目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
2.目标明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
3.目标可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
心理学考研《管理心理学》之激励理论干货
《管理心理学》之激励理论干货一门学科只有运用于实践才有其生存的土壤和存在的意义，同样，心理学这些年的发展趋势是应用于人们的日常生活当中，各大心理学院校应运而出了应用心理学，其有两个重要的分支：管理心理学、临床与咨询心理学。
管理心理学经常应用于企业、学校、政府等机构，有人的地方就有管理，学好管理心理学对于未来工作有很大的裨益。
在心理学考研中，常考管理心理学的激励理论，所以这篇文章详细论述了激励理论，主要教会大家面对八种主要激励理论该如何复习、复习重点和详细的复习内容。
激励理论思维导图详细复习内容如下（以车丽萍版本的《管理心理学》书中的顺序做笔记的框架），前6个理论是对人而言，后2个理论是对工作本身的，五角星越多表示越重要。
大家先思考这三个问题：1.为什么中国贪官都是58、59岁落马？2.如何矫正企业中的不良行为？3.如何重新激发工作单调的积极性？答案都在下文有标注。
一、三重需要理论★★★“三重需要理论”由麦克利兰提出，也称为“成就动机理论”。
包括：成就需要、权利需要和亲和需要。
（一）成就需要。
争取成功并希望做得最好的需要，对挑战性工作及事业成就的追求会引发快感，振奋人的精神。
（二）权利需要。
左右他人以某种方式行为的需要。
（三）亲和需要。
建立友好和亲密的人际关系的愿望。
不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
成就主导型权利主导型友谊主导型特点①渴望得到管理者明确的工作评价；②喜欢进行有意义的适度的冒险；③以目标为中心进行工作；④善于制定解决具体问题。
①喜欢与他人进行比较；②渴望控制别人及整个局势；③喜欢参加能够获胜的竞赛；④不喜欢通过团队协作来完成任务；⑤怕失败，不愿承认错误。
①喜欢与他人进行交谈；②渴望被别人喜欢；③希望参加一个小团体；④喜欢参加社会活动。
激励法①布置挑战性强但可努力完成的任务②及时准确地进行评价和反馈。
①让其做完整的工作而非协调性工作；②让其参加工作讨论及决策的制定；③使他们有权利控制他们自身的工作。
管理心理学的主要研究内容
管理心理学的主要研究内容管理心理学讨论的内容是组织中详细的人的心理，包括个体心理、群体心理、组织心理和领导心理四个方面。
（一）个体心理个体心理讨论是指管理心理学中以个体心理为讨论对象，以调动个体乐观性为目的的讨论。
有关调动个体乐观性的理论被称为激励理论。
激励指的是持续激发人的心理动机的过程，也可以说是调动人的乐观性的过程。
激励理论主要有三类：内容型理论、行为改造型理论和过程型理论。
1.内容型理论内容型理论是激励问题的基础理论，它主要讨论需要激励的缘由和起激励作用的因素。
内容型理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的生存—交往—进展理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。
2.行为改造型理论行为改造型理论重点讨论如何改造和转化人的行为，以达到变被动为主动、变消极为乐观的目的。
行为改造型理论主要包括强化理论、归因理论、挫折理论三种理论。
3.过程型理论过程型理论主要说明行为是如何产生的，怎样向肯定方向进展，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为等的整个过程。
过程型理论主要有期望理论和公正理论。
（二）群体心理管理心理学在界定群体概念时，使用了三个标准：各成员相互依靠，在心理上彼此意识到对方的存在；成员间在行为上相互作用，彼此影响；各成员有“我们属于同一群人”的感受。
组成群体的要素有三个：活动、相互作用和感情。
群体的作用大致有四个方面：完成任务、进行有效的信息沟通、融洽人际关系和满意成员的心理需要。
群体行为的讨论主要集中在群体分散力、群体的规范和压力、正式群体和非正式群体等方面。
（三）组织心理简洁地说，为了共同的目标而结合在一起的一群人就是组织。
组织心理部分主要讨论有关组织的一些理论以及组织设计、工作设计等。
（四）领导心理率领组织中的人去实现组织目标的过程就是领导，实施这个过程的人就是领导者。
领导心理部分主要讨论领导的概念和怎样提高领导行为的效率。
提高领导效率的理论有领导素养论、领导行为论和领导权变理论等。
管理心理学行为改造型激励理论
自我决定理论
基本概念：自我 决定理论是管理 心理学中的一种 激励理论，强调 个体的内在动机
和自主性。
主要观点：自我 决定理论认为， 个体的内在动机 和自主性是影响 其行为和表现的
重要因素。
理论框架：自我 决定理论包括三 个核心要素：自 主性、能力感和
归属感。
应用：自我决定 理论在管理实践 中的应用包括： 提高员工的自主 性、增强员工的 能力感和归属感， 从而提高员工的 工作绩效和满意
容
操作性条件反射理论
创始人：B.F. Skinner 理论基础：行为主义心理学 主要观点：通过奖励和惩罚来改变行为 应用领域：教育、企业管理等
观察学习理论
观察学习： 通过观察 他人的行 为及其结 果，学习 新的行为
强化理论： 通过奖励 或惩罚来 改变行为
自我效能 理论：相 信自己有 能力完成 某项任务
对实践领域的指导意义
理论与实践相结合：将行为改造型激励理论应用于实际管理中，提高管理效率 关注员工需求：了解员工的需求和期望，制定相应的激励措施 注重团队协作：加强团队建设，提高团队凝聚力和执行力 持续改进和创新：不断优化激励机制，适应不断变化的市场环境和员工需求
稻壳学院
THANK YOU
在个人发展中的应用
目标设定：明 确个人发展目 标，激发内在
动力
行为改变：通 过行为改变， 实现个人发展
目标
反馈与奖励： 及时反馈与奖 励，强化个人
发展行为
自我激励：培 养自我激励能 力，实现个人
发展目标
在心理咨询和治疗中的应用
认知行为疗法： 通过改变认知
来改变行为
心理动力学疗 法：通过分析 潜意识来改变
发展：20世纪50年代，行为主义心理学兴起，激励理论得到快速发展
管理心理学 第二章 需要、动机、激励与管理
❖（二）动机的产生
第二节 动机与管理
❖二、动机的功能 ❖（一）引发功能 ❖（二）指引功能 ❖（三）激励功能
管理心理学
第二节 动机与管理
❖三、动机的相互作用 ❖（一）动机的联合 ❖（二）动机的冲突
1.双趋冲突 2.双避冲突 3.趋避冲突
管理心理学
第二节 动机与管理
❖四、动机的种类 ❖（一）生理性动机 ❖（二）社会性动机
员工充分的发挥其才能和智慧 ❖（三）留住优秀人才 ❖（四）造就良性的竞争环境
第三节 激励与管理
❖三、激励的机制 ❖（一）激励时机 ❖（二）激励频率 ❖（三）激励程度 ❖（四）激励方向
管理心理学
第三节 激励与管理 ❖四、激励理论 ❖（一）双因素理论
管理心理学
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷 德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论，双因 素理论是他最主要的成就。
LOGO
在管理上，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，满足个体的需要，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持和归化组织成员的行为，调动员工积极性、主动 性和创造性，以有效地实现组织及其成员个人目标的 系统活动。
第三节 激励与管理
管理心理学
❖二、激励的作用 ❖（一）吸引优秀的人才到企业来 ❖（二）开发员工的潜在能力，促进在职
第三节 激励与管理
❖五、常见的激励方式 ❖（一）物质激励
1.奖酬激励 2.关怀激励 3.处罚
管理心理学
第三节 激励与管理
❖（二）社会心理激励
1.目标激励 2.教育激励 3.表扬与批评 4.感情激励 5.尊重激励 6.参与激励 7.榜样激励
管理心理学
讨论与思考
管理心理学-激励理论
满足
的刺激
求
望
机
为
程度
整理ppt
10
需求、动机、行为之间的关系
报酬
未满足的 需求
动机
行为
整理ppt
组织目标 实现
个人需求 满足
11
四、双因素理论
保健因素 激励因素
满足
没有满意
很满意
不满足
产生强烈的不 没有不满意 满意
整理ppt
12
五、强化理论
1．正强化。正强化就是奖励那些符合组织 目标的行为，以便使这些行为得以进一步 加强，重复地出现。正强化的手段包括经 济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济 方面的，如晋升、表扬、进修等。
整理ppt
1
整理ppt
2
整理ppt
3
人的期望模式： 个人努力----个人成绩----组织奖励----个人需要 要处理好三种关系；努力与成绩----期望概率（主客观的）、 成绩与奖励、
奖励与满足个人需要
（三） 期望理论的应用 1， 注意目标激励的全过程 2， 注意动机力量的动态变化 3， 注意期望与现实的关系
第七讲 激励理论
围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响， 特别是注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题 一、期望理论
（一） 期望理论的提出 美，弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出。 （二） 期望理论的基本内容 激发力量的大小决定于目标价值（效价）与期望概率。 有5种结合
M =V× E
Qp / Ip = Qo / Io Qp / Ip > Qo / Io Qp / Ip < Qo / Io
感到公平 感到不公平（报酬不足） 感到不公平（报酬过多）
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
第六章 激励理论(下) 《管理心理学》PPT课件
不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是一种不愉快的情 绪体验，因而人们会力图将其减弱至不可容忍的水平。为了削弱所感受到的不公平 及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列六种方式中选择若干项目采取行动，具体 的焦虑—弱化过程见图6-3。
个体察觉 到不公平
人体 体验 焦虑
投入 年龄 出勤
人际沟通技巧 工作努力（长期）
教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位
技能 培训
产出 挑战性的工作
奖金 工作津贴（车位与办公室）
工作保障 工作单调乏味
升职 认可 责任 工资 资历 地位的标志 工作条件
表6-2 组织中投入与产出的事例
6.3 公平理论与应用
公 平 理 论 的 一 般 概 念
由该图可见，人们估计实现目标的希望以及可能性会影响人们的目标承诺，进 而目标实现时会提高自我效能感信心的程度。
由此可见，目标承诺、自我效能感水平提高时，人们会受到激励，为达到目标 要求的水平而努力工作。
同时也由此可见，要设置具有一定难度但可接受的绩效目标，同时要提供目标 达成情况的反馈。
6.2 目标理论与应用
6.2 目标理论与应用
目 标 激 励 的 模 式
目标激励是指一个设定好的目标能影响一个人完成任务的信心（自我效能感） 与个人目标。图6-1为目标激励的模式图。
实现目标的希望
实现目标的可能性
更高目标水平的 挑战
目标承诺（作为自己的 目标接受）
自我效能感
目标水平的绩效
能胜任的希望 图6-1 目标激励模式
（5）需要各级领导有 一致的看法，不然实行 起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
公 平 理 论 的 一 般 概 念
管理心理学原理在工作中的应用
管理心理学原理在工作中的应用管理心理学是研究管理者和员工在工作场所中心理活动及其相互关系的学科。
它探索了人们在工作中的动机、情绪、认知和行为，并提供了一些重要的原理和方法来帮助管理者更好地理解和引导员工。
本文将探讨管理心理学原理在工作中的应用，并总结一些有效的管理实践。
一、激励理论激励理论是管理心理学中的一个重要分支，它研究了人们在工作中的动机源泉以及如何提高员工的工作动力。
激励理论认为，员工的工作动机是由内部和外部因素共同决定的。
在工作中，管理者应该注重激发员工的内在动机，使其产生持续的工作热情和积极性。
在实际工作中，管理者可以运用以下方法来应用激励理论：1. 设定具体和可衡量的目标：明确的目标可以帮助员工更好地理解工作任务，并激发他们的工作动力。
2. 提供正反馈：及时和积极地给予员工赞扬和认可，以增强他们的自尊心和满足感。
3. 提供发展机会：给予员工学习和职业发展的机会，帮助他们提升个人能力和职业素养。
二、沟通与协作在工作中，良好的沟通与协作是保持团队和谐和效率的关键。
管理者需要具备良好的沟通技巧，以便能够与员工进行有效的交流，并建立良好的工作关系。
以下是一些在工作中应用沟通与协作原理的方法：1. 倾听与反馈：作为管理者，在与员工对话时要倾听他们的意见和建议，并提供及时准确的反馈，以促进有效的沟通。
2. 建立团队文化：通过组织团队活动和训练，建立团队合作意识和共同的价值观，以促进团队的凝聚力和协作性。
3. 提供合理的工作分配和任务安排：根据员工的能力和兴趣合理地分配工作，以激发员工的工作热情和创造力。
三、冲突管理冲突是工作中难免出现的问题，管理者应该学会有效地管理和解决冲突，以保持组织的和谐和稳定。
以下是一些管理心理学原理在冲突管理中的应用方法：1. 提供交流平台：建立一个开放和安全的交流环境，让员工能够公开表达他们的观点和需求，并在此基础上解决冲突。
2. 运用合作解决方法：鼓励员工通过协商和合作的方式来解决冲突，以实现双赢的局面。
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管理心理学中激励理论
在下列描述中选出最能激励你干 好工作的六项，然后给它们排序：
1、有稳定的工作 2、受人尊重 3、有足够的工间休息时间 4、优厚的报酬 5、良好的工作环境 6、有机会完成高质量的工作 7、在工作中能与他人友好相处 8、工作离家很近 9、有晋升的机会 10、有机会做有意思的事情 11、有养老金和其他保证 12、工作不必太费力气 13、了解企业的发展状况
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
成就 认可
公司政策
行政管理 监督
与主管的关系 工作条件 薪水
与同级的关系 个人生活
与下级的关系
地位 安全
工作自身 责任感 发展 成长
保健
69%
19%
31%
管理心理学中激励理论
81%
激励
Frederick Herzberg赫茨伯格
双因素理论，1959
请问：员工长工资
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刺激
需要
激励过程
动机
行为
目标
管理心理学中激励理论
激励的本质
激励：就是激发人的动 机。也就是通过满足个 人的某些需要，去激发 人的内在动力，产生某 种行动意愿的心理活动 过程。
它包括三个因素：
某一刺激所引起的心理动 力的激发；心理导向某 一目的物；心理得以保 持和延续。
在管理中，激励通常是 指调动人的积极性。 激励的作用：员工的激 励与组织的绩效密切相 关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
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麦克利兰发现，不管在哪种文化背景下， 高成就动机者都表现出一种对成就的强烈 需求。他们有三个主要特征： 他们喜欢做事时承担责任；（个人责任） 他们倾向于选择中等难度的目标；（中等 程度的冒险） 他们需要得到持续的反馈以便知道自己做 得怎样。（反馈）
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成就需要:指根据适当标准追求成 就的驱动力,是该理论的核心内容.
第四章 激励理论及应用
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结构框架
激励对管理者而言是个挑战 主要的激励理论 如何有效激励
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激励对管理者而言是个挑战
加工资
关心他
交给他 更富挑 战性的
你认为怎样才能较为工有作效地调动员工的积 极性，提高生产效率，增强员工工作满意 感、工作投入和职业承诺呢？
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激励他人是一件很困难的事
动力是一种心理 过程，看不见也 无法衡量。
动力对每个人来 说是独一无二的， 而且极其复杂。
激励既是一门科学 ，也是一种艺术
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动力不是什么？
动力并不总是基 于有意识的“明 显”的需要。
有时动力来自于 我们还没有意识 到的力量。
动力和工作满意 度不是一回事。
权力需要:指影响和控制他人的愿 望和驱动力,权力区域是管理者取 得成功的重要因素.
社交需要:指寻求他人接纳并建立 良好人际关系的愿望.
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需要注意的问题
1、高成就需要者未必是一个优秀的管理者。
2、归属需要和权利需要与管理的成功密切相 关。最优秀的管理者拥有高权利需要和低 归属需要。权利需要是一个人在组织层级 中所处地位的产物。
或严格的监督）
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双因素理论
（赫兹伯格，1959）
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200 多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格 发现，受访人员举出的不满的项目，大都 同他们的工作环境有关，而感到满意的因 素，则一般都与工作本身有关。据此，他 提出了双因素理论。
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案例：拯救尼桑
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激励的相关理论
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需要层次论
（马斯洛， 194Байду номын сангаас） 请问：知道如何不太花钱就可以激励我么？
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
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满足方式
自我实现需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
14、感到我的工作很重要 15、有员工理事会 16、有书面的工作职位说明 17、干得好的话会得到老板的称赞 18、获得绩效评定 19、参加全体职员会议 20、认同企业的目标 21、有自我发展成长的机会 22、有合理的假期安排 23、知道要是干不好就会受到惩罚 24、工作受到严格监督 25、工作时有很大自由（不受直接
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成就需要理论
（麦克利兰，1950’s）
人的生存需要基本得到满足的前提下,人们 有三种主要需要：
成就需要
成就需 要理论
权力需要
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社交需要
试试看
假设你面前放着一个沙包和5个靶子，你的任务 是用沙包击中靶子。靶子离你的距离一个比一 个远，一个比一个难击中。
A：轻而易举击中，报酬2美元； B：稍远些，越80%人能击中，报酬4美元。 C：一半人可以击中，报酬8美元。 D：很少有人击中，报酬16美元。 E：几乎没人可以做到，报酬32美元。
一般会高兴多久呢？
素激 励 因
工作挑战性，创造性，晋升 成就感，自主权，决策权 授权，奖励，责任， 荣誉，上司和同事的认可
上司关怀，同事友善， 和谐团队，和睦家庭
素 保 福利，保险，工作保障 健 薪金，住房，食堂， 因 工作时间，工作环境
管理心理学中激励理论
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性。
尊重需要
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
社交(归属)需要
朋友, 权贵, 上级, 顾客
安全需要 生理需要
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则
管理心理学中激励理论
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动 机的实质
需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素
在大多数情况下，员工的 积极性（或缺乏积极性） 都通过其行为表现出来：
生产力—完成的工作量 效率
工作质量
缺勤率
所表达的不满
由于疏忽引起的事故
员工流动率 员工间意见的一致性或分 歧
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动机和需要的本质
需要是指人对某种目标的渴求或欲望。 欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反 映形式。 动机是指引起个人行为，维持该行为，并 将此行为导向某一目标（个人需要的满足） 的过程。它体现了个体为实现目标而付出 的努力强度、方向和坚持性。