管理心理学的激励理论
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
管理心理学 考试重点--激励理论
霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度：（1）高权力距离-低权力距离▫高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。
（2）个人主义-集体主义▫个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。
（3）男性化-女性化▫高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。
（4）不确定性回避▫不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。
（5）长期导向-短期导向▫长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。
规避决策陷阱首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏差1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。
3概率估计偏差在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
4锚定效应 锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。
管理心理学激励理论分析案例
管理心理学激励理论分析案例丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。
（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。
同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。
（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。
但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。
通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。
（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。
对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。
请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。
以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。
培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。
丰田以此激励员工努力工作，提升自我。
下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜脚下的时光不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事；不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情；不知理想的未知是否在前路等待??????题记:蒲公英悠悠岁月，时间苍苍〜（文章阅读网:www. sanwen. net ）在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣〜我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过〜我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良〜从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美〜然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半〜我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异〜走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序；形态各异的花卉搭配得格外美观〜尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡〜我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦〜珠海的夜，很美;到处灯红酒绿，一派歌舞升平的祥和;每当夜幕降临，才是广东因有的生活的开始〜溜冰场，酒吧，迪厅，大排档等等等等;我很庆幸在这里认识了很多人，他们教会了我很多，也帮助了我很多;我们都是来自五湖四海，为了同一个LI标而聚集在一起的年轻人;我们时常出去聚会，嗨皮;但等到散场后，乂回到了应有的孤寂〜白天，可以去渔女，公园，九州城，免税店等等都是不错的地方人常说，一个时代会有一个时代的代表;而我在这个曾经为之奋斗的地方，也时常会想起曾经相识的人，走过的地方，看过的风景;有时候，听着当时的流行歌曲，也会感伤;也会自嘲一笑;还有那公车到站的粤语提醒，还有那想见却永远没见的人;一篇篇，一幕幕久久回荡在脑海;早晨的肠粉，中午的餐饭，下午的炒粉，晚上的烧烤;好像味道还回味在口中一样〜人，只有在对自己真诚的人的眼里，才会感觉到亲切;而我，也着实喜欢这座城市带给我家一样的温暖感觉〜在这短暂而悠长的时光里，我成长了很多，也磨砺了很多；正是因为思想的成熟，阅历的增长，我选择了离开;去寻找属于自己的新的天地，新的开始，新的征程〜其实，无论走过多少地方;都不重要〜重要的是你从中得到什么〜知识〜阅历〜思想〜??????每个人，在人生的道路上;难免遇到挫折困苦，也难免会因为一些因素而错失机缘〜不可能因为一时的艰难险阻而放弃将要来临的幸福〜也不可能因为一时的过失而自暴自弃颓废一生〜人，应该用豁达的心态来迎接下一秒的新鲜时光;而不是沉溺在上一秒的懊恼当中〜每个人的路，都在自己的脚下；只有自己醒悟才能把未来的路走好，反之只会让错误延续到未来，从而影响以后的健康生活〜即便曾经的时光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；没必要去纠结当时的愕然，愚昧〜就像我，从来不对上一秒的事情产生情绪一样〜一切都是恬淡的样子，顺其自然比什么都好〜对于未来，只要真诚的去善待身边的所有;我相信，未来的时光，也该是你想象的模样〜蒲公英2015. 12. 13家乡的茶籽林坐落在戴云山脉西麓的高才坂，属亚热带季风气候区，夏无酷署，冬无严寒，日照充足，雨量充沛，山区丘陵满地尽是红壤土，非常适宜茶籽树的生长。
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
管理心理学激励理论
管理心理学激励理论(总6页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。
激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
下面选去其中几类具体的理论进行分析：1、激励保健理论。
其中主要用保健理论来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
2、公平理论。
表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。
另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
3、目标设定理论。
从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。
从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。
4、期望理论。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。
有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。
心理学考研《管理心理学》之激励理论干货
《管理心理学》之激励理论干货一门学科只有运用于实践才有其生存的土壤和存在的意义，同样，心理学这些年的发展趋势是应用于人们的日常生活当中，各大心理学院校应运而出了应用心理学，其有两个重要的分支：管理心理学、临床与咨询心理学。
管理心理学经常应用于企业、学校、政府等机构，有人的地方就有管理，学好管理心理学对于未来工作有很大的裨益。
在心理学考研中，常考管理心理学的激励理论，所以这篇文章详细论述了激励理论，主要教会大家面对八种主要激励理论该如何复习、复习重点和详细的复习内容。
激励理论思维导图详细复习内容如下（以车丽萍版本的《管理心理学》书中的顺序做笔记的框架），前6个理论是对人而言，后2个理论是对工作本身的，五角星越多表示越重要。
大家先思考这三个问题：1.为什么中国贪官都是58、59岁落马？2.如何矫正企业中的不良行为？3.如何重新激发工作单调的积极性？答案都在下文有标注。
一、三重需要理论★★★“三重需要理论”由麦克利兰提出，也称为“成就动机理论”。
包括：成就需要、权利需要和亲和需要。
（一）成就需要。
争取成功并希望做得最好的需要，对挑战性工作及事业成就的追求会引发快感，振奋人的精神。
（二）权利需要。
左右他人以某种方式行为的需要。
（三）亲和需要。
建立友好和亲密的人际关系的愿望。
不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
成就主导型权利主导型友谊主导型特点①渴望得到管理者明确的工作评价；②喜欢进行有意义的适度的冒险；③以目标为中心进行工作；④善于制定解决具体问题。
①喜欢与他人进行比较；②渴望控制别人及整个局势；③喜欢参加能够获胜的竞赛；④不喜欢通过团队协作来完成任务；⑤怕失败，不愿承认错误。
①喜欢与他人进行交谈；②渴望被别人喜欢；③希望参加一个小团体；④喜欢参加社会活动。
激励法①布置挑战性强但可努力完成的任务②及时准确地进行评价和反馈。
①让其做完整的工作而非协调性工作；②让其参加工作讨论及决策的制定；③使他们有权利控制他们自身的工作。
管理心理学的主要研究内容
管理心理学的主要研究内容管理心理学讨论的内容是组织中详细的人的心理，包括个体心理、群体心理、组织心理和领导心理四个方面。
（一）个体心理个体心理讨论是指管理心理学中以个体心理为讨论对象，以调动个体乐观性为目的的讨论。
有关调动个体乐观性的理论被称为激励理论。
激励指的是持续激发人的心理动机的过程，也可以说是调动人的乐观性的过程。
激励理论主要有三类：内容型理论、行为改造型理论和过程型理论。
1.内容型理论内容型理论是激励问题的基础理论，它主要讨论需要激励的缘由和起激励作用的因素。
内容型理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的生存—交往—进展理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。
2.行为改造型理论行为改造型理论重点讨论如何改造和转化人的行为，以达到变被动为主动、变消极为乐观的目的。
行为改造型理论主要包括强化理论、归因理论、挫折理论三种理论。
3.过程型理论过程型理论主要说明行为是如何产生的，怎样向肯定方向进展，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为等的整个过程。
过程型理论主要有期望理论和公正理论。
（二）群体心理管理心理学在界定群体概念时，使用了三个标准：各成员相互依靠，在心理上彼此意识到对方的存在；成员间在行为上相互作用，彼此影响；各成员有“我们属于同一群人”的感受。
组成群体的要素有三个：活动、相互作用和感情。
群体的作用大致有四个方面：完成任务、进行有效的信息沟通、融洽人际关系和满意成员的心理需要。
群体行为的讨论主要集中在群体分散力、群体的规范和压力、正式群体和非正式群体等方面。
（三）组织心理简洁地说，为了共同的目标而结合在一起的一群人就是组织。
组织心理部分主要讨论有关组织的一些理论以及组织设计、工作设计等。
（四）领导心理率领组织中的人去实现组织目标的过程就是领导，实施这个过程的人就是领导者。
领导心理部分主要讨论领导的概念和怎样提高领导行为的效率。
提高领导效率的理论有领导素养论、领导行为论和领导权变理论等。
管理心理学行为改造型激励理论
自我决定理论
基本概念：自我 决定理论是管理 心理学中的一种 激励理论，强调 个体的内在动机
和自主性。
主要观点：自我 决定理论认为， 个体的内在动机 和自主性是影响 其行为和表现的
重要因素。
理论框架：自我 决定理论包括三 个核心要素：自 主性、能力感和
归属感。
应用：自我决定 理论在管理实践 中的应用包括： 提高员工的自主 性、增强员工的 能力感和归属感， 从而提高员工的 工作绩效和满意
容
操作性条件反射理论
创始人：B.F. Skinner 理论基础：行为主义心理学 主要观点：通过奖励和惩罚来改变行为 应用领域：教育、企业管理等
观察学习理论
观察学习： 通过观察 他人的行 为及其结 果，学习 新的行为
强化理论： 通过奖励 或惩罚来 改变行为
自我效能 理论：相 信自己有 能力完成 某项任务
对实践领域的指导意义
理论与实践相结合：将行为改造型激励理论应用于实际管理中，提高管理效率 关注员工需求：了解员工的需求和期望，制定相应的激励措施 注重团队协作：加强团队建设，提高团队凝聚力和执行力 持续改进和创新：不断优化激励机制，适应不断变化的市场环境和员工需求
稻壳学院
THANK YOU
在个人发展中的应用
目标设定：明 确个人发展目 标，激发内在
动力
行为改变：通 过行为改变， 实现个人发展
目标
反馈与奖励： 及时反馈与奖 励，强化个人
发展行为
自我激励：培 养自我激励能 力，实现个人
发展目标
在心理咨询和治疗中的应用
认知行为疗法： 通过改变认知
来改变行为
心理动力学疗 法：通过分析 潜意识来改变
发展：20世纪50年代，行为主义心理学兴起，激励理论得到快速发展
管理心理学的理论
管理心理学一、培训目的：做好管理工作，必须要有良好的管理素质，而管理的基础，其实是对人性的假设，没有对人的基本认识，也就没有科学的管理。
通过此次培训，希望能够让我们管理者心中模糊的概念清晰起来，让我们的管理真正成为管理，真正落到实处，真正能够起到激励和约束的双重作用。
二、培训内容：1、人性假设：（1）X理论：X理论是一套传统的关于人的假设。
它假定大多数人都不喜欢工作，只要有机会就逃避工作。
工人被看作是先天要强制规定工作量的，没有抱负，尽量逃避责任，自我中心，对组织需要漠不关心，拒绝变革。
一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，所以管理就被迫通过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。
虽然很多管理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动表明X理论的确是管理层对人的典型看法。
（2）Y理论：Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。
这种理论假定人不是生来就懒惰的。
有的人之所以有这种表现，是他们过去对组织的经验的结果。
如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境，工作就会像娱乐和轻松休息一样，成为他们的天性。
根据Y理论的假定，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制。
管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。
（3）Z理论：我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。
在这个价值杠杆上，左端是X 理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。
优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析:一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工?问题讨论:1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论.期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力.在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等.这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望.他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围,提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2。
为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答:因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中.而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工.二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质?答：任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强.他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功.2)战略眼光强，远见卓识.在选择公司发展领域,他目光独到，帮助公司在市场上占领着十分有利的地位。
第六章 激励理论(下) 《管理心理学》PPT课件
不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是一种不愉快的情 绪体验，因而人们会力图将其减弱至不可容忍的水平。为了削弱所感受到的不公平 及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列六种方式中选择若干项目采取行动，具体 的焦虑—弱化过程见图6-3。
个体察觉 到不公平
人体 体验 焦虑
投入 年龄 出勤
人际沟通技巧 工作努力（长期）
教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位
技能 培训
产出 挑战性的工作
奖金 工作津贴（车位与办公室）
工作保障 工作单调乏味
升职 认可 责任 工资 资历 地位的标志 工作条件
表6-2 组织中投入与产出的事例
6.3 公平理论与应用
公 平 理 论 的 一 般 概 念
由该图可见，人们估计实现目标的希望以及可能性会影响人们的目标承诺，进 而目标实现时会提高自我效能感信心的程度。
由此可见，目标承诺、自我效能感水平提高时，人们会受到激励，为达到目标 要求的水平而努力工作。
同时也由此可见，要设置具有一定难度但可接受的绩效目标，同时要提供目标 达成情况的反馈。
6.2 目标理论与应用
6.2 目标理论与应用
目 标 激 励 的 模 式
目标激励是指一个设定好的目标能影响一个人完成任务的信心（自我效能感） 与个人目标。图6-1为目标激励的模式图。
实现目标的希望
实现目标的可能性
更高目标水平的 挑战
目标承诺（作为自己的 目标接受）
自我效能感
目标水平的绩效
能胜任的希望 图6-1 目标激励模式
（5）需要各级领导有 一致的看法，不然实行 起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
公 平 理 论 的 一 般 概 念
管理心理学原理在工作中的应用
管理心理学原理在工作中的应用管理心理学是研究管理者和员工在工作场所中心理活动及其相互关系的学科。
它探索了人们在工作中的动机、情绪、认知和行为，并提供了一些重要的原理和方法来帮助管理者更好地理解和引导员工。
本文将探讨管理心理学原理在工作中的应用，并总结一些有效的管理实践。
一、激励理论激励理论是管理心理学中的一个重要分支，它研究了人们在工作中的动机源泉以及如何提高员工的工作动力。
激励理论认为，员工的工作动机是由内部和外部因素共同决定的。
在工作中，管理者应该注重激发员工的内在动机，使其产生持续的工作热情和积极性。
在实际工作中，管理者可以运用以下方法来应用激励理论：1. 设定具体和可衡量的目标：明确的目标可以帮助员工更好地理解工作任务，并激发他们的工作动力。
2. 提供正反馈：及时和积极地给予员工赞扬和认可，以增强他们的自尊心和满足感。
3. 提供发展机会：给予员工学习和职业发展的机会，帮助他们提升个人能力和职业素养。
二、沟通与协作在工作中，良好的沟通与协作是保持团队和谐和效率的关键。
管理者需要具备良好的沟通技巧，以便能够与员工进行有效的交流，并建立良好的工作关系。
以下是一些在工作中应用沟通与协作原理的方法：1. 倾听与反馈：作为管理者，在与员工对话时要倾听他们的意见和建议，并提供及时准确的反馈，以促进有效的沟通。
2. 建立团队文化：通过组织团队活动和训练，建立团队合作意识和共同的价值观，以促进团队的凝聚力和协作性。
3. 提供合理的工作分配和任务安排：根据员工的能力和兴趣合理地分配工作，以激发员工的工作热情和创造力。
三、冲突管理冲突是工作中难免出现的问题，管理者应该学会有效地管理和解决冲突，以保持组织的和谐和稳定。
以下是一些管理心理学原理在冲突管理中的应用方法：1. 提供交流平台：建立一个开放和安全的交流环境，让员工能够公开表达他们的观点和需求，并在此基础上解决冲突。
2. 运用合作解决方法：鼓励员工通过协商和合作的方式来解决冲突，以实现双赢的局面。
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Summary:
双因素论
需要层次论
激励因素
自我实现 尊重
保健因素
归属 安全
生理
ERG理论
成长 需要 关系 需要
生存 需要
成就需要论
权成 力就 需需 要要 社交需要
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期望理论 是佛隆在1964年出版的《工 作与激励》中提出的。 F=V E
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
公司政策
行政管理 监督
与主管的关系 工作条件 薪水
与同级的关系 个人生活
与下级的关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作自身 责任感 发展 成长
19% 81%
激励
Maslow’s Hierarchy of Needs
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公正：社会、道德范畴和道德品质之一。 指从一定原则和准则出发对人们行为和 作用所作的相应评价；也指一种平等的 社会状况，即按同一原则和标准对待相 同情况的人和事。公正观念受社会历史 条件制约，具有时代性和阶级性。社会 主义的公正观念体现在消灭人剥削人的 社会制度、按劳分配和共同富裕的原则 中。
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一、激励的心理基础
激励：就是激发人的动机。也就是通过 满足个人的某些需要，去激发人的内在 动力，产生某种行动意愿的心理活动过 程。
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刺激
需要
激励过程
动机
行为
目标
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二、激励理论
行为主义激励论 认知派激励论
R需求受挫
看重R需要
满足R需要
E需求受挫
看重E需要
满足E需要
受挫后退
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Need for Achievement
(nAch)
The Theory of Needs
Need for Power
(nPow)
Need for Affiliation
(nAff)
David McClelland
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
Traditional View
Satisfaction
Dissatisfaction
Herzberg’s View
Motivators
Hygienes
Satisfaction
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
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Self Esteem Social Safety Physiological
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Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
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需求受挫 G需求受挫
欲望或力量 看重G需要
需求满足 满足G需要
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正义：1、公正的；公正的道理。如：正义感；正义战 争；主持正义。《荀子·儒效》：“有不学问，无正义， 以富利为隆，是俗人者也。”2、指语言文字上恰当、 正确的含义。中国古代常用作注释经史的书名。如唐 孔颖达等有《五经正义》，张守节有《史记正义》。3、 符合一定政治和道德准则的行为。具有时代性。在古 希腊，柏拉图曾把正义列为“四主德”之首。在当代 西方，罗尔斯提出，正义是社会制度的首要价值，其 原则是确定人们的基本权利与义务，以及相互合作的 基本条件。马克思认为，对正义的理解常受到阶级立 场的影响。
Motivational Force= Valence Expectancy
F=V E I
Motivational force= Valence Expectancy Instrumentality
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Expectancy Theory
Individual Effort
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
• Rate of pay • Company policies • Working conditions
内容型激励论：
需要层次论 生存，关系，成长理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励论
期望理论 公平理论 目标理论 归因理论
综合型激励论
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双因素理论是美国心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg)于1959年提出来的，全名叫“激 励、保健因素理论”。
3V
Personal Goals
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J S Adam’s Equity Theory
公平理论
亚当斯在1963年发表的论文《对于公平的理 解》，1965年有发表论文《在社会交换中的 不公平》，提出了公平理论的观点。
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公平:作为一种道德要求和品质,指按照一 定的社会标准(法律、道德、政策等）、 正当的秩序合理地待人处事。是制度、 系统、重要活动的重要道德性质。美国 伦理学家罗尔斯（John Rawls,1921-)认 为，在正义的概念中，公平是最基本和 最重要的观念。——《辞海》
• Personal growth • Recognition
• Relations with others • Responsibility
• Job security
• Achievement
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
High
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