管理心理学之激励篇
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
管理心理学 考试重点--激励理论
霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度：（1）高权力距离-低权力距离▫高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。
（2）个人主义-集体主义▫个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。
（3）男性化-女性化▫高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。
（4）不确定性回避▫不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。
（5）长期导向-短期导向▫长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。
规避决策陷阱首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏差1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。
3概率估计偏差在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
4锚定效应 锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。
第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
心理学考研《管理心理学》之激励理论干货
《管理心理学》之激励理论干货一门学科只有运用于实践才有其生存的土壤和存在的意义，同样，心理学这些年的发展趋势是应用于人们的日常生活当中，各大心理学院校应运而出了应用心理学，其有两个重要的分支：管理心理学、临床与咨询心理学。
管理心理学经常应用于企业、学校、政府等机构，有人的地方就有管理，学好管理心理学对于未来工作有很大的裨益。
在心理学考研中，常考管理心理学的激励理论，所以这篇文章详细论述了激励理论，主要教会大家面对八种主要激励理论该如何复习、复习重点和详细的复习内容。
激励理论思维导图详细复习内容如下（以车丽萍版本的《管理心理学》书中的顺序做笔记的框架），前6个理论是对人而言，后2个理论是对工作本身的，五角星越多表示越重要。
大家先思考这三个问题：1.为什么中国贪官都是58、59岁落马？2.如何矫正企业中的不良行为？3.如何重新激发工作单调的积极性？答案都在下文有标注。
一、三重需要理论★★★“三重需要理论”由麦克利兰提出，也称为“成就动机理论”。
包括：成就需要、权利需要和亲和需要。
（一）成就需要。
争取成功并希望做得最好的需要，对挑战性工作及事业成就的追求会引发快感，振奋人的精神。
（二）权利需要。
左右他人以某种方式行为的需要。
（三）亲和需要。
建立友好和亲密的人际关系的愿望。
不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
成就主导型权利主导型友谊主导型特点①渴望得到管理者明确的工作评价；②喜欢进行有意义的适度的冒险；③以目标为中心进行工作；④善于制定解决具体问题。
①喜欢与他人进行比较；②渴望控制别人及整个局势；③喜欢参加能够获胜的竞赛；④不喜欢通过团队协作来完成任务；⑤怕失败，不愿承认错误。
①喜欢与他人进行交谈；②渴望被别人喜欢；③希望参加一个小团体；④喜欢参加社会活动。
激励法①布置挑战性强但可努力完成的任务②及时准确地进行评价和反馈。
①让其做完整的工作而非协调性工作；②让其参加工作讨论及决策的制定；③使他们有权利控制他们自身的工作。
管理心理学的激励理论
第七讲：管理心理学的激励理论第七讲管理心理学的激励理论⏹[故事]⏹拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。
这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。
那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。
⏹黑气球的哲理黑人小孩开心地拿过气球小手松黑色气球⏹黑人小孩开心地拿过气球，小手一松，黑色气球在微风中冉冉升起，在蓝天白云的映衬下形成了一道别样的风景。
老人一连眯着眼睛看气球上升，一边用手轻轻地拍了拍黑人小孩的后脑勺，说：记住，气球能不能升拍了拍黑人小孩的后脑勺说："记住气球能不能升起，不是因为他的颜色、形状，而是气球内充满了氢气。
一个人的成败不是因为种族、出身，关键是你的心中有没有自信。
"心中有没有自信那个黑人小孩便是基恩。
一、激励的心理基础激励：就是激发人的动机。
也就是通过满足个人的某些需要，去激发人的内在动力，产生某种行动意愿的心理活动过程。
激励过程刺激需要动机行为目标二、激励理论⏹行为主义激励论⏹认知派激励论⏹内容型激励论：⏹需要层次论⏹生存，关系，成长理论⏹成就需要理论⏹双因素理论⏹过程型激励论⏹期望理论⏹公平理论标论⏹目标理论⏹归因理论⏹认知评价理论⏹综合型激励论⏹双因素理论是美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)于1959年提出来的，全名叫“激()年提来的全名叫激励、保健因素理论”。
⏹通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
Contrasting Views Of Satisfaction-DissatisfactionTraditional ViewSatisfaction DissatisfactionM ti t H i Herzberg’s ViewSatisfactionNo SatisfactionNo Dissatisfaction DissatisfactionMotivatorsHygienesHerzberg ’s Two-Factor TheoryHygiene FactorsMotivational Factors•Quality of supervision Rate of pay•Career Advancement P l th •Rate of pay •Company policies Working conditions •Personal growth •Recognition •Working conditions •Relations with others Job security•Responsibility •Job security •AchievementJob Dissatisfaction Job Satisfaction HighHighJob DissatisfactionJob Satisfaction使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素成就认可工作自身责任感发展公司政策行政管理监督与主管的关系作条件成长工作条件薪水与同级的关系个人生活与下级的关系地位安全69%31%19%81%保健激励’Maslow s Hierarchyof Needs of NeedsSelfEsteem SocialSafety PhysiologicalAlderferExistence GrowthRelatedness需求受挫欲望或力量需求满足G需求受挫看重G需要满足G需要R需求受挫看重R需要满足R需要E需求受挫看重E需要满足E需要受挫后退Need for The Theoryof Needs Need for Achievement(A h)of Needs(nAch)Need forPower(nPow)David Need for McClellandAffiliation(nAff)成就动机测试：击靶：A：100%击中，中得2美元B：80%击中，中得4美元击中中得C：50%击中，中得8美元D：10%击中，中得16美元E：1%击中，中得32美元击中中得⏹高成就动机者喜欢具有个人责任、能反馈、适度冒险性的任务高成就者不一定是优秀的管理者⏹高成就者不定是优秀的管理者⏹权利需要与管理者的成功关系密切⏹成就动机可以训练Summary:双因素论需要层次论ERG 理论成就需要论自我实现成长激励因素成就权力尊重需要关系需要需要归属需要社交需要安全生存保健因素生理需要⏹期望理论⏹是佛隆在1964年出版的《工作与激励》中提出的出的。
管理心理学_激励
第六章激励第一节激励的基本模式1一、人的潜能有多大？19世纪最伟大的科学家是爱迪生,20世纪最伟大的科学家是爱恩斯坦,爱恩斯坦死时曾表示过愿意将他的大脑捐献出来供人们研究, 后来科学家研究发现实际上爱恩斯坦的大脑使用还不到全部的10%,最伟大的科学家的大脑使用都不到10%,那作为其他的普通人用了多少?有些人不到5%,有些则连1%都不到这说明大脑至少有90%被荒废掉，这就是人类最伟大的发现,比爱恩斯坦的相对论还伟大,想一想爱恩斯坦使用不到10%的大脑就可以成为最伟大的科学家,取得许许多多惊人的发现,那么我们如果多开发1%甚至10%,那结果会是怎样,肯定是不可想象的2美国科学家研究发现大脑可以储存5亿本书的信息。
如果人类能发挥一半的大脑功能,将轻易地学会四十种语言,背诵整套百科全书,拿12个博士学位,但是人一生的智力潜能绝大部分都浪费了。
34Professor Kouzmich Anokhin.人的潛能有多大二、几个小故事：1.在英国伦敦的一场大火中，一名妇女竟可独自一人左手扛彩电，右手扛保险柜冲出火场。
事后，她在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可思议。
52.在美国有个农场主，他的儿子非常喜欢开车，但由于年龄太小还拿不到驾照，所以农场主只允许他在农场周围驾驶。
有一天农场主在地里干活，看到儿子开着车，忽然车翻了，儿子掉了出来被车压住出不来。
农场主赶快跑过去，情急之下将车子翻了过来并救出他儿子，此事经媒体报道，大家都很惊讶，一个人竟然可以把车给翻过来，这力量大得不可思议！农场主也很好奇，就再试了试，可是怎么用力他再也无法将车子翻过来，这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的巨大潜能。
6从上述的二个例子中，我们可以了解一个事实：那就是人的潜能无穷。
生活中不是“能不能”，而是“要不要。
”你真正想要的是什么？放手去做，全力以赴，别管“能不能”.潜能需要开发潜能需要激励7三、激励的概念激励___就是激发鼓励的意思。
管理心理学激励理论
管理心理学激励理论
Summary:
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励因素
自我实现 尊重 归属
成长 需要
关系 需要
保健因素
安全 生理
生存 需要
管理心理学激励理论
成就需要论
权成 力就 需需 要要 社交需要
期望理论 是佛隆在1964年出版的《工作与激励》中提
• Rate of pay • Company policies • Working conditions
• Personal growth • Recognition
• Relations with others • Responsibility
• Job security
• Achievement
需要层次论 生存，关系，成长理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励论
期望理论 公平理论 目标理论 归因理论 认知评价理论
综合型激励论
管理心理学激励理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg)于1959年提出来的，全名叫“激励、 保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位 工程师、会都同他们的工作 环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工 作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
管理心理学《激励》共96页
谢谢！
ห้องสมุดไป่ตู้
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
管理心理学《激励》
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
管理心理学——激励
LOGO 激励的应用——员工持股
员工持股是可以让员工认为自己是在为自己劳动， 可以说是最有效的激励方式。
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LOGO 激励的应用——员工持股
传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效益尽 力，导致了经理的短期行为，固泽而鱼。
经理人的股票期权将高级管理人员的薪酬与公司 长期利益联系起来，鼓励他们更多滴关注公司的长 远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标 上。
管理心理学——激励..
LOGO 激励
1. 激励的基本概念 2. 激励的理论 3. 激励的应用 4. 案例分析
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LOGO 激励的基本概念
“激励”一词来源于心理学，心理学家认为， 认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类 的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加 强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就 是持续激发人的行为动机的心理过程。
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THE END
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LOGO 激励的应用——关怀
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想 找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求 的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他 真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于 是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质 量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意， 到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为 “超弹性工作时间”。
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LOGO 激励的理论——双因素理论
美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理 论”。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满 意”的对立面是“没有不满意”
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管理心理学—激励篇
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
高效激励
８０／２０定律
财富＄￥ ８０％
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自我实现
（充分发挥自己的才能， 在事业上有所建树的需要）
高
尊重需要
级
马斯洛的
（自尊和被人尊重）
需 要
需要层次
社交需要
理论
（友谊、结社尊重）
安全需要
（保障人身安全等需要）
生理需要
（衣食住等生存的最基本需要）
较低的 需要满 足后， 人们才 能上升 到较高 层的需 要追求
双因素理论
双因素理论
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保健因素
公司的政策 和管理
安全感
地位 与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬 工作条件 与上级的关系
监督
发生频率的百分比
激励因素
成长与发展 信任 责任 工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
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麦克莱伦的激励需求理论的启示
力
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激励需求理论的启示
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
• 人员的选拔和安置－通过测量和评价一个 人的动机体系来分派工作和安排职位
激励的意义
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
• 绩效＝F（能力·激励）
– 哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查 研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－ 30％的能力，如果给予激励，他们能力可以发 挥到80％－90％。
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1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
我要使我的下级有这样一个 信念：
－－就是为他们所做的工作 感到自豪，哪怕这工作是擦 地板
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1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
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激励需求理论
• 在人的生存需要基本得到满足的前提下， 人们有三种主要需要，包括
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如何让员工 成为２０％
的人
２０％
２０％
８０％
人
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
什么是激励
✓“把员工的动机引向组织的目 标的过程” ✓“让平凡人做不平凡事的过程”
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激励核心理论
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
1. 马斯洛需求层次理论 2. 激励需求理论 3. 双因素理论 4. 强化理论 5. 认知评价理论 6. 期望理论 7. 期望效应 8. 公平理论 9. 综合型激励模型
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你了解员工的需要吗？
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
一个工厂要求员工写下工作中对 他们最重要的事。领班相信，第一 工人一定会把“金钱”摆在第一位， 再来是“不要工作得太辛苦”。而领 班自己当然比那些工人要高尚起多， 所以把金钱和轻松的生活，放在如 “具有挑战性的职务”、“有机会展 现创意”等的答案之后。等结果出来， 出乎意料的是，大部分工人竟然都和 领班一样，把“具有挑战性的职务” 等摆在前面，而且很多工人甚至根本 没有把金钱列上去！
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
需求层次理论对管理的启示
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
需要层次理论的启示
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
• 某一阶段人的需求是多样的，但只有一种处于主导地位
• 针对不同需求的人采用不同的激励方式， 合理建立激励机制。
• 员工的动机可以被训练和激发，来提高生 产率。
1. 概述
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励
模型
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双因素理论
• 保健因素
– 有它时，不会产生激励 – 没有它时，会产生不满 – 多半是已经满足的需求
• 激励因素
– 没有它时，不会产生不满 – 有它时，可以产生激励 – 多半是尚未满足的需求
• 关键是激励因素
– 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要 使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求
1. 概述
– 启示：找到主导需求
• 在不同时期，人的需求结构也会发生变化，总体说来是 从低到高、从外部到内部得到满足
– 启示：注意需求变化
• 满足上行机制
– 启示：少唱高调
• 挫折下行机制
– 启示：该提拔时就提拔
• 人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加 选择；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值
2. 需求层次 理论
3. 激励需求 理论
4. 双因素理 论
5. 强化理论 6. 认知评价
理论
7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励