西安杨森管理实践案例分析

案例二：

西安杨森的人力资源管理实践，充满了人情气息。每当逢年过节，总裁即使在外出差、休假，也不会忘记寄贺卡，捎给公司员工的关爱的感情载体。在员工过生日的时候，总会得到公司领导的问候。员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望或写信慰问。员工结婚或生小孩，公司有些活动，还邀请员工家属参加，一起分享大家庭的快乐。西安杨森的内部刊物，名字就叫《我们的家》，以此作为沟通信息、联络感情、互相关怀的桥梁。

另外，由于种种原因，中国员工福利思想相当浓厚。针对这一状况，公司一方面教育员工要摈弃福利思想，另一方面又充分考虑到中国社会保障体系不完善的现状，尽可能的为员工解决实际问题。经过公司的中外方高级领导之间几年的磨合，终于形成共识。职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担，有专门的部门负责；员工的医疗费用可以全部报销。在住房上，他们借鉴新加坡的做法，并结合中国房改政策，员工每月按工资支出25%，公司相应支出35%,建立职工购房基金。这样，在西安杨森工作4到6年基本上就可以购买房子了。

问：试用西方近现代管理思想的相关知识，谈谈你对西安杨森人力资源管理实践做法的认识。

答：西安杨森充满人性化的环境，充分展现了公司管理层高度重视人的因素。

（1）人际关系理论把人的动因看成为一种社会心理，把人看成是社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素，强调人的欲望、感情和动机的作用。管理者必须重视人际关系的调整，通过交往把人紧密联系在一起，影响他们的工作态度，达成企业的生产效率和目标。需要层次理论、成就理论、双因素理论都认为，人有社交需要和亲和需要，希望从同事获得关心，保持友谊。

杨森总裁充分运用了人际关系理论，采用“以员工为中心”的管理方法，通过寄贺卡，祝福员工生日，看望、慰问生病员工，邀请员工家属参加聚会，这种对员工的充分尊重和人文关怀，有利于满足人的社交欲、归属感等社会心理需要，激励和诱导员工在工作中发挥主动性、创造性，增强员工对企业的忠诚度。

（2）群体行为学派认为，信息交流是管理关系的基础之一。管理层了解情况、计划、决策、指挥、协调控制、改善关系等，都离不开信息交流。社会学派认为，组织是由个人组成的协作系统，个人只有在一定相互作用的社会关系下，同他人协作才能发挥作用。正式组织作为一个协作系统，包含三个基本要素：信息交流；作贡献的意愿；共同的目的。管理者的职能是提供信息交流、促成个人付出必要的努力和规定组织的目标。

西安杨森创办内部刊物《我们的家》，是一种典型的满足需要式信息交流，以此作为沟通信息、联络感情、互相关怀的桥梁，满足员工社会交往、争取同情与共鸣、建立与发展人际关系等需要，强化了组织认同感和社会归属感，进而影响员工的协作精神，号召他们把企业当成“我们的家”，忠于组织、相信组织目标。

（3）需求层次理论认为，人在经济上有失业、意外事故、养老、医疗、住房等方面的安全需要。双因素理论认为，保健因素包括人际关系、工资、福利等，这些因素不会产生激励作用，但如果恶化就会产生对工作的不满意。权变理论要求管理者针对不同具体条件采用不同的组织结构领导模式和其他管理技术。

杨森公司高层信息沟通是顺畅的，他们充分理解了员工的福利思想，并在了解中国社会保障体系不完善的现状后，转变管理思路，尽可能的为员工解决待业、就业、退休保险、人身保险，报销医疗费，建立用住房基金，从根本上满足员工在安全需要、保健因素，从而解决了企业员工的后顾之忧，提高了他们的满意度。