人力资源会计核算
人力资源成本会计的核算
人力资源成本会计的核算美国会计学者埃里克弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源一一人力资源所引起的成本的计量和报告。
”人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
属于资本性支出的人力资源取得成本予以资产化处理，并在受益期内分摊转化为费用，属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本也在受益期内分期摊销，人力资源的使用成本直接计入当期费用。
一、人力资源成本项目人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。
其中：1. 人力资源取得成本包括(1) 招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。
(2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
包括：考试费、答辩费等。
(3) 录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。
(4) 调换成本，是一种企业内部人员调配费用。
包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。
2. 人力资源使用成本包括(1) 维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。
(2) 奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。
(3) 调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。
3. 人力资源保障成本包括(1) 劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费。
包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、遗属补贴等。
(2) 健康保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需给予的经济补偿费用，包括医药费、产假工资及补贴等。
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
人力资源会计在人员价值核算中的应用
人力资源会计在人员价值核算中的应用内容纲要：公司资源分为物质资源与人力资源，此刻世界经济的明显特色是进入了知识经济时代，而跟着知识经济的发展，人力资源成为社会最可贵的财产之一，特别是在一些知识密集型公司，怎样估计人员成本与价值便成为了会计理论界的一大难题。
这时候人力资源会计就应运而生了。
在人员价值的核算中，我们将运用人力资源会计的核算方法，经过对获得成本、开发成本、辞职成本、使用成本与保障成本的计算，解决人员的成本计算的问题。
并利用传统会计中现金流折现的方式计算人员价值，剖析人材流失风险的问题。
重点词：人力资源会计人力资源成本人力资源价值核算一、公司中的人力资源成本核算一个公司特别是知识密集型的公司，人员常常是公司最大的成本，这时候人力资源成本的核算就显得尤其重要。
想要对公司中人力资源成本进行核算，自然要先对人力资源成本有一个观点。
人力资源成安分为人力财产直接成本和人力财产间接成本。
人力财产直接成本是指为获得、开发、保全不一样样级人员的使用价值而发生的直接花费。
人力财产间接成本是获得和开发人力财产使用价值相关的人事管理活动的职能成本。
在实质公司中，人力资源成本的核算常常有几种方法。
（一）将人力资源成本归入传统会计核算。
这时候有两种思路，一种是将人力资源支出依据传统会计的原则，严格分为资天性支出和利润性支出，对这两种支出分别建立账户核算。
马上属于资天性支出的人力资源获得成本、开发成本、辞职成本记入“人力财产”账户，再分期逐渐摊销记入生产制造成本、服务成本、管理花费等。
而人力资源的使用成本、保障成本也就是薪资和福利等利润性支出，独自作为人力财产花费，所有记入当期生产制造成本、服务成本、管理花费等账户办理。
即新增人力财产=（获得成本+开发成本+辞职成本）-人力财产摊销-人力财产损益Net profit=总收入-其余成本（生产制造成本、服务成本、管理花费、net investment）-人力财产摊销-人力财产损益（此中net investment=获得成本+开发成本+辞职成本）还有一种思路是不依据传统会计的方法严格区分资天性支出和利润性支出，而将人力财产所有支出看做公司对人力财产的投资。
新会计核算制度下的人力资源会计核算范文
新会计核算制度下的人力资源会计核算范文1. 人力资源会计核算的基本概念人力资源会计核算是指通过对企业人力资源活动进行全面监控、管理和分析，对人力资源投入和产出进行核算和评价，为企业决策供应科学依据的一种管理工具。
在新会计核算制度下，人力资源会计核算不但是企业财务核算的延长，也是人力资源管理的一部分。
2. 人力资源会计核算的范围人力资源会计核算范围包含人力资源的取得、使用、培养、激励、离职等环节，涵盖了人力资源全生命周期。
具体包含：2.1 人力资源取得包含招聘、选拔、录用新员工等活动。
在招聘过程中，需要核算人力资源供应渠道、招聘本钱、招聘效果等。
在录用过程中，需要核算录用人员的薪酬、福利待遇以及相关社会保险费用。
2.2 人力资源使用包含员工的考勤、请假、加班、调休等情况。
在这个环节中，需要核算员工的工资、福利待遇、绩效考核等。
2.3 人力资源培养包含员工的培训、晋升、绩效评估等活动。
在培养的过程中，需要核算培训费用、培训效果、员工的晋升和薪酬调整等情况。
2.4 人力资源激励包含嘉奖、激励、福利待遇等方面。
在激励的过程中，需要核算奖金、股票期权、绩效工资等情况。
2.5 人力资源离职包含员工的离职、退休等情况。
在离职的过程中，需要核算离职赔偿、离职费用等。
3. 人力资源会计核算的流程3.1 人力资源本钱核算在人力资源取得、使用、培养、激励、离职的过程中，各个环节都会产生相应的本钱。
对这些本钱进行核算，可以帮忙企业评估人力资源的投入和产出情况。
3.2 人力资源绩效核算通过对员工绩效进行核算，可以评估员工的工作质量和效率，帮忙企业进行绩效管理和薪酬激励。
3.3 人力资源预算核算通过对人力资源活动进行预算核算，可以帮忙企业规划和掌控人力资源投入，确保企业的人力资源管理活动与战略目标的全都性。
3.4 人力资源财务报表核算依据人力资源会计核算结果，编制相关财务报表，如人力资源本钱表、绩效报告等，为企业决策供应可靠依据。
人力资源会计核算管理
人力资源的会计核算管理探讨摘要：随着知识时代的来临，人力资源的开发与利用成为社会经济发展的重要制约因素，也成为企业、社会和国家之间进行激烈竞争的要素。
近年来不断发生的“用工荒”，一再证明人力资源是不可或缺的稀有资源，是具有重要价值的经济资源。
为了有效的利用和配置人力资源，必须展开人力资源的会计计量与核算工作，探讨人力资源会计核算的基本理论与应用实践。
关键词：人力资源；人力资源会计；核算；模式中图分类号：f235 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）09-0-01一、人力资源会计核算目前，较权威和公认的概念是由美国会计学会下，人力资源会计委员会所做出的：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”。
对于人力资源会计的定义，本文认为：人力资源会计是对人力资源进行的确认和计量，并以数据形式将其变动情况呈现给企业的相关使用者，以使其能准确了解企业的经营状况，从而进行合理的预测、分析与决策的一种会计方法。
二、人力资源会计的核算原则1.类推原则人力资产是可以计量的。
在人力资产和物力资产为企业共同创造未来经济效益原理指导下，计量人力资源的价值会出现人力资产与物力资产为企业未来经济利益所作贡献的划分问题，不同行业、不同企业各不相同。
因此，我们可以借助像界定固定资产残值率5%那样，来对不同行业人力资产与物力资产对企业未来经济利益所作贡献进行划分。
这样既可以简化计算，又可以统一口径，便于不同企业间横向对比。
笔者将此称为类推原则。
2.权责发生制原则劳动力是有价值的经济资源，它可以为组织提供服务并创造价值，根据等价交换原理，企业再利用劳动力的同时，也要不停的为该劳动力进行补偿，也就是我们所说的工资或者薪酬支付，以保证能不断的为企业服务。
这就是等价交换，即权责对应，一起发生。
这是企业对职工的必要劳动的补偿，这部分支出不会为企业带来未来的经济利益，因此笔者把它记在费用支出进行会计处理。
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
浅谈人力资源会计核算问题
浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。
本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。
关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。
一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。
根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。
二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。
人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。
它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。
人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。
余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。
（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。
人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。
是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。
人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。
（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。
人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。
人力资本会计核算
人力资本会计核算1. 简介人力资本会计核算是一种用于评估和衡量组织人力资本价值的方法。
它是财务会计的一部分，通过将人力资本视为资产，可以更好地理解其对组织价值的贡献。
本文将介绍人力资本会计核算的背景、目的和方法。
2. 背景随着人类社会的发展，人力资本的重要性越来越被重视。
传统的会计核算方法主要关注财务资产和经济资源，忽略了人力资本的价值。
然而，人力资本不仅是组织最重要的资产之一，也是推动组织发展和竞争力的关键因素。
因此，人力资本会计核算应运而生，旨在将人力资本纳入财务管理体系中，并量化其价值。
3. 目的人力资本会计核算的目的是为了更好地理解和评估人力资本对组织价值的贡献。
通过对人力资本进行核算，可以帮助组织制定人力资源战略、优化人才管理和提高绩效评估的准确性。
此外，人力资本会计核算还可以为组织的财务报表提供更全面和准确的信息，帮助投资者和其他利益相关方更好地理解组织的价值和潜力。
4. 方法人力资本会计核算的方法多种多样，下面将介绍一些常用的方法：4.1 成本法成本法是一种常见的人力资本会计核算方法，它通过估算员工培训、招聘和福利等方面的成本，来衡量人力资本的价值。
这种方法可以将人力资本的投入和产出进行对比，从而评估人力资本的效益。
4.2 市场法市场法是另一种常用的人力资本会计核算方法，它通过对人力资本市场的分析，来确定人力资本的价值。
这种方法将个别员工与类似职位的市场平均水平进行比较，从而得出人力资本的估值。
4.3 收益法收益法是一种基于人力资本的预期收益来衡量其价值的方法。
这种方法考虑到人力资本对组织绩效的影响，通过量化人力资本对组织利润和价值的贡献，来评估其价值。
5. 优势和局限性人力资本会计核算具有一些优势和局限性，下面将进行简要介绍：5.1 优势•更好的决策支持：人力资本会计核算提供了更全面和准确的信息，可以帮助决策者更好地制定人力资源战略和管理策略。
•绩效评估的准确性：通过将人力资本纳入绩效评估体系，可以更准确地评估员工的贡献和潜力。
人力资源成本会计核算的财务处理.
人力资源成本会计核算的财务处理一、人力资源成本会计的内容人力资源会计通常包括人力资源成本会计和人力资源价值台计两个既相互独立l叉相互联系的系统。
人力资源或本会计有两个方面的研究内容：①计量和报告在企业取得和开发力资源方面的投资．即人力资源的原始成本；@i十量目前企业雇佣人员即人力资源的重置成本。
与此相适应。
，人力资源成本会计的计量模式分为原始成本计量模式和重置成本计量横式。
人力资源成本会计的基本观点是把企业投资于人力资源上的支出予以资本化．然后在人力资源预期的使用期限内进行摊锖。
这样就改变了传统财务会计把^力资源投资成本在真出发生的当期直接以费用形式列支的做法。
人力资源成车核算的范围主要是两个方面：①人力磺源管理职能成本；②人力资源本身的成本。
前者指的是诸如招募、选拔、录用、安置和培训等人事管理活动的成奉，这些活动的成本也是取得和开发人力资源的成本要紊。
后者指的是作为人力资产的人本身的成本价值．这类成本的会计可称为人力资产会计。
人力资探管理职髓成本和人力资锅f本身的成车都既可表现为直接成本和闻接成本；也可以表现为固定成车和变动成本还可以表现为实际成车和机会成本。
人力资源成本的核算是按照一定的程序．通过设置某些专门的帐户，进行总分娄和明细分类核算．借以反映拂监督各项人力资源的增加和减少情况．碲定一定时期内的人力资源投资l总额及摊锗额，为企业组织有效合理地开发利用人力资源提供有用而及时的信息．也为外部信息需要者提供决策有用的信息。
鉴于目前传统财务会计是以原始成本为核算原则的，因此．本文主要讨论人力资源原始成本的会计核算方法。
二、人力资源成本槛算需设置舒帐户由于人力资源的投资不同于企业一般资产的投资，对几力．资源的投资不是在一’个会计期间通过一次性投资窑}能完成的而是必须在人力资耀的整个眼务期间内，根据科技进步、生产发展和管理水平的需要，对员工进行连续不断的投资。
这就决定了人力资源投资的不完垒性，所人力资源成本往往是一种不完整的成本。
人力资源会计与成本核算
人力资源会计与成本核算人力资源会计与成本核算是企业管理中非常重要的两个方面。
人力资源会计是指通过会计手段对人力资源进行信息的收集、处理和报告，以便企业管理者做出相关决策。
而成本核算则是指对企业的成本进行系统性、科学性的核算和分析，为企业制定合理的成本策略和控制成本提供依据。
下面将详细介绍人力资源会计和成本核算的步骤和方法。
一、人力资源会计步骤：1. 收集人力资源信息：人力资源会计的第一步是收集企业的人力资源信息，包括招聘、培训、福利、薪资等方面的数据。
收集数据的方法可以通过内部调查、员工档案、薪酬管理系统等途径进行。
2. 录入和处理数据：将收集到的人力资源数据进行录入和处理，包括计算薪资、补贴、社保、公积金等各项费用。
这一步骤需要准确无误地录入数据，以保证后续的分析和报告的准确性。
3. 分析数据并生成报告：根据录入的数据，进行数据分析，包括人力资源成本占比、人员离职率、薪资水平等方面的分析。
根据分析结果，生成相应的人力资源报告，供企业管理者参考和决策。
4. 提供决策支持：人力资源会计的最终目的是为企业管理者提供决策支持。
通过人力资源报告分析，管理者可以了解人力资源投入的效益情况，制定相应的人力资源战略和政策，提高企业的竞争力和运营效益。
二、成本核算步骤：1. 确定成本对象：成本核算的第一步是确定成本对象，即需要进行成本核算的具体项目或部门。
不同的成本对象具有不同的特点和成本组成，确定成本对象是进行成本核算的基础。
2. 收集成本数据：收集成本数据是成本核算的关键步骤。
通过内部财务报表、生产记录及相关凭证等方式，收集与成本相关的数据，包括直接成本、间接成本、固定成本、变动成本等。
3. 分配和分配成本：将收集到的成本数据按照一定的方法进行分配和分配。
分配成本是将共同承担的成本按照一定的依据分配给相关的成本对象，分配成本是将直接与成本对象相关的成本逐一核算和分配。
4. 计算和分析成本：根据分配和分配的成本数据，进行成本计算和分析。
人力资源成本会计核算分析
人力资源成本会计核算分析一、人力资源成本的内容构成人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成：1. 人力资源取得成本。
是企业在招聘员工的过程中发生的成本。
包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。
2. 人力资源开发成本。
为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。
包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
二、人力资源成本的会计核算（一）传统人力资源成本会计核算模式传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。
其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式：1. 人力资源使用成本直接成本费用化反映。
主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。
2. 人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。
如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。
3. 其他特殊人力资源成本的反映。
企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。
人力资源公司会计核算制度
人力资源公司会计核算制度一、引言在当代的经济环境下，人力资源公司的发展呈现出了快速增长的趋势。
随着企业规模和业务范围的扩大，会计核算制度的构建越来越受到人力资源公司的重视。
本文旨在针对人力资源公司的会计核算制度进行深入探讨，围绕人力资源公司的特点和业务流程进行分析和说明。
二、人力资源公司的特点人力资源公司是以提供人力资源服务为主要业务的企业，其主要业务包括：提供人力资源招聘、培训、管理等服务；为客户提供人力资源方案设计、实施和管理consulting服务等。
相对于其它行业，人力资源公司有以下几个特点：1.业务覆盖广泛，例如培训、薪酬福利、绩效管理、人员招聘等方面。
2.具有一定的行业性和区域性，不同的人力资源服务机构往往针对不同的行业和区域市场。
3.采用灵活的用工形式，例如派遣、劳务派遣等。
综合以上的特点，人力资源公司的会计核算制度需要考虑以下几点。
三、人力资源公司会计核算制度的构建1. 合同管理方面作为人力资源公司，签订合同是重要的业务环节。
在签订合同时，需要考虑合同的稳定性、收益规模以及费用支出等多个方面。
为了简化合同的管理过程并优化工作效率，人力资源公司可以在合同管理方面采用以下措施：1.建立合同档案，将所有合同按照不同分类归档存储。
2.设计合同编号和统计周期，并在合同编号中包含统计周期相关的信息以便于核算收益和费用。
3.设计合同收支明细表，明确记录每个合同的收益和费用的发生时间、金额、科目等信息。
2. 长期成本，大额支出和准备金作为服务性行业的代表，人力资源公司的成本主要包括员工薪酬、培训费用、差旅费等。
其中的一些成本项目通常会在月末或季末进行大量的结算，这就需要人力资源公司在准备预算和准备金方面做好充分的准备。
具体的操作可以分为以下几个方面：1.针对长期成本，人力资源公司应建立年度预算制度，预测和安排每个成本项目的费用分配。
2.针对巨额支出，人力资源公司应建立固定资产管理、资金审批和交易审批等制度。
人力资源成本会计
01 人力资源成本项目
02
人力资源保障成本： ○ 是保障人力资产在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。 包括：劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。 ○ 人力资源保障成本
人力资源离职成本：
是由于职工离开企业而产生的成本。包括：离职补偿成本、离职 前低效成本、空职成本等。
02
人力资源原始成本的计量
03
人力资源成本的具体计量方法
岗前培训成本=（负责指导工作者平均工资率× 培训引起的生产率降 低率+新职工的工资率× 职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费 用+教育设备折旧费用
○ 人力资源原始成本的计量 1.人力资源成本的具体计量方法
01
在职培训成本由上岗培训成 本和岗位再培训成本组成。 即
02
人力资源原始成本的计 量
03
人力资源成本的具体计 量方法
维持成本=职工计时工资或计件工
01 资+劳动报酬性津贴+ 03 动分红
02 各种福利费用+年终劳
04 人力资源原始成本的计 量
05 人力资源成本的具体计 量方法
01
01
01
奖励成本=各种超额奖励 +创新奖
励+建议奖励+其他表 彰支出 调剂成本= ∑职工人数
将人力资源成本纳入传统会计核算
人力资源成本会计账户的设置 ○ b、“人力资源开发成本”账户 ○ 核算企业对人力资源开发方面投资支出总额的增加、减少及其
余额。 ○ 分别核算人力资产的支出和收益性支出
01
分别核算人力资产的支出和收益性支 出
02
将人力资源成本纳入传统会计核算
我国人力资源会计核算的理论研究
１ ９ ７ ０ 年）
１ ９ ６ ７ 年 ，俄 亥 俄 州 的 巴里公 司设 置 了招 募 录用 费 用 、正 式职
无 限 性 之 间 的矛盾 所 决 定 ， 即把稀 缺 的资 源纳 人 其核 算 范 围 ，从 而 进 一 步对 其 进行 管 理 和配 置 是 会计 的 内在要 求 。在 二 战 后第 三
会 计 主体 中作 为生 产要 素 的人 力 资源 ，它有 以下两 个方 面 的要 求 ： （ １ ） 仅 限于 某会 计 主体 所 能 控制 的人 力 资源 ；（ ２） 仅 限于 与生 产 资 料实 现某 种结 合 而作 为生产 要 素 的人 力 资源 。
用暂 时停 滞 。
会 计 对 象是 指 在 每个 会 计 主体 范 围 内 ，会 计 系统 能 够 反 映和 控 制 的经 济 事 物 与经 济 行 为 。人 力 资 源会 计 研 究 的对 象 是 在一 个
４ ． 恢 复 活力 阶段 （ １ ９ ８ １ 年 至今 ） ８ ０ 年代 后 ，许 多 企业 都 开 始重 视 人力 资 源会 计 的应用 ，如银
会 计 的存 在 由资 源 （ 包括 人 力 资源 ）的有 限性 与人 类 需求 的
三 、人 力 资源 会计 的发展 历 程 人 力 资 源会 计 产 生 于２ ０ 世 纪６ Ｏ 年 代 的美 国 ，迄 今 为 止 ，其发
展过 程可 以被 划 分为４ 个 阶段 。
１ ． 初 创 阶段 （ １ ９ ６ ４ —
源会计核算的理论基础。
一
、
人 力资 源会 计理 论 的发源 与兴 起
１ ． 人 力资 源会 计产 生 的理论 基础 来 自经济 学 的人 力资 本理 论 １ ７ 世 纪 英 国经 济 学 家威 廉 ・ 配第 在 其 《 政 治 算 术 》中 提 出 了 “ 土地 是财 富之 母 ，劳 动是 财富 之父 ” 的著名 论 断 ，充 分 肯定 了人 的经 济 价值 。古 典经 济 学 家 亚 当斯 密 于 １ ７ ７ ６ 年在 《 国富 论 》中首 先 提 出 了人 力资 本 的思 想 。２ ０ 世 纪初 期 费 彗在 《 资本 的性 质和 收 入 》一 书 中首 次将 人 力 资本 纳 入 经 济分 析 的理 论 框 架 。从 而 ，人 力 资 本 可 以看 作 是对 人 力 资源 投 资 而形 成 的资 本 ，它 作 为 一种 生 产 力 ，已经 远远 超 过 了一切 其 他 形态 的资 本生 产 能力 的总 和 。舒 尔 茨 提 出 的人 力 资本 理 论 ，引 起人 们 的广 泛重 视 ，并 为 人力 资 源 会 计方 法 的产 生提供 了理 论基 础 。 ２ ． 人 力资 本 的稀缺 性要 求会计 把 人力 资本 纳入 其 核算 范 围
人力资源成本的会计核算与成本分析
人力资源成本的会计核算与成本分析人力资源成本是指企业为获取、使用和维持员工而支付的费用。
对于企业来说，正确的会计核算和成本分析对于管理决策和经营效益的评估至关重要。
本文将探讨人力资源成本的会计核算方法以及如何进行成本分析。
一、人力资源成本的会计核算方法1. 直接人力资源成本的会计核算直接人力资源成本是指直接与员工直接相关的费用，如工资、奖金、津贴、福利等。
企业应当将这些直接成本明确地核算到各个部门和项目中，有利于监控和控制成本的支出情况。
会计核算时，可采用费用汇总表、工作成本明细表等方式，将直接人力资源成本进行分类和统计。
2. 间接人力资源成本的会计核算间接人力资源成本是指与员工相关但不直接归属于具体员工的费用，如培训费用、招聘费用、办公设备费用等。
这些费用对于企业的正常运营和员工的发展至关重要，因此也需要进行会计核算。
企业可以将这些间接成本分配到各个部门或项目中，以明确成本支出的归属。
3. 间接人力资源成本的分配方法间接人力资源成本的分配方法多种多样，通常根据费用发生的原则进行分配。
例如，根据人力资源成本占总成本的比例进行分配，或者根据部门人员数量或工作量进行分配等。
在进行分配时，应确保分配方法公平合理，以准确反映不同部门或项目的实际成本。
二、人力资源成本的成本分析1. 人力资源成本的构成分析人力资源成本主要包括直接成本和间接成本两部分。
直接成本是企业直接支付给员工的薪酬和福利费用，可以通过薪酬比例、福利成本比例等指标进行分析。
间接成本则是与员工相关但不直接支付给员工的费用，可以通过费用占比、部门支出等指标进行分析。
2. 人力资源成本的时间分析对于企业来说，人力资源成本通常会随着时间的推移而发生变化。
因此，进行时间分析可以帮助企业了解成本的变化趋势和成本控制的效果。
可以通过年度或季度成本对比、时间序列分析等方法对人力资源成本进行分析。
3. 人力资源成本的部门分析不同部门或项目在人力资源成本上的支出可能存在差异，部门分析可以帮助企业发现成本异常或者成本效益不佳的部门。
我国人力资源会计核算问题研究
资源具 备企业资产 的三个 条件 ： 第一 ， 资产 必须是
由过 去的交易或 事项形成 的 。如企 业需聘 用劳 动
者时 ， 向受聘者 支付相关 费用 ， 就意味 着人力 资 这 源 已经交易成 为企业 的现实资产 ； 第二 ， 资产必 须
制 度上 的资 产界 定 。根据 《 业 财 务会 计 报告 条 企
例》 企业 会计制 度 》 与《 有关 资产定义 的规定 ， 人力
得 出广泛推 广和应 用 。还 处于理论 的研究探 索阶
段， 随着知识 经济 的运行 和发展 ， 高科 技企业 大量 出现 ， 业 竞争 更 多地 表现 为人 才 的竞 争 ， 企 因此 ， 人 力资源 会计 的建立就显 得尤其 重要 。建 立一种 企 业容易 接受 的 、 作 性强 的 人力 资 源会 计 制度 操
迫性 ， 也有助 于人 力 资源 会计 制 度在 实 践 中 日臻
完善 。 人 力 资 源 会 计 还 没 有 在 实 践 中得 到 广 泛 的 推 广 和 应 用 ， 非 人 们 对 人 力 资 源 会 计 核 算 的 重 要 并
性认 识不 足 ， 不是 人 力资 源 会计 在价 值 计量 上 也 困难太多 ， 而是 因为 人 力 资源 会计 建 立 的理论 基 础 还 比较 混乱 ， 人力 资 源会 计 的基 本 前提 没 有确 立 ， 实践 中的因难较 多 ， 在 可操作 性也不 强 ， 因此 ， 就人力 资源会 计 的理 论基 础 、 核算 方 法 问题 进行
进 而对 我 国人 力 资 源会 计 如 何 操 作进 行 大胆探 索 与创 新 。最后 分 析 了人 力 资 源会 计 核 算在 我 国推 行 的 前 景 。
人力资源会计在企业核算中的应用
三 、企业人 力资源会 计运用 的建 议
ｌ 、税 目设置 。应设立人 力资源投资、 人 力 资源 开 发 、 人力 资源 费用 、 人力 资 源使 用成本、人力资源投资摊销和人力资源投 资 损 益 六 个科 目 。 （ ）“ １ 人力资源投资”科 目。核算企业 人 力资 源 投 资的 增 加 、 少及 其 余额 。 减 账户 的 借方 登 记 企 业 所 发生 的 属 于 资本 支 出 的 人 力 资 源 取 得 成 本 和 开 发 成 本 的 增 加 额 ；贷方 登 记 员工 退 出企 业 时 所冲 减 的与 该 员工 有 关 的 属于 资本 性 支 出 的人 力 资源 取 得成 本 和开 发成 本 的总 额 。 （）“ ２ 人力 资 源开 发”科 目。核算 人力 资源 取 得 、 开 发过 程 中发生 的资 本 化 的支 出 。该 毋 户借 方 登 记 劳 动力 受雇 佣 后 其成 Ｋ 本 中应予以资本化的部分，包括招聘、选 拔、 培养 、 开发 等 费用 ， 贷方 登 记雇 员交给 有 关 部 门使 用 时结 转到 “ 力 资源 投资 ” 人 科 目借 方 的 金额 。 （ ）“ ３ 人力 资源 费 用”科 目。核 算企 业 发 生 的 属 于 收益 性 支 出 的 人 力 资源 取 得 、 开 发和 离 职 成 本 的增 减 变 动 额 及 其 余 额 。 借 方 登记 属于 收 益 性 支 出的 人 力 资源 取 得 成本、开 发成本和离职成本的增加额和人 力 资 源投 资本 期摊 销额 ；贷 方 登 记结 转 至 本 年 利 润 的人 力 资 源费 用 及 有 关 人 员离 开 企业时所冲减的与其有 关的这部 分成本 尚
人 力资源 会 计在 企业核 算 中的ห้องสมุดไป่ตู้ 用
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人力资源会计核算
一、人力资源核算的背景浅析
我们一直说未来的时代是一个知识占主导地位的时代，知识经济的本质特征是有知识的人力资源成为经济发展的最重要和决定性的因素。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，人力资源会计在实务中如何应用成为当今企业会计人员需要解决的一个非常迫切的问题。
因此，人力资源会计核算问题就显得十分重要了。
而人力资源的价值形成、使用价值交换、成本补偿和实现收益的分配等，就应当作为
会计核算的核心部分。
人力资源的概念是由诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨比较完整地提出来的。
同一时期的一些美国经济学家，如雅各布明瑟尔, 也为这一理论做出了杰出的贡献。
在之后的几十年中，人力资本会计的研究经历了许多的波折。
但是，利克特早在〈〈人力组织&它的管理和价
值》一书中提到“如果企业的资产负债表中不包含人力资源项目那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间存在着巨大差异一样会严重失真”。
随着人们的认识和知识水平的提高，现在这个观点已经成为当前人们的共识。
二、人力资源会计核算的原则
具有会计基本知识的人员都知道，会计平衡公式是“资产=负债+所有者权益”，它所反映的是在市场经济条件下债权人的清偿权和所有者权益的清偿权的加和要等于企业的所有的资产总值。
建立人力资源会计核算是要把人力资源中人力资产及劳动者权益等概念引入这一公式，将之改变为
“有形资产+无形资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。
此时，会计平衡公式的内容所表现的是企业的所有者财富，包括物质资产、无形资产和人力资产，是由债权人、劳动者和所有者三方所共同占有。
反映出了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益三个方面的确认，能更好地为企业经
营管理服务。
人力资源作为一种相对特殊的商品，它具有一般商品的共性，但是又有其特殊性0 人力资源的特殊性表现在其功能依附于人，人丧失了劳动的能力，其价值也会随之消失。
并且在使用的过程中，不仅能实现自身价值, 而且能实现自身价值增殖。
所以，将人力资源列为会计核算的对象，在核算过程中除了要遵循会计的基本核算原则，其自身的特殊性核算原则也要找寻。
1、有形资产核算原则。
作为使用和管理的对象，人是有形的，同时人的能力虽是无形，但是人力资源使用过程中人的劳动通过劳动的对象间接的表现成为有形的产品或可计量的劳动效果；要提高人力资源的效率，也是通过对人实施各种各样的措施来实现的。
因此，人力资源要遵循有资产原则。
2、历史价值核算原则。
人力资源的历史价值应包括两个部分，一是人力资源形成过程的费用支出，主要包括人力资源准备性的教育费用和招聘雇佣费用；二是人力资源使用过。