第六章 饭店员工绩效考核.ppt
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绩效：完成工作的效率和效能 绩效考核：对员工的工作行为和工作结果全面
地、系统地、科学地进行考察、分析、考核与 传递的过程。
本质上是考察组织成员对组织的贡献。 内涵上就是对人与事的评价。
PERFORMANCE APPRAISAL
Identification means deterring what areas of work the manager should be examining when measuring performance.
三、员工绩效考核标准
为了减少绩效评价中的主观随意性，应当根据 员工的工作特点和绩效评价的具体目标，在工 作分析的基础上确定具体的绩效考核指标和标 准。
所谓绩效指标，就是指绩效的维度，也就是说 要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。指标 既要与组织战略对员工的总体要求相一致，又 要与具体职务的工作特性相匹配，并具有简单、 明确、清晰的操作定义。
绩效标准的确定
绩效标准是企业对员工的工 作要求，也就是说对于绩效 内容界定的事情，员工应当 怎样来做或者做到什么样的 程度。
第三节 绩效考核的方法 和实施
一、绩效评价方法的基本类型
根据绩效评价中运用的评估标准，绩效评 价可分为绝对评价和相对评价两类。
所谓绝对评价是按统一的标准尺度衡量任 职于相同职务的员工，即按绝对标准评价 他们的绩效；
确保标准具体、明确、可观测
首先，如果指标笼统，评估者不确定指标 到底考核什么内容，就无法进行考核。
其次，绩效指标应当明确。
再次，在设计指标时应确保指标所衡量的 内容是可观察、可比较的。
评价指标分类 特质指标(trait appraisal instruments)衡量员
工的态度和个性特征，常用的特质指标包 括员工对企业忠诚度、沟通能力、团体合 作能力、决策能力、主动性、创造性等。 行为指标(behavioral appraisal instruments) 衡量员工为达到目的所需采取的各种行动 。 结果指标(outcome appraisal instruments)衡 量员工的工作完成情况 。
绩效评价方法
相对评价——比较法（人与人相比较）
量表法（人与客观标准相比较） 绝对评价——
目标管理法（人与目标相比较）
描述法
绩效评价方法的分类
二、具体的绩效评估方法
（二）比较法 比较法是指参照部门或团队内其他员工的工作
业绩或工作结果，确定每人的相对名次。企业 可据此作出精简组织、人事调整、奖金发放等 决策。 1、排序法 排序法包括简单排序法和交替排序法。 简单排序法指评估者把所有员工从最优到最差 直接排序。
Measurement, the centerpiece of the appraisal system, entails making managerial judgments of how “good ” or “bad” employee performance was.
Management. Appraisal must take a future-oriented view of what workers can do to achieve their potential in the organization, so managers must provide workers with feedback and coach them to higher levels of performance.
员工感觉中的组织公平性包括三个方面： （1）结果公平 ； （2）程序公平，即员工对绩效管理系统的开
发和实施过程是否公平的感知； （3）交往公平，即员工对评估者在使用绩效
评价系统过程中是否公平地对待每一名员工的 感知。
具体可衡量原则 及时反馈原则 客观、公正原则 敏感性原则 定期化与制度化原则立体性原则
第二节 绩效考核的内容与 标准
一、员工绩效考核的内容
德、能、勤、绩 德：政治思想素质、道德素质和心理素质 能：从事工作的能力：体能、学识、智能和技
能等方面 勤：勤奋敬业的精神：员工的工作积极性、创
造性、主动性、纪律性和出勤率。 绩：工作效率和效果。
二、员工绩效考核的原则
公开、透明原则
和可靠性较差。
• 员工行为导向型：
适合于对那些绩效难以量化或需要以
某种规范行为来完成工作的员工考核，如
宾馆的服务人员、商场售货员的服务质量，
常常通过其服务行为及规范化进行衡量。
员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结果，而不关心
工作的行为和过程。这种方法对于工作结 果具体、客观且可以量化的员工非常适宜。
绩效管理的目的
一般说来，绩效管理目的主要有三方面： （1）向员工传达企业的目标，通过提高员工
的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。 （2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋
升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。 （3）对员工的表现予以及时、明确的反馈，
并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员 工的发展计划。
所谓相对评价是根据部门或团队内人员相 互比较作出评价。
根据绩效评价涉及的内容，绩效评价可分为 下列三种：
• 员工品质导向（特征导向）型
主要用于对个人特征和个人能力如合
作精神、工作主动性、人际交往能力、决
策能力等方面进行评价。这种方法可以为
分析业绩结果提供信息，但是由于它评价
的内容比较抽象，所以评价结果的有效性
绩效考核管理
企业战略目标 工作分析 分解
确定绩效目标、绩效指标和绩效标准
制定绩效计划 绩效实施与监控 绩效考核 绩效反馈
评估结果应用
制定未 来计划
二、绩效考核的目的及意义
为人事决策提供依据
培训、发展、招聘 员工的调迁、升降、淘汰 薪酬管理ຫໍສະໝຸດ Baidu
促进上下级沟通 强化组织目标与个人目标的联系 有利于企业提高科学管理的水平 减少法律纠纷
第六章 饭店员工绩效考核 APPRAISING
PERFORMANCE
STUDY OBJECTIVES
饭店员工绩效管理的内容和方法，能够管理绩 效考核的有效性。
了解员工绩效管理的目的、作用、绩效考核的 标准。
第一节 绩效考核概述
一、绩效和绩效考核 Performance and Performance Appraisal
地、系统地、科学地进行考察、分析、考核与 传递的过程。
本质上是考察组织成员对组织的贡献。 内涵上就是对人与事的评价。
PERFORMANCE APPRAISAL
Identification means deterring what areas of work the manager should be examining when measuring performance.
三、员工绩效考核标准
为了减少绩效评价中的主观随意性，应当根据 员工的工作特点和绩效评价的具体目标，在工 作分析的基础上确定具体的绩效考核指标和标 准。
所谓绩效指标，就是指绩效的维度，也就是说 要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。指标 既要与组织战略对员工的总体要求相一致，又 要与具体职务的工作特性相匹配，并具有简单、 明确、清晰的操作定义。
绩效标准的确定
绩效标准是企业对员工的工 作要求，也就是说对于绩效 内容界定的事情，员工应当 怎样来做或者做到什么样的 程度。
第三节 绩效考核的方法 和实施
一、绩效评价方法的基本类型
根据绩效评价中运用的评估标准，绩效评 价可分为绝对评价和相对评价两类。
所谓绝对评价是按统一的标准尺度衡量任 职于相同职务的员工，即按绝对标准评价 他们的绩效；
确保标准具体、明确、可观测
首先，如果指标笼统，评估者不确定指标 到底考核什么内容，就无法进行考核。
其次，绩效指标应当明确。
再次，在设计指标时应确保指标所衡量的 内容是可观察、可比较的。
评价指标分类 特质指标(trait appraisal instruments)衡量员
工的态度和个性特征，常用的特质指标包 括员工对企业忠诚度、沟通能力、团体合 作能力、决策能力、主动性、创造性等。 行为指标(behavioral appraisal instruments) 衡量员工为达到目的所需采取的各种行动 。 结果指标(outcome appraisal instruments)衡 量员工的工作完成情况 。
绩效评价方法
相对评价——比较法（人与人相比较）
量表法（人与客观标准相比较） 绝对评价——
目标管理法（人与目标相比较）
描述法
绩效评价方法的分类
二、具体的绩效评估方法
（二）比较法 比较法是指参照部门或团队内其他员工的工作
业绩或工作结果，确定每人的相对名次。企业 可据此作出精简组织、人事调整、奖金发放等 决策。 1、排序法 排序法包括简单排序法和交替排序法。 简单排序法指评估者把所有员工从最优到最差 直接排序。
Measurement, the centerpiece of the appraisal system, entails making managerial judgments of how “good ” or “bad” employee performance was.
Management. Appraisal must take a future-oriented view of what workers can do to achieve their potential in the organization, so managers must provide workers with feedback and coach them to higher levels of performance.
员工感觉中的组织公平性包括三个方面： （1）结果公平 ； （2）程序公平，即员工对绩效管理系统的开
发和实施过程是否公平的感知； （3）交往公平，即员工对评估者在使用绩效
评价系统过程中是否公平地对待每一名员工的 感知。
具体可衡量原则 及时反馈原则 客观、公正原则 敏感性原则 定期化与制度化原则立体性原则
第二节 绩效考核的内容与 标准
一、员工绩效考核的内容
德、能、勤、绩 德：政治思想素质、道德素质和心理素质 能：从事工作的能力：体能、学识、智能和技
能等方面 勤：勤奋敬业的精神：员工的工作积极性、创
造性、主动性、纪律性和出勤率。 绩：工作效率和效果。
二、员工绩效考核的原则
公开、透明原则
和可靠性较差。
• 员工行为导向型：
适合于对那些绩效难以量化或需要以
某种规范行为来完成工作的员工考核，如
宾馆的服务人员、商场售货员的服务质量，
常常通过其服务行为及规范化进行衡量。
员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结果，而不关心
工作的行为和过程。这种方法对于工作结 果具体、客观且可以量化的员工非常适宜。
绩效管理的目的
一般说来，绩效管理目的主要有三方面： （1）向员工传达企业的目标，通过提高员工
的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。 （2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋
升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。 （3）对员工的表现予以及时、明确的反馈，
并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员 工的发展计划。
所谓相对评价是根据部门或团队内人员相 互比较作出评价。
根据绩效评价涉及的内容，绩效评价可分为 下列三种：
• 员工品质导向（特征导向）型
主要用于对个人特征和个人能力如合
作精神、工作主动性、人际交往能力、决
策能力等方面进行评价。这种方法可以为
分析业绩结果提供信息，但是由于它评价
的内容比较抽象，所以评价结果的有效性
绩效考核管理
企业战略目标 工作分析 分解
确定绩效目标、绩效指标和绩效标准
制定绩效计划 绩效实施与监控 绩效考核 绩效反馈
评估结果应用
制定未 来计划
二、绩效考核的目的及意义
为人事决策提供依据
培训、发展、招聘 员工的调迁、升降、淘汰 薪酬管理ຫໍສະໝຸດ Baidu
促进上下级沟通 强化组织目标与个人目标的联系 有利于企业提高科学管理的水平 减少法律纠纷
第六章 饭店员工绩效考核 APPRAISING
PERFORMANCE
STUDY OBJECTIVES
饭店员工绩效管理的内容和方法，能够管理绩 效考核的有效性。
了解员工绩效管理的目的、作用、绩效考核的 标准。
第一节 绩效考核概述
一、绩效和绩效考核 Performance and Performance Appraisal