绩效管理推行培训ppt

考核的目的总结
1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在 、通过正确的指导， 考核中发现的低效率行为， 考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行 能力和工作绩效； 能力和工作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理 、为晋升、工资、奖金分配、 活动提供可靠的决策依据； 活动提供可靠的决策依据； 3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和 、强化管理者的责任意识， 管理技巧，提高组织的管理绩效； 管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发 、通过对考核结果的合理运用， 向上的积极心理环境； 向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会， 、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会， 使他们始终保持不断受雇的能力。 使他们始终保持不断受雇的能力。
C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各 、单纯依赖定期的、 种过程的控制和督导； 种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的 、由于管理者的角色是警察， 毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； 毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养 、这种只问结果不问过程的管理方式， 缺乏工作能力和经验的资浅员工； 缺乏工作能力和经验的资浅员工； F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃， 、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃， 放弃努力，或归因于外界和其他人； 放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； 、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者 、产生对业绩优秀者的抵制情绪， 成为被攻击的对象等。 成为被攻击的对象等。
潜 层
社会角色：指一个人留给大家的形象。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳 定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作 定的行为特征。 状态。 状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 ），它们将驱动 和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
中高层管理人员 绩效管理培训
企帮管理咨询
讲师：谢仲然
企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
研发靠的技术，经营靠的定位； 管理靠的团队，团队靠的绩效。
没有学习力, 没有学习力, 就没有竞争力! 就没有竞争力!
三个层面：战略层面、经营层面、作业层面 三级绩效：公司绩效、部门绩效、员工绩效 三个维度：业绩、能力、态度
行 为
知识
技能
职业素 养
素质的构成要素
素质冰山模型
表 象 的
——哪些是决定个人绩效的因素 ——哪些是决定个人绩效的因素
行为 知识、技能 价值观、态度 例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜 在 的
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 潜能
素质
素质冰山模型 表 象
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力， 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特 定领域所需技术与知识的掌握情况。 定领域所需技术与知识的掌握情况。 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
态度20%
自动自发 道德品质 团队精神 责任感
我们怎样来寻关键绩效指标： 运用两个工具：平衡计分卡、冰山素质模型
简单介绍一下两个工具。
衡计分卡－ 平衡计分卡－策略转化的四个角度
我们应该展现给股东 财务上的成功形象？ 财务层面 为达目标，应建立什么 样的面向客户的形象？ 顾客层面 目的 量度 目的 量度
根据漏检率打分
接受考评反馈
设定指标的原则：
能量化的量化 不能量化的细化
考核指标权重
一次性合格率 完成产品数量
业绩60%
按时交货 物料使用率 安全事故
专业能力 沟通协调 计划组织 问题分析与解决 学习能力 发展能力 领导力 工作热情 自律性 服务态度 忠诚度 人际关系
考核指标
能力20%
执行力 系统思考 创新能力 学习态度
绩效考核
1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制度， 用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、 行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员 工可能发展的潜力，以期获得员工与餐厅的 共同发展。 2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它 从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核 评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效 管理的运行与实施提供了前提和依据。
（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这些因素的整合 及职业素养的整合；（ ；（3 是知识、技能及职业素养的整合；（2 与绩效有关联；（ 引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且是可以通过培训等手段得以提高 ；（4 史考特.派瑞Scott Parry于1998提出 史考特.派瑞Scott Parry于1998提出 知识 指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西， 指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西， 如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员 工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、 和对事物的看法。 技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的 知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培 知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培 训或其他形式的体验来逐步建立。 训或其他形式的体验来逐步建立。 职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业 素养是可以被教授、被学习或被加强的。 素养是可以被教授、被学习或被加强的。
绩效管理系统四个职能：
1、高层管理者职责； 2、人力资源部职责； 3、部门主管职责； 4、员工职责。
绩效管理与绩效考核
绩效管理
1、绩效管理：为实现企业发展战略和目标，采用科学 的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和 工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评 价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断 改善员工和企业的行为，提高员工和企业的素质，挖 掘其潜力的过程。 2、绩效管理的目标是不断改善企业的氛围，优化作业 环境，持续激励员工，提高企业效率。
和工资、晋升、 培训、职业规 划挂钩
生产经理考核流程
生产经理 人力资源部 信息来源 总经理
生产战略 规划及实 施报告
工作报告
整理备案
审阅报告并打分
流程协调
汇报内外部流程 运行状况
整理备案
调查运行情况并 打分
生产进度 计划完成 率
整理备案
成品采购收货清单
根据计划完成情 况打分
漏检率
整理备案
质检部月报表
个人绩效
绩效计划 结果应用 面谈沟通 管理实施 管理考核 信息反馈
企 业 绩 效
部 门 绩 效
个人绩效
绩效计划 结果应用 面谈沟通 管理实施 管理考核 信息反馈
A P C D A P
C D A P C D
量化考核步聚：
1、选择考核项目； 2、计算方式来源； 3、界定项目内涵； 4、确定目标（确定指标） 5、权重分配； 6、评分规则； 7、数据来源； 8、确定考核周期。
一张表格——绩效计划表 绩效计划表 一张表格
序号 项目 名称 项目 界定 计算 公式 绩效指标 最高 目标 考核 目标 最低 目标 权重 评分 规则 数据 来源 考核 周期
1 2 3 4 5 6 …
企业人员在绩效管理中角色定位
1、总经理：制定企业使命、远景、战略目标。 2、人力资源部：根据企业战略目标制定餐厅的绩效 考核方案、设计绩效指标、设计考核量表。 3、直线部门经理（主管）：传达企业战略、进行部 门目标分解、任务分工、工作检查督导、收集绩效收 据、给本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。 4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确 自已工作任务和标准要求。
绩效考评和绩效管理的区别
绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息的沟通与绩效 提高 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 绩效考评 管理过程中的局部环节 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估
绩效计划
绩效管理与实施
绩效结果应用
绩效考核
绩效面谈与沟通
信息收集与反馈
企 业 绩 效
部 门 绩 效
什么绩效管理？
绩效考核的定义：
1、从内涵上说就是对人与事进行评价，即对 人以及工作状况进行评价，通过对人的工作 结果的评价体现出人在组织中的相对价值或 贡献。 2、从外延上说，就是有目的、有组织地对日 常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 可以从三个方面理解。
为什么要进行绩效考核 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决 定奖惩、分配奖金、提薪、调职、 定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管 理决策。 理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（ 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇 调整），达到激励员工努力工作。 ），达到激励员工努力工作 调整），达到激励员工努力工作。 但是： 但是：在理论与实践上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩 制度，因此带来的消极影响表现在： 制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩 、 罚的惧怕； 罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善 、 绩效方面的责任； 绩效方面的责任；
指标和重点
目标值和行动方案(Strategic Initiatives)
我们需要做什么
个人目标(Personal Objectives)
我需要要做什么
战略成果 满意的股东 令客户开心 高效的流程
受到激励 受到激励和 训练有素的员工
平衡计分卡实施流程与成果
愿景和策略 • 我们未来的 愿景是什 么？ • 假如我们的 愿景成功， 对我们的股东 我们的目标 战略是？ 财务
绩效管理的目的和作用 目的： 1、考核员工工作绩效 2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法 3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效 考核的认同、理解，操作熟练。 4、促进和完善绩效考核制度 5、企业整体工作绩效的改善和提升
绩效管理的作用—— 对企业而言
1、绩效改进。 2、员工培训 3、激励 4、人事调整 5、薪酬调整 6、将工作成果与目标比较，考察员 工工作绩效如何 7、员工之间的绩效比较
内部业务流程层面
愿景与策略
学习与成长层面 目的 量度
目的
量度
为了达到目标，应当具备 的持续变革与改进的能力?
使命(Mission)
我们为什么存在
核心价值(Core Values)
什么对我们重要
愿景(Vision)
我们希望是什么
策略(Strategy)
我们的对策
战略地图(strategy map) 战略地图 描述战略 平衡计分卡(Balanced Scorecard) 平衡计分卡
考核的维度
态度、能力、业绩
能力+态度=业绩
绩效评价程序
确定确确设设的目标 建立工作期望
设计设设体设
进行进确设设
进行设设面进
制定确确改进计制
确 确 改 进 指 导
考核流程
月初填写部门目标计划 先管理人员进行考核 提供数据的相关部门考核 人力资源部进行汇总 公布考核结果 对自已考核结果不满意提出设诉 考核相关人签字确认，被考核人确认 绩效改善和面谈 培训决定去留
财务wenku.baidu.com
BSC框架 框架
对我们的客户
客户
对我们的 内部管理流程
内部业务流程
我们创造 和增长的能力
学习和成长
•什么是关键 • 性成功因素？ • • (CSF)
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•什么是最重 • 要的衡量？ • • (KPI)
平衡计分卡
能力素质（Competence）的定义
绩效管理的作用—— 对主管而言
1、帮助属下建立职业工作关系 2、借以阐述主管对下属的期望 3、了解下属对其职责、目标任务的看法 4、取得下属对主管、餐厅的看法和建议 5、提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的 机会 6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划
绩效管理的作用—— 对员工个人而言
1、加深了解自己的职责和目标 2、成就和能力获得上级的赏识 3、获得说明困难和解释误会的机会 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况 5、了解自己在企业的发展前程 6、在对自己有影响工作评估中获得参与感