人员素质测评第4章素质测评原理

1.1人事配置的原型
简化原型
• 螺母螺栓相配套
人事配置情况分析 （1）逐一试用
• 人员与职位一一对应
5个员工，5个职位， 要完成14次试用[（5+4+3+2+1）-1] 每次使用三个月，则需3x14=42个月
• 人员与职位非一一对应
5个员工，5个职位， 要完成25次试用（5x5） 每次使用三个月，则需3x25=75个月
•
四是使一个人恐惧，借此考验他有没有独特的作为;
如果一个人遇到可怕的事都能保持自己的立场，凛然无惧，
这种人必可大用。
•
五是使一个人哀伤，借此考验他的为人。
•
六是使一个人痛苦，借此考验他的志气;一些受到苛
刻待遇或陷入困境就颓废丧志的人，决不能成大器。
1.5 管理优化 • 人员素质测评目前主要用来招聘与选拔人才。 • 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
1 全时空性与有限性 2 模糊性与精确性 3 量化的必要性与困难性 4 真实性与虚假性 5 主观性与客观性 6 描述性与预测性 7 经验性与科学性 8 个别性与统一性
第三节 素质测评的主要原则
3.1 客观测评与主观测评相结合 3.2 定性测评与定量测评相结合 3.3 静态测评与动态测评相结合 3.4 精确测评与模糊测评相结合 3.5 素质测评与绩效考评相结合 3.6 要素测评与行为测评相结合 3.7 分项测评与综合测评相结合 3.8 素质测评与指导开发相结合
第四节 素质测评亟待解决的 几个问题
• 本书中指由于特定环境与工作任务不同而形成的 特定工作性质与特征。
• 因职业、职位类别而产生的工作角色，对任职者 的素质要求与期望作用，提出了人员素质测评的 客观要求，要求每一个职位的人选都要合理配置。
1.3 个体差异与工作差异
• 1.3.1 个体差异的客观性与普遍性 –生理差异（生理指标） –心理差异（心理指标） –社会差异（社会指标）
•
一是使一个人高兴，借此考验他安分守己的能力;设
法使一个人高兴，然后观察他会不会有所节制;如果得意
忘形，就不能加以重用。
•
二是使一个人快乐，借此考验他有什么癖性;设法使
一个人快乐，他的癖性就会暴露无遗。
•
三是使一个人发怒，借此考验他控制自己的能力;如
果一个人缺乏自控、意志薄弱，在工作上自然也难有成就。
第四章 人员素质测评原理
经济与管理学院工商管理系 郑楠
第四章 素质测评的原理
第一节 第二节 第三节 第四节
素质测评的理论分析 素质测评的基本原理 素质测评的主要原则 素质测评亟待解决的几个问题
第一节 素质测评的理论分析
• 1.1人事配置的原型 • 1.2角色要求 • 1.3个体差异与工作差异 • 1.4认知理论 • 1.5管理优化 • 1.6开发提高
能判断他素质的高地？ • 试用中仔细观察被试所做的几件事，就能
判定他可不可以胜任所做的工作？
（1） 原理1 个人的每一个行为（先天性的条件反射行为
除外）表现，都是其相应心理素质在特定 环境中的特征表现。
B=f(Q、E) 其中： B=行为
f=表征方式与机制 Q=素质 E=环境
例1： 当有人看见一个老大爷在公共汽车上站着摇 摇晃晃，立即把自己的座位让给了他。那 么： B=让座 f=看见、立即、情感 Q=善良 E=站着、摇摇晃晃
创新趋向
调研趋向 艺术趋向
社会趋向
1.3.2 工作的差异性
• 工作差异的表现：
社会分工
– 工作性质：领导/管理/操作
的必要性
– 工作内容：what who when why与普遍性
– 工作环境:where
– 工作要求：how
• 怎样才能保证工作成功完成？
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
（2）原理2 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体尽不相同，
它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不 同的刺激作出一致的反应行为。
Q=∫B X dE Q=素质 ∫积分号 B=代表性行为 dE=不同环境下的环境刺激变量
例2： 若一个人具备善良的素质，那么他不但会在
公共汽车上为老人和小孩让座，而且对有 困难的人也会热心帮助。 Q=善良 dE1=公共汽车上、老人、小孩 B1=让座 dE2=面对有困难的同志 B2=帮助
1.6 开发提高
• 开发人力资源和提高工作绩效，是人员素 质测评的目的。
• 依据测评结果，按照气质绝对性原则训练 配置人员，将大大提高我们的工作绩效。
第二节 素质测评的基本原理
2.1原理
问题的提出： • 面试中为什么主试观察被试、与其交谈20-
30分钟就能知道被试可不可以录用？ • 笔试中被试回答几十道题，主试为什么就
• 认识心理差异的困难性：目前心理学对于Biblioteka Baidu体心 理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水 平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。
心理差异的表现
个体的倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、 世界观等方面。
个性心理特征差异：能力、气质、性格及三者的组合。
• 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反， 有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘， 有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。
• 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感 外向，有的人则反应迟缓、情感内向。
• 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦 软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。
• 美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约翰.霍莱特：
现实主义型、调查研究型、艺术型、社会型、创 新型、常规性。
实际趋向 常规趋向
• 什么是工作中的最优配置？ – 能力>工作要求——激励不足 – 能力<工作要求——绩效低下 – 能力=工作要求——双赢
• 怎样进行最优配置？
怎样进行最优配置？
• 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ – 逐个试用——费时费力 – 经验估计——误差增大 – 科学测评——效果相对最优
1.4认知理论
认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
2.2 模式
S
(Q)
R
其中：S=输入信息或刺激 Q=素质 R=输出信息或反映 M=测评标准或常模 J=分析、比较与评判 O=测评结果
M J O
2.3 特点
（1）抽象性—效度 （2）稳定性—信度 （3）层次性—区分度 （4）间接性 （5）主观性 （6）互动性 （7）社会性 （8）相对性与模糊性 （9）整体性
1.2 角色要求
（2）职业划分
• 中国
工业；建筑和资源勘探；农、林、水利、 气象；交通运输与邮电；商业、饮食业、 服务业和物资供销；城市公用事业部门； 科学研究部门；文教卫生和社会福利；金 融；国家机关和人民团体。
1.2 角色要求
（3）角色
• 是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语。
• 美国心理学家乔治.米德最先使用“角色”一词。
• 当一个人听取别人的意见后，观察他采纳的是哪些内 容;
• 当一个人无事可做时，观察他有哪些爱好; 当一个人处于习以为常的情况时，观察他讲哪些东西;
• 当一个人贫穷时，观察他所接受的是些什么东西;
• 当一个人处于卑贱的地位时，观察他所不为的是些什 么事情。
• “六验”的内容主要是通过一定的方法诱导出相应的情感， 并观察一个人在这些情感支配下的所作所为，来了解人的 本性。被日本人称为“经营之神”的松下幸之助对“六验” 的方法非常赞赏，还具体解释了“六验”的内容。
• 先秦时期：八观六验 • 孔子：视以、观由、察安 • 诸葛亮：七观 • 刘劭：九征。神、精、筋、骨、气、色、
仪、容、言九个方面 。
• 现代人：职业素质量表与方法（表4-3）
• “八观”的意思是说—— • 当一个人处境顺利时，观察他礼遇的是哪些人; • 当一个人处于显贵地位时，观察他推荐的是哪些人; • 当一个人富有时，观察他养的是哪些门客;
（2）同时试用 • 5个人，5个职位 • 50个人
1
2
3
4
5
第一次 A
B
C
D
E
第二次 B
C
D
E
A
第三次 C
D
E
A
B
第四次 D
E
A
B
C
第五次 E
A
B
C
D
总共
3 X 5 =15个月
（3）职位阈限原则
指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
（4）素质消退
1.2 角色要求
（1）职业划分
• 联合国
农业、林业、畜牧业；采矿业、采石业；制 造业；电力、煤气、水；建筑业；贸易、 饮食业、旅馆；运输、仓库、通信；金融、 保险、不动产、商业服务；团体、社会和 个人服务；其他。