管理人员如何设计任职资格标准

企业管理的任职资格标准该如何制定？

随着企业薪酬体系的不断完善与调整，不少企业确定了以能定薪的薪酬思路，这就要求企业对员工进行准确的任职资格评价。在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对任职资格评价标准的制定，只有任职资格评价标准设计的合理有效，才能真正体现员工之间的能力差异，做到有效的人岗匹配，以能定薪。否则，任职资格评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业设计任职资格评价标准的项目纪实。

某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。

在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行评价？……这一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。

任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，可以与员

工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为

招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、

为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。

在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素

的设计，只有评价要素设计的合理有效，才可以为企业提供一

把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合

理，也就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为

此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信顾问团队根据企业

的实际情况，主要提出的设计思路为：

根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位，

应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：

18 室主任类室主任、工段工长

确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件（通用要素）、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件（通用要素）而言，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面（如表二所示）；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方面；对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于贡献要素及标准，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。

按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量，是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质量角度来考虑；同时，还要考虑其在掌握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。（以某岗位举例，如表三所示）

在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。

在华恒智信人力资源顾问专家与该企业管理者的共同努力下，华恒智信顾问团队为该公司各类型岗位所设计的任职资格评价标准，实现了顺利落地，得到了该企业管理者的高度评价。科学合理的任职资格评价标准，可以充分体现同类型岗位上不同员工之间的差别，将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来，让员工真切感受到付出与回报的等值。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。