素质模型构建步骤与方法
能力素质模型构建
能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。
哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。
找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。
麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。
有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。
2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。
质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。
知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。
显性、隐性。
一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。
技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。
3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。
能力素质模型是由低到高。
4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。
“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。
如何建立组织中各岗位的能力素质模型
如何建立组织中各岗位的能力素质模型1什么是能力素质能力素质也称之为“胜任力”，是将企业的组织能力与员工个人能力有机地联系在一起，在使命、愿景、文化价值观与个人绩效之间搭建具体的联系，可描述为：“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”，通过一定的管理方法，识别完成工作所必备的素质能力组合，并界定素质的定义、关键行为、行为表现/分级描述，形成某一层级的素质能力模型，称为能力素质模型.为什么企业各岗位要建立能力素质模型呢?因为它是在我们人才筛选和人才培养中必不可少的一个关键定义点，根据能力素质模型你可以选择合格的人才、对于培养的对象而言，他可以按照能力素质模型中所定义的进行学习，从而加快自己的成长，两者之间都会根据“能力素质模型”去定义“适合的人”，回想我们在企业中筛选某个岗位的负责人时，你是不是要考核他对这个岗位的胜任力如何，这个“胜任力”又如何衡量，也就是下面要讲到的如何构建能力素质模型.2如何构建组织所需的能力素质模型在构建之前我们先思考一个问题:"能力素质模型建设的目标"是什么，目的先行能够让我们清晰的知晓我们做什么，拿一家餐厅中店长这个岗位举例，店长是一家门店的主要岗位，要担任店长这个岗位他需要具备什么样的能力，也就是我们所需要构建的。
把企业的岗位和层级进行梳理，梳理后明确各层级岗位需要胜任的能力进行分类，根据所分的类梳理每个岗位和层级需要的模型，通常衡量岗位和层级之间的胜任力从三个维度进行衡量：核心能力、领导力和专业能力.1）核心能力：是组织中所有人员都要具备的行为表现，往往与公司价值观是一致或从价值观萃取提炼，比如客户第一、团结务实等；2）领导能力：组织中管理层人员所具备的领导素质，比如团队建设、培养人才等.3）专业能力：要完成具体型的工作所需具备的知识和技能，比如会服务流程操作、产品加工等.3能力素质模型操作步骤能力素质模型构建是人才管理的核心工作，上面我们提到过会从三个维度进行衡量，方向确定后也就是我们如何实施，根据以往的经验总结以下步骤：第一步：确定专项人员。
素质模型构建步骤与方法
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】素质模型构建步骤与方法步骤实施办法具体措施第一步定义绩效标准1、工作分析2、专家小组讨论1、采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准；2、由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
第二步选取分析效标样本对比分析根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
第三步获取效标样本有关胜任特征的数据资料1、BEI2、问卷调查3、评价中心4、专家评议组1、类似关键事件法，被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
第四步建立胜任特征模型确定能力项目、确定等级、描述等级在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。
然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
第五步验证胜任特征模型1、BEI2、问卷调查3、评价中心4、专家评议组1、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
.素质模型在人力资源管理中的作用工作分析传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
素质模型的构建方法
素质模型的构建方法素质模型是评价个体能力和发展潜力的一种工具，也是人力资源管理中重要的参考依据。
构建一个合理有效的素质模型对于人才选拔、培养和评估具有重要意义。
本文将介绍素质模型的构建方法，以供参考。
一、确定评估维度构建素质模型的第一步是确定评估维度。
评估维度是根据组织的需求和岗位的特点来确定的，旨在对个体的能力和潜力进行综合评价。
一般来说，评估维度可以包括以下几个方面：知识技能、专业素养、沟通能力、团队合作、领导力、创新能力等。
通过细致的分析和权衡，选择与岗位要求和组织文化相契合的评估维度。
二、明确维度指标确定评估维度后，需要进一步明确每个维度的指标。
维度指标是对应维度下评估个体素质的具体要素或能力要求。
以沟通能力为例，维度指标可能包括口头表达能力、书面表达能力、有效倾听能力等。
通过精确定义每个维度的指标，可以保证评估结果的客观性和准确性。
三、量化指标评分在确定了维度指标后，可以为每个指标制定量化的评分标准。
评分标准可以是定量的，如分数或等级，也可以是定性的，如描述性词语。
根据评估的目的和实际情况，选择适合的评分标准。
通过量化指标评分，可以使评估结果更加可比较和客观。
四、制定评估工具根据维度指标和评分标准，可以制定相应的评估工具。
评估工具可以包括问卷调查、面试、观察等。
在制定评估工具时，需要考虑到工具的有效性和可行性，同时兼顾评估的全面性和有效性。
五、数据分析和结果解读收集完评估数据后，需要进行数据分析和结果解读。
数据分析可以采用统计方法或其他分析技术，根据评估数据得出综合评价结果。
在结果解读中，需要考虑个体在各项指标上的表现，以及综合得分和排名情况，进一步评估个体的素质水平和发展潜力。
六、反馈和应用最后一步是将评估结果反馈给个体和相关决策者，并在人才管理和发展中应用。
通过与个体进行结果沟通和解释，可以帮助他们了解自己的优势和不足，指导其个人发展规划。
对于决策者来说，评估结果可以作为选拔、培养和晋升的参考依据，为组织发展提供支持。
能力素质模型设计五步法
能力素质模型设计五步法第一步：明确目标和范围在这一步，需要明确所设计能力素质模型的目标和范围。
目标是指所设计模型的预期结果，范围是指模型所涵盖的领域和参与者。
例如，如果设计一个教育能力素质模型，目标可以是提高学生的学术表现，范围可以是中学教育阶段。
第二步：收集信息在这一步，需要收集相关的信息来了解所设计模型所涉及的领域。
这包括文献研究、专家访谈、问卷调查等方法。
收集到的信息可以包括相关能力和素质的定义、特征和要求，以及相关活动和任务的描述等。
第三步：分析和整理信息在这一步，需要对收集到的信息进行分析和整理。
可以使用分类、归纳等方法来确定相关能力和素质的主要类别和特征。
这可以帮助识别出关键能力和素质，并整理出相应的描述和要求。
第四步：设计能力素质模型在这一步，需要根据分析和整理的结果设计能力素质模型。
模型可以包括能力和素质的名称、定义、特征和要求等内容。
可以使用图表、表格等形式来呈现模型，以便于理解和使用。
第五步：验证和修改模型在这一步，需要对设计的能力素质模型进行验证和修改。
可以通过专家评审、实地观察、实践应用等方法来验证模型的有效性和适用性。
如果发现问题或需要改进的地方，可以对模型进行相应的修改和调整。
通过以上五个步骤，能力素质模型可以被设计和开发出来。
这个模型可以为特定领域的能力和素质的培养和评估提供一个依据和参考。
在实际应用中，可以根据实际情况对模型进行适当的调整和修改，以满足不同需求和情境的要求。
总结起来，能力素质模型设计五步法是一个系统性的方法，可用于设计和开发能力素质模型。
通过明确目标和范围、收集信息、分析和整理信息、设计能力素质模型，以及验证和修改模型，可以创建一个实用而有效的模型，并为特定领域的能力和素质的培养和评估提供支持。
人才素质模型构建方法
人才素质模型构建方法人才是一个国家或组织发展的重要资源，而人才素质的高低直接影响着一个国家或组织的竞争力。
为了更好地培养和管理人才，构建一个科学有效的人才素质模型是必不可少的。
本文将探讨一种基于综合评价的人才素质模型构建方法。
一、确定评价指标构建人才素质模型的第一步是确定评价指标。
评价指标应该全面反映人才的各个方面的素质，包括专业知识、技能、能力、经验、品德等。
评价指标应该具有可操作性和可衡量性，以便进行有效的评价和比较。
可以通过专家咨询、文献研究和案例分析等方法确定评价指标。
二、建立评价体系评价体系是评价指标的组织结构，用于描述和度量人才素质。
评价体系应该具有层次性和结构性，能够清晰地反映各个评价指标之间的关系。
评价体系可以采用层次分析法、因子分析法等方法进行构建。
通过权重分配和因素提取，可以确定各个评价指标在整体评价中的重要性和相互关系。
三、制定评价标准评价标准是对评价指标进行具体化和量化的规定。
评价标准应该具有可操作性和可衡量性，能够客观地评价人才的素质水平。
评价标准可以采用级别划分、成绩打分、得分累计等方法进行制定。
通过与实际情况相结合，可以制定符合实际需要的评价标准。
四、收集评价数据评价数据是评价人才素质的依据。
收集评价数据可以通过问卷调查、实地考察、面试和测试等方法进行。
评价数据应该具有可靠性和有效性，以确保评价结果的准确性和可信度。
在收集评价数据时，应注重数据的全面性和代表性，避免主观偏见和局限性。
五、进行评价与分析评价与分析是对评价数据进行综合和比较的过程。
通过对评价数据的整理和分析，可以得出人才素质的综合评价结果。
评价与分析应该注重客观性和科学性，尽量避免个人主观意见和片面观点的影响。
评价与分析的结果可以用于人才选拔、培养和激励等方面的决策。
六、优化与改进人才素质模型的构建是一个不断优化和改进的过程。
通过评价与分析的结果，可以发现人才素质模型存在的问题和不足之处。
针对这些问题和不足，可以进行相应的调整和改进。
员工胜任素质模型构建的八大步骤
员工胜任素质模型构建的八大步骤以下是构建员工胜任素质模型的八大步骤：1.明确目标：在构建员工胜任素质模型之前，需要明确目标和需求。
例如，企业可能希望构建一个适用于特定岗位的胜任素质模型，或者希望构建一个通用的素质模型，可以适用于不同岗位和职级的员工。
2.收集信息：收集与目标相关的信息是构建胜任素质模型的基础。
信息可以来自多个渠道，如文献研究、面谈、问卷调查等。
通过收集背景资料和特定工作要求，可以更好地了解员工所需的技能和素质。
3.确定关键职责：根据目标和收集到的信息，确定岗位的关键职责。
关键职责是对员工能力要求的具体描述，是构建素质模型的基础。
5.制定胜任素质列表：根据对关键职责的分析，制定一个详细的胜任素质列表。
列表应包括各种相关的素质和能力，如专业知识、沟通技巧、问题解决能力和领导能力等。
6.确定素质级别：对于每个胜任素质，确定不同级别的要求。
例如，可以定义初级、中级和高级等级别，以便对员工的素质进行评估和比较。
7.验证模型：将制定的胜任素质模型应用于实际情况，并进行验证。
这可以通过与实际岗位的员工讨论和对照评估结果等方法来实现。
验证的目的是确保模型能够准确地反映员工在工作中所需的素质。
8.修订和完善：根据验证的结果，对模型进行修订和完善。
这包括根据员工的反馈和实际工作要求对素质列表和级别进行调整。
修订后的模型可以用于后续的人才管理和发展活动，如招聘、培训和绩效评估等。
构建员工胜任素质模型是一个复杂而系统的过程，需要综合运用多种方法和工具。
通过合理地利用这些步骤，企业可以更好地了解员工的能力和素质，并为人力资源管理提供了可靠的评估工具。
素质模型的建立及应用
素质模型的建立及应用一、引言素质模型是指用于评估个体或组织特定素质水平的模型。
本文将探讨素质模型的建立方法以及在人力资源管理、教育培训等领域的应用。
二、素质模型的建立素质模型的建立需要经过以下步骤：1.明确评估目标：确定所要评估的特定素质，例如领导能力、沟通技巧等。
2.收集数据：通过访谈、问卷调查、观察等方法收集相关数据，了解该素质在不同背景下的表现。
3.分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，梳理出该素质的不同维度和关键要素。
4.构建模型：根据分析结果，构建出包含不同维度和要素的素质模型。
5.验证模型：通过测试、评估等方式对素质模型进行验证，确保其准确性和可靠性。
6.修正和完善：根据验证结果对素质模型进行修正和完善，不断改进模型的质量和适用性。
三、素质模型的应用素质模型可以在不同领域中得到应用，以下分别介绍在人力资源管理和教育培训中的具体应用。
1.人力资源管理中的应用素质模型在人力资源管理中的应用主要包括招聘、培训和绩效评估等方面。
招聘：通过素质模型可以明确招聘岗位所需的素质要求，结合招聘流程和面试评估，选出合适的候选人。
培训：基于素质模型，能够针对不同岗位的素质要求，开展有针对性的培训计划，提升员工的相关素质。
绩效评估：基于素质模型，可以建立科学的绩效评估体系，量化和评估员工的素质表现，为绩效管理提供有力依据。
2.教育培训中的应用素质模型在教育培训中的应用主要体现在教师培训和学生评估方面。
教师培训：通过素质模型可以明确教师需要具备的素质要求，为教师培训提供指导，培养合格的教师队伍。
学生评估：基于素质模型，能够全面评估学生的素质水平，包括学习能力、创造力、团队合作等，为学生发展提供指导和支持。
四、素质模型的前景与挑战素质模型建立及应用虽然有诸多好处，但也面临一些挑战。
1.标准化难题：素质模型的建立过程需要准确定义特定素质，但不同人对同一素质的理解可能存在差异，因此标准化成为一个挑战。
2.数据采集难度：收集相关素质数据需要耗费大量时间和资源，难以全面、客观地获取数据。
人员素质模型构建
人员素质模型构建
人员素质模型构建是一个涉及多个步骤的过程，主要包括明确目标、分析岗位需求、收集数据、建立模型和验证模型等。
1. 明确目标：首先要明确人员素质模型构建的目标，例如提高员工绩效、提升组织整体素质等。
2. 分析岗位需求：根据目标，分析不同岗位对人员素质的要求，包括知识、技能、态度等方面。
3. 收集数据：通过调查问卷、面试、观察等方式收集数据，了解员工在各个方面的表现。
4. 建立模型：根据收集到的数据，进行统计分析，找出与工作绩效密切相关的因素，建立人员素质模型。
5. 验证模型：通过对照实际工作表现，验证所建立的人员素质模型的有效性和准确性。
在构建人员素质模型时，需要注意以下几点：
1. 针对性：模型要针对企业的实际情况和目标，不能盲目照搬其他企业的模型。
2. 可衡量性：模型的每个方面都应该能够被量化或者被评估，以确保模型的实用性。
3. 完整性：模型应该涵盖所有重要的方面，包括知识、技能、
态度等。
4. 灵活性：随着企业发展和环境变化，人员素质模型需要进行调整和更新。
5. 实施计划：制定实施计划，包括培训、评估、反馈等方面的内容，以确保人员素质模型的有效实施。
领导力素质模型的构建方法
领导力素质模型的构建方法引言领导力是指一个人在组织中发挥影响力、激励和引导他人实现共同目标的能力。
领导力素质模型是指对领导者所需具备的能力、特征和行为进行系统化的描述和分析，以帮助个人发展和组织选拔、培养领导者。
本文将介绍领导力素质模型的构建方法。
1. 研究文献综述在构建领导力素质模型之前，首先需要进行研究文献综述，了解已有的关于领导力素质的理论和研究成果。
通过对不同学派和学者的观点进行比较和分析，可以形成更全面、准确的认识。
在研究文献综述中，可以考虑以下几个方面：•不同学派对领导力素质的理解：例如行为学派、特质学派、情境学派等；•已有的量表和评估工具：用于评估领导力素质的量表和评估工具有哪些，它们的优缺点是什么；•组织实践中的案例研究：通过实际案例研究，了解领导力素质对组织绩效的影响。
2. 设计研究方法在构建领导力素质模型时，需要设计一套科学的研究方法，以确保模型的可靠性和有效性。
以下是一些常用的研究方法：2.1 问卷调查通过编制问卷并进行调查，可以获得大量的数据来支持领导力素质模型的构建。
问卷调查可以采用定性和定量相结合的方式，既可以了解被试者对不同领导力素质的认知和评价，也可以获得被试者在实际工作中展现出来的行为和特征。
在设计问卷时，可以考虑以下几个方面：•领导力素质的维度：根据文献综述和实践经验，确定领导力素质的维度，并编制相应的题目；•评分标准：为每个题目设计评分标准，以便对被试者进行评估；•问卷信效度检验：通过统计分析来检验问卷的信度和效度。
2.2 案例分析通过对领导者的案例进行深入分析，可以了解到不同领导力素质在实际工作中的表现和影响。
案例分析可以结合定性和定量的方法，通过对关键事件、决策和行为的分析，来推断领导者的素质特征。
在进行案例分析时，可以考虑以下几个方面：•选择合适的案例：选择一些有代表性和典型性的案例，涵盖不同行业和组织类型；•收集案例材料：收集领导者在实际工作中的相关资料，如报告、演讲稿、团队反馈等；•分析案例数据：通过对案例数据进行整理和分析，归纳出领导力素质模型中的关键特征。
构建胜任素质模型的流程
构建胜任素质模型的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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能力素质模型构建
能力素质模型构建导语：每个人都渴望在工作和生活中展现出色的能力，实现个人的自我价值。
能力素质模型构建是一种系统化的方法，帮助个人发展和实现个人目标。
本文将从个人成长的角度，探讨能力素质模型构建的重要性以及如何应用于个人发展中。
一、能力素质模型构建的概念和意义1.1 能力素质模型构建的基本概念能力素质模型构建是一种基于人类行为和能力的系统化方法，旨在帮助个人识别自身的能力和潜力，并为个人发展提供指导和支持。
1.2 能力素质模型构建的意义通过能力素质模型构建，个人可以更好地了解自己的优势和劣势，明确自己的职业发展方向，提升个人能力和素质，实现个人和组织的共同目标。
二、能力素质模型构建的关键要素2.1 自我认知个人需要深入了解自己的兴趣、价值观、能力和特长，明确自己的职业目标和发展方向。
2.2 能力评估通过评估自己的能力水平和素质特点，确定个人的优势和不足，并制定相应的发展计划。
2.3 能力培养根据个人的发展需求，通过学习、实践和经验积累等方式，提升自己的能力水平，不断完善和发展自己的素质。
三、能力素质模型构建的实施步骤3.1 设定目标明确个人的职业目标和发展方向，根据目标确定需要发展的能力和素质。
3.2 评估能力通过自我评估、他评和专业评估等方式，对个人的能力和素质进行全面评估，了解自己的优势和不足。
3.3 制定计划根据评估结果，制定个人发展计划，明确发展的重点和路径，并设定具体的行动步骤和时间节点。
3.4 实施行动按照制定的计划，有针对性地进行学习、实践和经验积累，提升自己的能力和素质。
3.5 反馈和调整定期对个人的发展进行评估和反馈，及时调整发展计划，确保个人的发展与目标保持一致。
四、能力素质模型构建与个人成长的关系能力素质模型构建为个人成长提供了科学的方法和指导，帮助个人发现自身的潜力和优势，并提供了发展的方向和路径。
通过能力素质模型构建，个人可以实现职业发展和个人成长的双赢，提升自己的竞争力和生活质量。
如何构建胜任素质模型
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例）
第二步：行为描述，编码手册制定
整合胜任素质及其行为等级描述为编码手册。
编码手册示例（部分）
胜任素质
沟通能力 （一个人与他 人有效地进行 信息交换的能 力，包括倾听 能力、表达能 力和反馈能力
等）
客户导向 （……）
关键 行为
倾听 表达
利用简洁、精炼、深入浅出 的语言，使得对方容易快速 理解，而且乐于接受
在对方表达完毕之后，多问 “为什么”“是不是可以这 样理解”，达成理解和共识
根据环境场合的差异、沟通对象的 职业、性别和个性等的不同，随机 应变地采取不同的表达方式与策略
及时传递有效信息，尽量避免信息 不对称而造成工作失误，确保相关 方在第一时间获知事情进展
质
……
输 出：
20个胜任素质词条，如客户导向、沟通能力……。
（注：各胜任素质之间相对独立，在意义上没有重叠和交叉）
4
二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例） 第一步：胜任素质词条选取
来源2：访谈营销代表、营销代表的上级，获取他们认为的胜任素质词条。
访谈营销代表及其上级：建议分别为10名、5名 访谈提问：您觉得要做好营销代表这项工作，应该需要什么样的能力？ 记录下他们描述营销代表胜任素质词条，并在访谈中进一步确认被访谈者对该词条的理解。
输出： 30份访谈资料文本 {每份文本用特殊符号标识，如20201201001、ZS（张三）等}
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例） 第三步：行为事件访谈实施
动作3：记录访谈结果 在征得被访谈人员同意的情况下，需全程录音和笔录。
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例） 第三步：行为事件访谈实施
素质模型的建立流程与方法
企业各职类职种都能按照各自的素质模型的要求进人．用 人．培养人，这个企业的整体人力资源素质就能得到提高，就能最大 限度的满足组织行为规范的要求，满足业务模式的要求，形成企业核 心能力，从而满足战略的要求，最终有利于实现企业战略。如图5－ 15所示。
组织结构 素质要求 ＊动机 ＊个性 ＊兴趣
行为能力 ＊知识 ＊技能 ＊经验
的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想．情感和行为。
行为事件访谈分析工具：
S／T
A
R
情境（S）／任务问题（T） 描停一种情境，当…你为 何要… 周围的情况如何？ 当这种情况发生以后，最 紧要时机是什么？
行动问题（A） 你当时对情况有何反应？ 又具体是怎么做的？描述 你在这件事情中的具体角 色。 你当时首先做了什么？ 在处理整个事件时采取了 怎样的具体步骤。
计人 文 划力财化 统资经管专 检场研项 质技发技 保术 术
技辅 工助 工
图5－15 素质模型在企业改进绩效模型中的地位
2 企业组织能力与员工核心技能 ＊竞争优势来源于建立一个持续比竞争对手制造更 好产品与服务，并能更快适应环境变化，通过不断学习及 时调整行动的组织。而组织的核心资源即为组织中的人。 ＊组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资 源所具备的核心专长与技能。这种核心专长与技能能够为 顾客 造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿 与复制的（见图5－16） ＊核心专长与技能的核心要义即为“素质“。
行为方式 ＊工作活动 ＊工作规范 ＊工作质量
业务运作流程
非财务目标 ＊客户
财务目标 ＊收入 ＊利润 ＊成本
业务运作模式
＊内部经营 ＊学习与成长
企业核心能力的提升
实现企业 战略
素质模型建立的有效步骤
素质模型建立的有效步骤
素质模型建立的有效步骤有以下几点：
1.明确目标：素质模型的建立需要明确其应用领域、所针对的对象以及需要达
到的目标，从而确定建模的重点和范围。
2.收集资料：在明确了建模目标后，需要收集和整理相关资料和数据，如行业
标准、专业书籍、案例分析、市场调研等，为后续建模提供依据。
3.定义素质要素：根据收集到的资料，需要对素质模型中的各个要素进行定义
和划分，以确保模型的准确性和完整性。
4.确定权重：素质模型中不同要素的重要性不同，因此需要对各要素进行权重
的设定，以体现其在整个模型中的相对重要性。
5.建立模型：在确定了各个要素的定义和权重后，可以开始建立素质模型。
建
模的过程需要考虑到不同要素之间的相互关系，以及如何将这些要素整合成一个完整的模型。
6.验证模型：建立好素质模型后，需要对其进行验证，以确保其准确性和可靠性。
验证的过程可以采用实际案例分析、专家评审等方式。
7.更新维护：素质模型的建立不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
因此，需要对模型进行定期的更新和维护，以确保其与时俱进，保持其有效性和可靠性。
构建素质模型的六个步骤
构建素质模型的六个步骤第一步：工作分析打基础进行岗位分析，确定出每个岗位的工作说明书是开展胜任素质设计的基础工作，在这个过程中主要采取岗位调查的方法，结合访谈法和资料整理法，对公司140多个岗位进行了工作分析，编写出岗位说明书，为胜任素质的构建打下了基础。
FD公司工作分析的具体流程如下：对公司的所有岗位进行归总，整理出岗位清单；由FD公司有关人员为主要成员，成立工作分析小组；在做工作分析之前，首先对小组成员进行工作分析和岗位调查方面的培训，使其对工作分析的理论知识和操作方法有了初步了解；对各岗位员工发放岗位调查问卷，进行岗位调查；对公司现有的资料(如部门职责、操作规范、业务流程等)进行分析和总结；结合部门职责与核心业务流程，以及岗位调查问卷结果，进行针对性补充访谈；针对岗位调查结果和访谈报告，结合对公司资料的理解，对每个岗位进行分析，最后编写出公司的142份岗位说明书。
第二步：划分岗位序列，确定胜任素质结构岗位序列的划分按岗位素质要求的相似程度为依据，每个序列中各个岗位的通用胜任素质要项相同，所以岗位序列的划分是岗位胜任素质模型设计的前提。
针对岗位说明书中的职责描述与岗位能力素质的要求，依据岗位工作性质相近、素质要求相似的原则，在与公司有关负责人沟通的基础上，把公司的所有岗位划分为高层管理、行政、人力资源、市场营销、科研、审计、财务和计划发展等八个序列。
每个岗位序列包含诸多具体的岗位，例如计划发展序列主要包括：规划处处长、产业处处长、政策研究室副主任、管理改革、战略规划、综合统计、技改投资、固定资产投资管理、信息化管理、计划预算、预算合约等职位。
在此基础上，又确定了FD公司的胜任素质结构(见图1)，主要有核心胜任素质、序列胜任素质和专业胜任素质三个部分组成。
核心胜任素质要求全体员工都应该具备，这是公司战略和企业文化的基本要求序列胜任素质是每个序列中各职位所应共同具备的素质；而专业胜任素质是由各个岗位的具体职责要求决定的，每个岗位各有差异。
能力素质模型设计五步法
能力素质模型设计五步法能力素质模型设计五步法，是一种常用的人力资源管理方法，它可以帮助企业确定所需的员工能力素质，从而更好地招聘、选拔、培养和评估员工。
本文将逐步介绍这五步法。
第一步：明确岗位职责和组织策略在设计能力素质模型之前，首先需要明确岗位职责和组织策略。
只有了解了企业的战略目标以及各个岗位的职责，才能更好地确定员工需要的能力素质。
这一步需要与公司的领导层、职业经理人和相关部门进行充分的沟通。
第二步：确定能力素质要素在明确了组织策略和岗位职责之后，接下来需要确定员工所需要的能力素质。
为此，可以从工作内容、工作环境、工作要求等方面入手，对不同岗位的员工所需要的技能、知识、能力等进行分析。
可以按照“知识、技能、经验、个性特征”等方面进行划分。
第三步：量化能力素质要素在确定了员工需要的能力素质要素之后，需要进行量化。
这一步非常关键，因为只有量化了能力素质要素，才能更好地辨识候选人的能力和潜力。
可以通过问卷调查、面谈、测试等方式获取数据，再进行统计和分析，得出各个能力素质要素的权重值。
第四步：构建能力素质模型在量化了各个能力素质要素之后，就可以进行能力素质模型的构建。
这一步包括两个方面：一是根据员工需要的能力素质要素设计能力素质模型，二是进行细化和精简，确保能力素质模型简单、清晰、易于操作。
第五步：实施和优化完成了能力素质模型的构建后，需要进行实施和优化。
实施时要注意制定合理的招聘、选拔、培养和评估计划，并制定合理的培训和激励方案。
在实施过程中，还需要进行优化和改进，根据实际工作情况不断调整和完善能力素质模型，确保其能够有效地应用于企业的人力资源管理中。
综上所述，能力素质模型设计五步法是企业人力资源管理中一个非常重要的方法，通过明确岗位职责和组织策略、确定能力素质要素、量化能力素质要素、构建能力素质模型、实施和优化等步骤，帮助企业更好地招聘、选拔、培养和评估员工。
能力素质模型
技术驱动的人力资源管理新利器：能力素质模型的发展与挑战能力素质模型（Competency Model）是一种人力资源开发与管理的指导性工具，用于描述员工在特定职位或行业中取得成功所需的技能、知识、品性和其他特征。
以下是一个全面的能力素质模型构建方法。
一、能力素质模型的概述能力素质模型最初由麦克利兰教授在1973年提出，他认为员工能否在工作中取得卓越成就，不仅仅取决于其知识和技能，更重要的是个人的品质和特征，这些品质和特征包括：成就导向、主动性、对模糊的容忍度、变通性、对人际关系的关注等。
这些就是我们称之为“能力素质”的东西。
二、能力素质模型的构建步骤构建一个完整的能力素质模型需要以下步骤：1.明确目标与职责首先，要明确特定职位或行业中的成功标准是什么，这通常涉及到该职位或行业的主要职责和工作目标。
例如，对于销售代表这一职位，成功的主要标准可能就是销售额和客户满意度。
2.绩优表现行为识别通过访谈、工作观察、或者通过360度反馈等手段，收集并分析那些在工作中表现出色的员工的行为特征。
例如，对于销售代表，可能表现出色的行为包括：有效的沟通技巧、客户需求理解、解决问题的能力等。
3.能力素质模型初步构建基于上述行为识别，形成初步的能力素质模型。
这通常包括一系列的素质类别，如：技能、知识、品质和其他个性特征等。
例如，对于销售代表，可能需要具备的人际交往能力、沟通技巧、问题解决技巧等。
4.验证与完善通过进一步的观察、反馈和验证，不断完善初步的能力素质模型，确保其能够全面涵盖成功所需的各种品质和技能。
同时，这也可能需要对该模型进行一定的调整和优化。
5.制定能力发展计划基于完善后的能力素质模型，为员工制定个人能力发展计划。
这包括明确每个员工需要提升的能力素质，以及具体的提升策略和行动计划。
例如，对于销售代表，可能需要提升人际交往能力，具体的提升策略可能包括参加人际沟通技巧培训、阅读相关书籍并分享读书心得等。
三、能力素质模型的应用能力素质模型在人力资源开发和管理中有着广泛的应用：1.招聘与选拔：通过对比应聘者的能力和素质与该职位或行业的关键能力和素质要求，可以对他们进行有效的评估。
领导力素质模型的构建方法
领导力素质模型的构建方法引言领导力素质是一个领导者所必备的基本能力，对于组织的成功起着至关重要的作用。
然而，如何构建一个科学合理的领导力素质模型，一直是管理学领域的一个重要问题。
本文将探讨领导力素质模型的构建方法，旨在为研究者和组织提供指导和参考。
研究现状在构建领导力素质模型之前，我们需要了解当前的研究现状。
领导力素质模型的构建方法可以大致分为两类：基于行为的方法和基于特质的方法。
基于行为的方法基于行为的领导力素质模型主要关注领导者在组织中的行为表现，通过观察和测量领导者的行为来推断其领导力素质。
这种方法的优点在于可以直接观察和衡量领导者的行为，具有较高的可信度和可操作性。
基于任务行为和人际关系行为许多学者将领导行为分为任务行为和人际关系行为两个维度。
任务行为包括目标设定、任务分配、监督等与组织目标相关的行为，而人际关系行为则包括关心员工、鼓励员工、支持员工等与员工之间关系相关的行为。
基于转变型领导行为另外一些学者则关注领导者的转变型领导行为，即关注领导者如何激发和发展员工的潜力，通过激励员工的内在动机提升组织绩效。
基于特质的方法基于特质的领导力素质模型主要关注领导者的人格特质和个人能力，认为领导者具备特定的人格特质和能力才能成为优秀的领导者。
这种方法的优点在于可以通过测量领导者的人格特质和能力来预测其领导力素质。
五大人格特质模型五大人格特质模型是一个广为接受的基于特质的领导力素质模型。
五大人格特质包括外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
研究表明，具有较高外向性、宜人性和开放性的领导者往往更容易获得员工的支持和认同，从而提高组织的绩效。
构建方法综上所述，构建领导力素质模型的方法可以包括观察和测量领导者的行为以及测量领导者的人格特质和个人能力。
下面将介绍一种综合考虑这两种方法的构建方式。
步骤一：确定评估指标首先，需要确定用于评估领导力素质的指标。
可以通过文献回顾、专家访谈等方式收集和整理相关指标。
构建胜任力素质模型
步骤二、选出 前6-8的典型
工作任务
序号 【采购工程师】典型工作任务
难度(3 分)
重要性(3 分)
频率(3 分)
4
开发供应商
48.5
27
36
1
处理质量投诉
20.5
22.5
25.5
3
跟催物料
18.5
20.5
26.5
2
指导下属
18.5
21
20.5
5
管理供应商
20
20.5
9
6
企业文化价值观导向
20.5
20.5
责任心 坚韧性
数据敏 感度素质模型要求 得分耐心 应聘者A面试结果 得分
过去预测未来
应聘者B评价 结果与素质模
型对比
应聘者B面试结果对比
信息敏感度 1
正直 0.5
责任心
0 谈判
坚韧性
数据敏感度
耐心
素质模型要求 得分
应聘者B面试结果 得分
过去预测未来
应聘者C评价 结果与素质模
型对比
正直 谈判
信…
1 0.8 0.6 0.4 0.2
C
你究竟如何做的？
D
你的角色和作用？ 还有谁参与？
E 在这期间还有什 么重要的事发生吗？
F
你是怎么知道这 个结果的？
过去预测未来
练习：
如何获取需要信息？
过去预测未来
获取需要信息？
多听、少说：80%/20%原 则
不要遗漏所要澄清的问题， 必要时重复
追根究底，一次问一个问题
及时作记录（关键问与答）
避免让对方回答是/不是或 对/不对之类的问题
03
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素质模型构建步骤与方法
步骤实施办法具体措施
第一步
定义绩效标准1、工作分析
2、专家小组讨
论
1、采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴
别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准；
2、由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，
就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征
行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
第二步
选取分析效标样本对比分析
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
第三步
获取效标样本有关胜任特征的数据资料1、BEI
2、问卷调查
3、评价中心
4、专家评议组
1、类似关键事件法，被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结
果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
第四步
建立胜任特征模型确定能力项目、
确定等级、描述
等级
在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。
然后对优秀组和普通
组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的
共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中
程度，估计各类特征组的大致权重。
第五步
验证胜任特征模型1、BEI
2、问卷调查
3、评价中心
4、专家评议组
1、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用
已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什
么样的绩效标准来做验证。
素质模型在人力资源管理中的作用
工作分析
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪
酬设计提供参考标准。
人员选拔
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
绩效考核
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
员工培训
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。
而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。
基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
员工激励
通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。
从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。