绩效考评和员工能力发展项目建议
员工绩效考核结果反馈指南模板
员工绩效考核结果反馈指南模板员工绩效考核结果反馈指南模板尊敬的员工，在过去的一段时间里，我们对您的工作表现进行了综合评估，并根据绩效考核指标进行了评分。
现在，我们将向您提供绩效考核结果的反馈，以便您了解自己的工作表现和发展方向。
以下是针对您的绩效考核结果的详细反馈：1. 绩效评分：根据我们的评估，您的绩效评分为X（根据具体情况填写具体分数）。
这个评分反映了您在过去一段时间内在工作中展现出的能力和表现。
2. 强项：在评估过程中，我们发现您在以下方面表现出色：- 项目管理能力：您在项目管理方面展现出了出色的能力，能够有效地组织和协调团队成员，确保项目按时交付。
- 自主性和主动性：您展现了很高的自主性和主动性，能够独立思考和解决问题，不需要过多的监督和指导。
- 团队合作：您与团队成员之间的合作非常出色，能够有效地与他人合作，共同完成工作任务。
3. 发展建议：尽管您在许多方面表现出色，但我们还是希望您能继续努力改进以下方面：- 沟通能力：我们注意到您在与他人沟通时可能存在一些困难。
建议您加强沟通技巧，包括有效倾听和清晰表达自己的想法。
- 时间管理：有时候您可能会在工作任务的安排和优先级上遇到困难。
我们建议您加强时间管理技巧，更好地规划和组织工作。
- 技术能力：随着技术的不断发展，我们希望您能不断学习和提升自己的技术能力，以适应工作环境的变化。
4. 目标设定：为了帮助您进一步提升自己的绩效，我们建议您设定以下目标：- 改善沟通能力：参加沟通技巧培训课程，学习如何更好地与他人沟通和协作。
- 提升时间管理技巧：制定详细的工作计划，并学习如何更好地管理和分配工作时间。
- 学习新技术：参加相关培训和课程，提升自己在技术方面的能力。
我们相信，通过您的努力和改进，您将能够取得更高的绩效和成就。
我们鼓励您根据以上反馈和建议制定个人发展计划，并与您的上级经理一起讨论和制定具体的行动计划。
感谢您在过去的一段时间里对公司的贡献和付出。
员工对绩效考核的建议
员工对绩效考核的建议为规范公司对部门和员工的绩效考评,通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核来提升工作效率。
下面是由作者给大家带来的员工对绩效考核的建议7篇，让我们一起来看看!员工对绩效考核的建议篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
2024年考核制度的意见和建议（三篇）
2024年考核制度的意见和建议一、意见1、考评不够人性化，考评变成问责审判。
2、考评太多主观意见，缺乏客观性所致考评结果失真。
3、各岗位的考评项目没针对性，未能体现出个人能力水平。
4、考评程序太独裁，体现不出公平公正。
5、考核制度行文不通顺，用词不当，表达主旨不明确。
6、考核得分值等级划分不合理。
7、考评项目分配分值没则重点。
8、考评项目未能体现轻重。
二、建议1、增设自我评价项目，考评人必须将被考评人的个人评价意见作为考评依据之一。
2、考评人必须与被考评人先沟通再作考评意见。
3、考评结果要公诸于众，增加考核透明度。
4、考评人对被考评人的评价必须提供依据，保证考评的客性。
三、有效的考核如何实施1、必须明确考核目标是什么。
考核目标是实现公司高绩效与员工个人高绩效的统一。
2、深切理解绩效考核的作用是什么。
a.有效推进战略实施与组织变革。
b.能及时发现问题的一个好的预警系统。
c.提升了组织与员工的有效沟通。
d.帮助塑造高绩效的公司管理文化。
e.为员工个人价值分配提供了有效依据。
f.提升公司绩效，实现公司目标。
3、充分了解绩效考核的概念。
绩效的含议。
指一个组强的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。
绩效考核的概念。
是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识，周期性地持续关注，促进公司及员工成功实现预定产出目标的过程。
4、绩效考核要点绩效考核必须与绩效改进、绩效反馈三两方面形成循环系统。
这样能帮助公司形成绩效发展的有效机。
绩效考核的思想精髓必须是以人为本。
因为只有员工个人的高绩效才能形成公司的高绩效，个人绩效的良莠是完成公司经营目标、创造公司高绩效的最直接一环。
高效率、高效能的员工更能成功地履行职责，对公司贡献也更大，所以培养高绩效的员工是公司经营管里中的重中之重。
四、给管理者的忠告1、作为管理者，必牢记一个理念，了解一点，牢记一个事实：牢记一个理念。
你的工作是确保现在及未来的成功，不要靠回顾过去来管理。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
对项目部发展建议
对项目部发展建议引言概述：项目部作为一个组织内部的重要部门，承担着项目管理和实施的重要责任。
为了提高项目部的工作效率和质量，本文将提出一些建议，以促进项目部的发展。
一、加强人员培训和技能提升1.1 建立完善的培训计划：项目部应制定培训计划，根据员工的职位和需求，安排相应的培训课程。
培训内容可以包括项目管理知识、沟通技巧、团队合作等，以提高员工的综合素质。
1.2 提供专业培训机会：项目部可以与专业培训机构合作，为员工提供专业知识的培训机会。
这样可以让员工不断学习和更新技能，提高项目部整体的专业水平。
1.3 鼓励员工参加项目管理认证考试：项目管理认证考试是评估员工项目管理能力的重要方式。
项目部可以鼓励员工主动参加认证考试，并提供相应的培训和支持，以提高员工的专业水平和竞争力。
二、优化项目管理流程2.1 确定明确的项目管理流程：项目部应明确项目管理的流程和规范，包括项目启动、计划、执行、控制和收尾等各个环节。
这样可以避免项目管理过程中的混乱和冲突，提高项目的执行效率和质量。
2.2 引入项目管理工具：项目管理工具可以帮助项目部更好地进行项目管理和控制。
例如，可以使用项目管理软件来跟踪项目进度和资源使用情况，以及进行风险评估和问题解决等。
这样可以提高项目部的工作效率和信息管理能力。
2.3 加强项目团队协作：项目部应鼓励项目成员之间的合作和沟通，建立良好的团队氛围。
可以通过定期的团队会议、项目分享和经验交流等方式，促进项目成员之间的互动和合作，提高项目的整体绩效。
三、提高项目部的创新能力3.1 鼓励员工提出创新想法：项目部应鼓励员工积极参与项目改进和创新，提出自己的想法和建议。
可以通过设立创新奖励机制，激励员工提出创新性的解决方案，促进项目部的创新能力。
3.2 建立创新团队：项目部可以组建专门的创新团队，由具有创新思维和能力的员工组成。
这样可以集中资源和精力，专门研究和探索项目管理的创新方法和工具，提高项目部的创新能力。
综合绩效考评工作的意见和建议
综合绩效考评工作的意见和建议一、引言综合绩效考评是评价员工工作表现、促进员工发展的重要手段，对于组织的发展和管理具有重要意义。
对综合绩效考评工作的完善和优化具有重要的意义。
本文旨在从综合绩效考评工作的目标、方法和流程等方面提出一些意见和建议，以期提高绩效考评的科学性和公正性。
二、综合绩效考评的目标1. 确定权衡对绩效考核的侧重点。
绩效考核不应该只停留在工作成果，还需要考虑员工在工作中的行为和潜在的能力，同时也应该根据组织的发展战略确定合适的考核标准。
2. 保证绩效评估与员工目标一致。
在设定考核目标时，需要与员工充分沟通，确保目标的合理性和可行性，同时也需要与员工共同确定绩效工资和激励制度。
3. 促进员工的绩效提升。
通过绩效考评，发现员工的不足之处，为他们提供相应的培训和发展机会，帮助他们提高能力，实现个人和组织的双赢。
三、绩效考评的方法1. 多维度评价。
不仅仅依靠员工的工作成果来评价绩效，还需考虑员工在工作中的行为表现、团队协作能力、创新意识等因素，综合评价员工的绩效水平。
2. 引入360度评价。
不仅由上级对员工进行评价，还应该包括同事、下属和客户的评价，从多方面获取员工的表现情况，提高评价的客观性和全面性。
3. 结果导向的考评方法。
绩效考评应该注重员工的工作成果和贡献，而不是单纯注重员工的工作时间和任务完成情况，引导员工把工作的重心放在成果的取得上。
四、绩效考评的流程1. 设立科学的绩效目标。
绩效目标的设立应该具有挑战性，但也要符合员工的实际水平和能力，避免设立过高或过低的目标。
2. 定期进行绩效评估。
不要将绩效考评仅仅作为一年一度的例行工作，而应该在一年的各个阶段对员工的绩效进行定期评估，及时提供反馈和改进意见。
3. 充分沟通与反馈。
在评估和考核结束后，需要与员工进行充分的面对面沟通，并提供明确的评价细节和反馈意见，帮助员工了解自己的不足，为未来的工作做出调整和改进。
五、建立科学的激励机制1. 奖惩并重。
绩效考评中存在的问题及建议
绩效考评中存在的问题及建议绩效考评一直是企业管理中非常关键的一环，其作为一个评估员工能力的工具，对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在实际的绩效考评中，一些问题不断浮出水面，给企业管理带来了困扰。
这篇文章将会讨论绩效考评中存在的问题，并给出一些建议。
问题一：评估标准不明确在一些企业，绩效考评标准不够明确。
因为标准不够明确，导致员工无法准确地知道自己的表现是否符合企业的要求。
这也让一些优秀的员工无法得到应有的评价和奖励。
针对此类问题，企业应该制定更加明确的绩效考评标准，以确保员工能够清楚地了解自己是否符合了企业的要求。
同时，还可以采用清晰的评估表格或者项，使员工知道每一个细节。
问题二：单一的考评人在一些企业，绩效考评由单一的考核人或者是考核小组来完成。
这样的考评方式可能会影响评价的准确性，并且会给员工带来一定的压力。
为了解决这个问题，企业可以采用多考核人的方式进行考评。
这样可以更全面地考察员工的表现，并且可以避免由于个人主观因素而导致的评价不准确。
问题三：缺乏反馈和发展机会在一些企业中，绩效考评后员工得到的信息非常少。
有一些公司甚至不会告诉员工他们的具体表现如何，也不会给出改进的建议或是提供培训和发展机会。
针对这个问题，企业应该建立完善的反馈机制，让员工能够了解自己的表现和需要改进的地方。
同时，企业也应该为员工提供培训和发展机会，以帮助他们在工作中取得更好的表现。
问题四：缺少智能化的支持在现代企业管理中，很多企业已经开始使用智能化的工具来辅助绩效考评。
然而，还有很多企业并没有采用这些工具，而是以传统的方式进行绩效考评，这可能会导致效率低下，评估不准确等问题。
对于这个问题，企业可以尝试采用智能化的绩效考评工具，以提高效率和准确性。
这样的工具可以通过大数据和机器学习等技术，对员工的表现进行更加精准的评估。
综上所述，绩效考评中存在诸多问题，如标准不明确、单一的考评人、缺乏反馈和发展机会以及缺少智能化支持等。
绩效考评存在的问题和改进建议
绩效考评存在的问题和改进建议一、引言绩效考评作为企业管理中的重要环节，起着评估员工工作表现和激励机制等多重功能。
然而，在实际应用过程中，我们不难发现绩效考评存在一些问题。
本文将就绩效考评存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议，以期提高绩效考评的准确性和公平性。
二、绩效考评存在的问题1. 主观性过强在传统的绩效考评中，领导者往往根据个人主观感受来评价员工工作表现。
这种主观评判容易受到个人喜好、人际关系以及情绪等因素影响，导致评价结果缺乏客观性和公正性。
同时，由于信息获取渠道有限，领导者对员工全面情况了解不足，进一步加深了主观性的问题。
2. 相对指标设置不合理许多企业在设定相对指标（如排名、百分比）时，并未充分考虑到各部门或个体之间的差异。
这种统一要求可能造成不同岗位之间无法公平比较，给与非关键职位的员工带来不必要的压力。
这样的绩效考评方式容易产生不满情绪，并影响员工们的积极性和工作表现。
3. 时间周期过长传统绩效考评一般以年度为周期，这意味着员工一整年的工作表现将通过单一时间节点进行审核和决策。
然而，在实际工作中，员工的表现可能会在某个特定时期达到巅峰，而在其他时期相对较低。
若只以年度为周期，无法准确反映员工全年的绩效水平，从而可能限制了组织发现并激励优秀表现的能力。
4. 缺乏有效反馈机制许多企业在绩效考评后，很少提供具体且及时的反馈给员工。
这种缺乏反馈机制导致员工无法了解自己哪些方面需要改进或提高，同时也影响了人才培养和发展。
如果没有给予适当的指导和建议，那么持续改善和创新就会受到阻碍。
三、改进建议1. 建立客观评价指标体系在设计绩效考评指标时应注重客观性，并针对不同岗位和部门的特定工作进行量化评价。
可以采用多维度的方法，包括工作质量、工作效率、团队合作等指标，以保证全面准确地评估员工的绩效水平。
2. 引入360度反馈机制除了领导者的意见外，还应充分考虑同事、下属和客户对员工表现的反馈。
这种引入多方参与的绩效考评方式可以更为全面地了解员工在不同角色中的表现情况，减少主观性评价带来的偏差。
银行人员绩效改进与能力提高计划
银行人员绩效改进与能力提高计划全文共5篇示例，供读者参考银行人员绩效改进与能力提高计划篇1先生/女士：在20 年月日至20 年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。
根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。
有关改进计划内容如下：一、绩效表现中存在的不足：二、原因分析与改进举措：三、绩效改进计划1、绩效改进期：个月，自月年日止。
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资源签字：日期：20___年___月___日银行人员绩效改进与能力提高计划篇2一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作1.选择合适的时间选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
绩效考核工作的意见和建议
绩效考核工作的意见和建议篇一：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。
我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。
下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。
我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。
一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：1.达成目标。
绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。
3.促进成长。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
4.通过绩效管理实现公司目标。
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
绩效考评存在的主要问题和改进建议
绩效考评存在的主要问题和改进建议绩效考评作为一种对员工工作绩效进行评估和激励的方法，对于企业管理具有重要意义。
然而，在实际应用中，绩效考评也面临着一些问题。
本文将就绩效考评的主要问题展开探讨，并提出相应的改进建议。
一、主要问题1.指标不合理：绩效考评中使用的指标往往过于简单和片面，无法全面反映员工的工作表现。
例如，只以销售额来衡量销售人员的业绩，忽略了客户满意度等其他重要因素。
这样不仅容易导致员工过分关注数值指标而忽视其他因素，还可能造成对真实表现的歪曲。
2.缺乏客观性：在一些组织中，人际关系或政治因素常常影响着绩效考评的结果。
例如，某位上司与下属私下有不错关系，则很可能会对其进行偏袒或友好评价。
这样不但损害了公正性和可信度，还会导致员工间相互竞争和合作动力下降。
3.频率不足：有些企业仅将绩效考评作为年度评估，这样一来，员工在大部分时间内无法及时了解自己的表现，并做出相应的改进措施。
频率不足也影响了对绩效考评的及时纠正和调整，无法灵活应对市场需求的变化。
4.与个人发展脱节：绩效考评过于注重短期目标的达成，而忽视了员工个人长期发展。
激励手段多半集中在物质奖励上，忽略了员工对于职业发展和技能提升的追求。
这种短视行为容易造成员工流失、士气下降和创新动力不足。
5.缺乏反馈机制：在部分企业中，绩效考评往往只是领导对下属的单向评价，在缺少有效反馈机制的情况下，员工难以从中得到真实和有意义的建议和指导。
这样既浪费了优秀人才的潜力，也限制了员工个人和团队整体能力的提升。
二、改进建议1.合理制定指标体系：应该根据岗位特点和企业战略目标来确定适当的指标体系，将数量指标与质量指标相结合，保证全面反映员工的绩效。
同时，也要充分考虑到个人情况和团队协作成果，在制定指标时做到科学公平，并与员工进行充分沟通和共识。
2.建立公正评价机制：为了减少人际因素对绩效考评的影响，可以引入多方面参与、多次评估的方式，增加评价公正性。
同时，领导在评价过程中应注重客观事实、公正判断，不受个人情感和利益关系的干扰。
对本人及部门绩效改进的意见、建议三篇
对本人及部门绩效改进的意见、建议三篇对本人及部门绩效改进的意见、建议绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。
从客观来看，组织人力部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具体体现在：1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。
3、组织人力部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。
然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。
一、国贸公司绩效考核存在的问题1、绩效管理的流程不够完善在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“工作计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的PDCA循环。
绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。
一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。
而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。
2绩效管理评估系统不健全绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
3、员工对岗位考核认识不清在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班，就是为了养家糊口。
XX企业卓越绩效管理系统项目建议书
卓越绩效管理系统项目建议书
2008年4月
1
项目背景：知识经济时代的战略绩效管理
慧茂管理顾问对项目的理解 慧茂管理顾问的项目解决方案 项目预期成果 项目管理与项目实施计划 项目费用预算 慧茂管理顾问的优势
2
3
4
5 6 7
（1）以“品质”为中心
（1）以“信念”为中心
安定 （管制）
成功 （领导）
薪酬体系
Payment
3P1O绩效管理循环
设定每个岗位责任 （目标、计划）
进行绩效考评 （评价）
调整职务及 变动薪资
组织绩效 关键绩效指标 Key Performance Indicators （KPI） 岗位绩效
流程/部门绩效
IE+KM （过程管控）
卓越KPI绩效TM KPI指标的分解
– 公司层绩效指标
比例 职级 高级干部 中层干部 基层干部 其他非操 作工之人 员
基本薪
固定薪
职务薪 津贴补 助等 福利
标杆数据 绩效薪 50％－ 60％ 40％－ 50％ 40％ 20％－ 30％ 美国 固定 20％ 40％ 50％ 60％ 绩效 80％ 60％ 50％ 40％ 日本 固定 30％ 40％ 50％ 60％ 绩效 70％ 60％ 50％ 40％
KPI 能力表现 IE&KM
说明：
1、KPI－64分；能力表现－16分；知识管理和IE提案改善－20分 想 2、完全符合“抓大放小”的“80/20”原则，也就是卓越KPI管理之设计思
•
责任中心 KPI管理
•
能力表现评 价
•
知识管理 防错提案
•
IE改善提案
•目标责任中心规划 •目标任务汇总与分派 设计 •动态部门/岗位KPI指 标设计 •KPI管理表单、流程 设计 •KPI绩效评价演练培 训 •人事评议会机制设计 •绩效管理机构设置与 优化 •本项计64分
对绩效考核的意见建议
对绩效考核的意见建议对绩效考核的意见建议考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。
下面爱汇网店铺为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。
根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。
通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。
而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。
3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。
同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。
绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。
这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。
部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。
如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。
在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。
当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。
进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。
最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。
绩效考核之后，除了给予奖金的'奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
综合绩效考评工作的意见和建议
综合绩效考评工作的意见和建议随着社会的不断发展，综合绩效考评工作在组织管理中起着越来越重要的作用。
合理有效的绩效考评能够激励员工的积极性，提高整体绩效水平，进而推动组织的发展。
在实际操作中，绩效考评也存在着许多问题，如评价标准不清晰、评价主体不公正等。
本文将围绕综合绩效考评工作提出一些意见和建议，以期提高其科学性和有效性。
一、明确评价标准绩效考评的关键在于确定清晰的评价标准。
建议在制定评价标准时，组织应充分考虑员工岗位的特点和工作内容，并与员工共同商定。
评价标准应当与组织的发展战略相一致，以确保员工的绩效评价能够与组织目标保持一致。
绩效考评标准不应只关注成果，还应考虑过程和行为，避免过分追求结果而忽视了员工的工作态度和行为举止。
二、建立科学的评价体系在绩效考评中，应该建立多元化的评价体系，综合利用各种评价方法和工具，如自评、360度评价、目标管理、工作日志等，以确保评价结果的客观性和全面性。
还应该建立定期的评价频率，及时了解员工的工作情况，及时发现问题并进行有效的问题处理。
要保证评价过程的公正公平，尽量减少主观因素的影响，避免评价过程中的人为干扰。
三、激励机制的优化在绩效考评中，应该注重激励机制的建立和优化，通过激励，可以激发员工的工作热情和创造力。
可以通过设立奖金、晋升、培训等方式，激励员工积极工作。
还应关注员工的个性化需求，量身定制激励方案，帮助员工更好地实现自身职业发展目标，增强员工的归属感和忠诚度。
四、加强沟通和反馈良好的沟通和反馈是绩效考评工作的重要保障。
建议组织建立有效的沟通渠道，及时向员工传达工作要求及目标，并鼓励员工对工作进行反馈。
通过有效的双向沟通，可以帮助员工更好地理解自身的工作表现和短板，及时调整工作方向和提升工作能力。
还应重视领导与员工之间的面对面交流，通过直接沟通了解员工的困难和需求，为员工提供必要的支持和帮助。
五、持续的改进和优化绩效考评工作是一个不断改进和优化的过程。
绩效考评的标准
绩效考评的标准
绩效考评标准是衡量员工工作表现的一种方法。
以下是一些建议的绩效考评标准：
1. 工作完成情况：评估员工在规定时间内完成工作任务的情况，包括任务完成的数量、质量和效率。
2. 工作质量：评估员工在完成工作任务过程中的质量控制和优化，包括是否按照规定的标准和要求执行任务。
3. 团队协作：评估员工在团队中的沟通和协作能力，包括是否能够与团队成员有效沟通、合作解决问题。
4. 主动性和创新能力：评估员工是否具有积极主动地发现问题、解决问题的能力，以及在工作中不断创新和改进的能力。
5. 职业道德：评估员工在工作中是否遵守公司的规章制度，以及是否具备诚信、敬业和责任心等职业道德。
6. 学习能力：评估员工是否具备持续学习和成长的能力，以及在工作中不断提升自身专业素养和综合素质的意愿。
7. 客户满意度：评估员工在工作中是否关注客户需求，为客户提供满意的服务，以及是否能够有效维护客户关系。
8. 工作成果：评估员工在工作中取得的实际成果，包括项目完成情况、客户满意度、业绩等。
9. 上级评价：参考上级领导对员工的评价和反馈，评估员工在工作中的表现和发展潜力。
10. 同事评价：参考同事对员工的评价和反馈，评估员工在团队中的合作和沟通能力。
请注意，具体的绩效考评标准可能因公司、部门和职位的不同而有所差异。
在制定绩效考评标准时，应充分考虑公司的战略目标、行业特点和员工的岗位职责。
绩效考核合理化建议内容
绩效考核合理化建议内容如何留住人才的思想考a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。
从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。
为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。
1、尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。
在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。
员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。
（1）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。
作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。
并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
（2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。
员工年度综合考评存在不足及改进建议
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•由此，联合基因从今天开始要为将来的发展进行管理规划，并逐步实施。
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
•绩效考评 –员工绩效考评 –部门绩效考评 –子公司绩效考评 –集团管理团队绩效考评 •考评方法: –知识 –能力 –责任 –结果 •员工能力发展 –短期目标 –长期目标
•联合基因从发展初期就建设世界一流公司的管理平台将使技术的优势得到充分发挥，
从而实现公司的平稳发展和价值的最大化。我们已经拥有一流的知识资本，规划建设 一流的公司管理体制才能为以后的发展作好铺垫。正如陆家嘴是在一流规划的前提下 才能建成一流的景观，而浦西的旧城改造是不可能建成陆家嘴景观的。而且联合基因 要建设的是一座金茂大厦，不是一座普通的20层高楼，必须由一流的设计师设计，购 买一流的材料，请一流的施工队伍，最后一定要由一流的经营者管理，在任何一个环 节出现问题都会造成巨大损失。
确定问题并探求可能的解决方案
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
工作计划
绩效考评和能力发 展现状分析
绩效考评和能 力发展如何 适应发展战略
激励、能力发展 制度的制订
主要会议
2月25日-3月15日 项目启动会
3月 16日-4月15日 4月16日-5月15日 第一次中期 第二次中 汇报 期汇报
基础管理
绩效考评和 员工能力发展 组基 织础 体管 系理 平 台 立法
•组织体系建设 – 集团公司组织体系 –董事会决策体系 –经理层决策体系 –公司投资决策体系 –公司财务体系 –……. –子公司组织体系 –…. •制度建设 –管理制度建设 –财务 –人力资源 –…... –经营制度建设 –投资 –合作 –…. –企业文化建设 –…...
绩效考评和能力发展 如何适应发展战略
激励、能力发展制 度的制订
数据来源 深度访谈 本部分包括面对面的深度访谈和电 话采访，访谈对象包括但不限于： －访谈总经理
--工商局
--行业协会 --外贸内贸 --经贸委 --其它 －各种专业刊物 －各种相关数据 库
－访谈中层管理者
－访谈业务人员 －联合基因的客户 －竞争对手的有关人员 －其他 深度访谈将包括所有对客户有价值 的信息资源。
运核 行心 体管 系理 流 程 执法
•核心流程 –决策流程 –战略决策流程 –投资决策流程 –…... –管理流程 –财务 –人力资源 –信息 –…. –其他 –…...
•运行体系 –集团公司运行体系 –决策机制监督 –财务监督 –人力资源监督 –…... –子公司运行体系 –决策机制监督 –财务监督 –人力资源监督 –…...
确定问题并探求可能的解决方案
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
具体步骤
绩效考评和能力发 展现状分析 绩效考评和能力发展 如何适应发展战略
激励、能力发展制 度的制订
• 考评激励、能力发展的总体原则 • 联合基因中高层管理人员考评激励、 能力发展制度的制订 • 联合基因各类人员（研发人员为重点） 的考评奖励、能力发展制度的制订 • 企业发展和考评激励、能力发展制度 的调整 • 目前和未来ESOP的总体实施策略
背
必要性
景
•联合基因的发展目标是世界一流公司，发展速度不是由自己控制的，而是由市场决
定。如果和我们同类的公司发展速度很快，我们的技术优势不能充分发挥，我们将面 临残酷的市场竞争，超千亿的目标就难以实现，所以联合基因考虑的管理平台必须是 建立世界一流公司。
•联合基因长时间的超常速度发展要求联合基因具有优秀人才的造血功能，并且保持
联合基因科技（集团）有限公司
绩效考评和员工能力发展项目建议书
绩效考评和员工能力发展项目建议书
目
1. 项目背景
录
2. 主要问题分析
3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 具体步骤 工作计划 新华信工作流程 项目成员组成 工作方式 方法论 附件一：合作协议 附件二：保密协议 附件三：工作人员背景
综合部门
综合部门主要依靠拉开不同职位的工资差距、 工作表现好坏的加薪降级办法实现对员工在 薪酬方面的激励
业务部门
业务部门则依据业务量，利润指标等考评指 标的完成情况确定一个有吸引力的奖金分配 制度实现对业务人员在薪酬方面的激励。
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
•但目前联合基因的管理水平受到公司高速发展的挑战，公司的内部管理体系、公
司的人力资源均受到挑战，联合基因的高层以超前的意识认识到管理挑战的严重 性，在人才和制度建设上投入相当的精力，为后3年的发展打基础。
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
• 联合基因怎样考评激励管理人员?
–影响管理人员积极性的主要因素是什么? –如何量化管理人员的考评和激励？ –激励的措施如何实施？
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
关键问题(二)
• 如何利用ESOP的优势推行先进的考评激励体系？
–ESOP在联合基因实施的效果如何？ –联合基因目前和未来如何实施ESOP计划? • 联合基因如何全面实施员工能力发展计划? –目前的员工能力发展规划如何？ –应该采用怎样的能力发展计划?如何吸引和培养技术和 管理的尖端人才?如何培养技术型的经营管理人员和经营 管理型的技术人员? –如何让员工和公司一起发展,使公司的发展目标成为员 工的发展目标? • 如何在绩效考评和员工能力发展计划中推进企业文化建设？ –联合基因的文化如何？员工对公司文化的认同意义何在? –员工对公司的认同感如何?如何提高员工对公司文化的 认同? –联合基因应该建设怎样的小型团队文化和集团团队文化? 如何进行团队建设?
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
背
现 状
景
•联合基因科技集团是一家致力于大规模基因克隆、基因测序、生物信息、基因功
能研究、基因芯片和药物开发的高技术公司。2000年专利超过4000项，获得专利 数占上海市的1/3，拥有的功能基因专利占世界的20%以上，技术能力和专利拥有 量在国际上处于前5位的领先地位，是国内绝无仅有的从事生物基因技术研究的规 模公司。联合基因的专利是21世纪的发展热点，具有广阔的市场前景，这些专利 使联合基因从3年前的100万元迅速发展到现在资产10亿元，工作人员达到700人， 子公司数量超过10家，在今后的3年乃至更长的时间内，联合基因仍然将会超常规 发展，员工将超过1000人并达到几百亿的资产规模，控制的子公司也将不断迅速 增加。
确定访问提纲
试访
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项目研究人员
新华信将派出5名经验丰富的专业顾问组成项目小组。本项目小组 将在新华信公司董事长赵民的直接领导下进行。（具体人员背景 详见附件一）。
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第一阶段
总结报告
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后续阶段
基础管理平台 组织体系
核心管理流程 运行体系
其他
第二阶段
第三阶段
。。。。。。
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项目运作方式
客户 指导委员会 最高管理层 1-2人
新华信 项目董事 2人
工作小组（TFT）
各相关部门经理
新华信项目小组：
客户顾问1人 管理顾问4人
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
方法论—薪酬激励管理原则
方法论—处于不同阶段人员的不同激励措施
不同阶段
主要想法 户口问题、学知识 不很关心联合基因的发展
激励措施
新员工
培训 薪酬、奖金 培训 职业发展 薪酬、奖金 职业发展 联合基因发展
骨干 （30岁以下）
待遇低，较关心联合基因 发展，不很稳定，主要房子问题 待遇低，非常关心联合基因发展 较稳定
骨干 （30岁以上）
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绩效考评和员工能力发展项目建议书
• 联合基因需要采用怎样的人力资源战略?
关键问题(一)
–联合基因过去的人力资源如何适应企业的发展?
–联合基因过去的人力资源管理存在什么问题?公司和员 工分别如何看待公司的人力资源政策? –联合基因未来的发展需要哪些人力资源?影响联合基因 人力资源管理的因素有哪些?高速发展和外部环境对联合 基因的人力资源提出了哪些挑战?联合基因应该如何应对? –联合基因的人力资源管理如何考评和激励员工？ –联合基因所在行业的人力资源管理的特征如何？ • 联合基因的考评激励体系如何适应新的竞争环境？ –集团的高速发展和迅速膨胀对联合基因人力资源管理的 影响如何？ –联合基因人力资源管理如何应对从技术开发到技术产业 化的挑战？ • 对技术人员考评激励的原则和方法? –影响技术人员积极性的主要因素是什么？ –如何激励技术人员？短期激励和长期激励的怎样影响技 术人员？ –技术人员的综合素质如何提高?