试述领导者胜任能力的模型 ,并分析你所从事或所了解的职 位需要的能力结构。(答案)
总经理胜任力模型
总经理胜任力模型
总经理A：我们认为年轻有为，决定把更重的担子交给他，这让他告别轻车熟路的工作，或在工作中忍受来自各方的压力，最后选择相对比较保险又比较安逸的生活，他去了外企当职业经理人，负责大中国区的一块业务，我们认为他缺乏极强的上进心。
第二种类型总经理，具有极强个人报复和工作能力，每当公司要求与他个人想法发生冲突时候，他想方设法回避公司的冲突，保全他个人和部门利益，我们认为这样的人不能以大局为重，不能把个人追求融入到企业发展之中，缺乏大局观。
还有一种总经理，原来为人和善，官居要职以后，开始不听别人意见，订立的规章自己都不能做到，认为自己的决定下属就应该无条件执行，下面与下属迎面而过时自觉不自觉连招呼都懒得打，我们认为他没有最起码的自知之明。
还有一种总经理，用人上有清晰界限，喜欢紧密团结拥护自己的人，对是不是自己人在待遇、评价上区别对待，无原则宽宏大量，或横加挑剔，我们认为缺乏任人唯贤的宽阔胸怀，不是一个诚实公正的人。
还有一种情况，总经理5，雷厉风行，喜欢在商场上冲锋陷阵，一门心死只想建功立业，我们认为这种人缺乏审时度势，缺乏制订战略和总结提高能力。
总经理6，认为做干部就应该指挥别人把事情做好，遇到自己没经验的事也不愿意深入研究，对下属遇到的困难提不出建设性意见，这样的人不但做不好指挥官，还会丧失威信。
总经理7，只知道给下属加任务，要成果，对下属疾苦不闻不问，一方面埋怨自己上级关心鼓励不够，另一方面不肯花时间找下级谈起。
我们认为这种人缺乏最起码的带队伍的能力。
总经理8，经验丰富，战功卓越，对管理和技术新知识即不愿意学习也没有毅力花时间学习，我们认为没有自学能力的领导也迟早会被淘汰。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
管理者胜任力模型
管理者胜任力模型领导能力是指一系列行为的组合，这些行为能够激励人们跟随领导去实现组织目标，而不是简单地服从。
其中，理解组织目标是领导者必备的能力之一，因为组织目标是管理者和组织成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。
另外，领导者还需要通过与员工沟通来了解员工的思想，并以适当的引导进行管理。
最后，建立合理的授权体系也是领导能力的重要组成部分，包括责任分解、权力授予、授权检查与跟踪、授权终止与评估。
词条2领导能力Leadership可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。
1）理解组织目标：组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的。
领导者需要理解组织目标，将其传达给员工，并激励员工为实现目标而努力工作。
2）员工沟通：领导者需要与员工进行沟通，了解他们的思想和需求，并以适当的方式进行管理。
3）建立信任：建立与员工之间的信任关系是领导者成功的关键之一。
领导者需要展现出诚实、公正和透明的态度，让员工相信他们的决策是为了组织和员工的利益。
4）激励员工：领导者需要激励员工，让他们感到自己的工作具有意义和价值。
激励方式可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬和认可。
5）建立合作关系：领导者需要建立与员工之间的合作关系，推动团队协作，实现组织目标。
领导能力是一系列行为的组合，这些行为能够激励人们跟随领导去实现组织目标，而不是简单地服从。
领导者需要理解组织目标，并将其传达给员工，激励员工为实现目标而努力工作。
同时，领导者还需要与员工进行沟通，建立信任关系，激励员工，以及建立合作关系，推动团队协作，实现组织目标。
在力的工作环境，为员工提供必要的培训和发展机会；能够有效地组织并激励团队成员，使其在共同目标下高效协作，共同完成任务；能够有效地管理组织的资源，包括人力、物力和财力，合理分配和利用资源，实现组织的可持续发展；能够及时地发现和解决问题，对团队成员的表现进行及时的反馈和指导。
试述领导者胜任能力的模型,并分析你所从事或所了解的职位需要的
试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。
答：胜任力模型构筑相等于企业内部“画像”，对各个岗位必须具有的能力建议展开萃取，以便于后期展开内部人才评估、甄选，外部展开人才招录。
至于什么样的企业须要构筑胜任力模型，没严苛意义上的界定或者对与错。
合易建议对于发展初期的企业应当以经营居多，没必要花费大量的时间精力展开胜任力模型的构筑、管理。
对于发展至一定阶段或者某个时间节点（比如说3-5年）的企业可以展开规范管理，适度构筑胜任力模型，通过管理推动企业经营发展。
也就是应当根据企业的情况同意与否构筑胜任力模型，管理必须内置企业经营发展。
胜任力模型构筑通常就是对各个相近的岗位展开归类，按照序列展开模型的构筑，而不是一个岗位构筑一个胜任力模型，通常须要经过以下几步：1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；2、各个序列素质能力模型形成分析：通常管理序列包含通用型素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包含通用型素质和本序列素质能力建议。
3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。
如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。
4、犯罪行为点总结：在确认素质能力项后，经过bei专访调研、问卷调研、绩优与绩差人员对照等概括总结各个素质能力项的犯罪行为点（特别注意：素质能力犯罪行为点必须内容全面、优势互补涵盖）。
例如：5、行为点分级描述：对各个行为点进行分级描述，一般分为三级，级别越高、要求越高。
以企业工商管理人员为基准，企业的工商管理人员为了适应环境逐渐变化发展的国内外经济形势，必须具有专业能力、职业能力、综合素质三个方面的能力培育，具体来说，主要包含以下几点：（一）快速掌握市场信息当今社会就是一个经济、文化、信息高速发展融合的时代，信息资源彰显在人们生产生活的方方面面[3]。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总1.领导力模型：领导力模型是针对管理职位设计的，其核心要素包括策略制定、目标设定、团队管理和决策能力等。
领导者需要具备组织能力、沟通能力、影响力和决断力。
2.专业技能模型：专业技能模型针对各种专业领域的职位需求进行描述，包括工程师、医生、律师等。
该模型关注技术专业知识、技能和经验。
对于工程师来说，专业技能包括项目管理、设计能力和问题解决能力。
3.销售技能模型：销售技能模型主要用于销售职位，包括销售代表和销售经理等。
该模型关注销售技巧、客户开发和销售过程管理等。
销售代表需要具备良好的沟通能力、人际关系建立和维护技巧以及销售谈判能力。
4.人力资源管理模型：人力资源管理模型适用于人力资源职位，包括招聘、薪酬福利和培训发展等。
该模型关注人力资源知识、管理技能和沟通能力。
人力资源专员需要了解劳动法规、具备招聘技巧和人际关系管理能力。
5.团队合作模型：团队合作模型用于团队合作职位，包括项目组成员和协作团队领导者等。
该模型关注团队协作、沟通合作和问题解决能力。
团队成员需要具备良好的团队合作精神、有效的沟通技巧和解决问题的能力。
6.创新与创造力模型：创新与创造力模型适用于创意产业和研发行业，包括设计师和研发工程师等。
该模型关注创新思维、问题解决和创造能力。
创意产业的从业者需要具备创造性思维、敏锐的观察力和艺术表达能力。
7.客户服务模型：客户服务模型用于客户服务职位，包括客户服务代表和客户经理等。
该模型关注客户满意度、问题解决和关系管理能力。
客户服务代表需要具备良好的沟通能力、快速的问题解决能力和耐心的态度。
8.财务管理模型：财务管理模型适用于财务职位，包括财务分析师和财务经理等。
该模型关注财务知识、分析能力和决策能力。
财务分析师需要了解财务报表、具备数据分析能力和风险评估能力。
以上是各个岗位胜任力模型的汇总，每个模型都适用于特定职位的能力要求。
这些模型能够帮助组织确定需要招聘的人才，进行员工培训和评估以及制定绩效管理计划，从而提高组织和员工的绩效。
行政人员胜任力模型(中高层)
行政人员胜任力模型(中高层)背景行政人员在企业组织中扮演着重要的角色。
随着企业的发展和变革，中高层行政人员的胜任力成为企业成功的关键因素。
本文将介绍一种行政人员胜任力模型，帮助企业提高中高层行政人员的综合素养和能力。
模型概述该行政人员胜任力模型主要由以下几个方面组成：1. 领导能力：中高层行政人员需要具备出色的领导才能，能够有效地管理团队、制定战略，并激发员工的创造力和潜能。
2. 战略思维：行政人员需要有清晰的战略思维能力，能够把握企业的长远目标，制定有效的行动计划，并能够在复杂的环境下做出明智的决策。
3. 沟通能力：良好的沟通能力对于中高层行政人员尤为重要。
他们需要与各级员工、合作伙伴和客户进行高效的沟通，能够清晰地表达自己的想法，并能够倾听和理解他人的观点。
4. 人际关系管理：行政人员需要具备良好的人际关系管理能力，能够有效地与各界人士建立信任和合作关系，并处理好各种人际关系问题。
5. 知识和专业技能：行政人员需要不断提升自己的知识和专业技能，与时代发展保持同步。
他们需要了解企业管理的最新趋势和最佳实践，以便更好地履行自己的职责。
应用方法使用该行政人员胜任力模型时，企业可以采取以下几个方法：1. 评估和选择：企业可以通过对现有中高层行政人员的胜任力进行评估，发现并强化他们的优势，同时提供培训和发展机会，以增强他们的能力。
2. 培训和发展：通过为中高层行政人员提供培训和发展机会，帮助他们提高自己的领导力、战略思维和沟通能力，并不断拓展他们的知识和专业技能。
3. 激励和奖励：企业可以建立激励和奖励机制，激励中高层行政人员发挥出色的绩效，并进一步提高他们的胜任力。
总结中高层行政人员的胜任力对于企业的成功至关重要。
通过使用行政人员胜任力模型，企业可以帮助中高层行政人员提高综合素养和能力，更好地应对企业的挑战和变革，促进企业的可持续发展。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总岗位胜任力模型是一种评估员工在特定职位上能力和表现的工具。
它对组织和员工都非常重要，因为它可以帮助组织找到最合适的人选来担任特定职位，并帮助员工了解自己在职位上的竞争力和发展方向。
以下是各个岗位胜任力模型的汇总：1.技术胜任力：技术胜任力是指员工在特定领域内所需的专业知识和技能。
这对于任何职位都是至关重要的，因为员工必须具备相关的专业知识才能胜任工作。
技术胜任力模型通常包括教育背景、工作经验和认证培训等方面的因素。
2.沟通能力：沟通能力是指员工与他人合作、交流和表达意见的能力。
无论是与同事、客户还是上级进行沟通，良好的沟通能力都是必不可少的。
沟通能力模型通常包括口头和书面沟通、倾听和理解能力以及非语言沟通等方面的因素。
3.领导力：领导力是指员工在组织中能够带领团队，并使其达到预期目标的能力。
领导力模型通常包括目标设定、激励团队、决策能力和人际关系管理等方面的因素。
拥有良好的领导力对于管理职位特别重要，但对任何职位都有益处。
4.问题解决能力：问题解决能力是指员工能够识别、分析和解决工作中的问题的能力。
无论是面对日常任务还是紧急情况，拥有良好的问题解决能力都能够帮助员工更好地应对挑战。
问题解决能力模型通常包括分析能力、创新能力、决策能力和解决冲突的能力等方面的因素。
5.自我管理能力：自我管理能力是指员工能够有效地管理自己的时间、任务和情绪。
良好的自我管理能力可以提高员工的工作效率和工作质量，并减少工作压力和冲突。
自我管理能力模型通常包括时间管理、目标设定、自信心和应对压力的能力等方面的因素。
6.团队合作能力：团队合作能力是指员工能够与他人合作、协作并取得共同成果的能力。
良好的团队合作能力对于几乎所有职位来说都是必不可少的，因为几乎所有的工作都需要与他人合作完成。
团队合作能力模型通常包括合作意识、沟通协调、适应能力和问题解决的能力等方面的因素。
7.创新能力：创新能力是指员工能够提出创新的想法并将其付诸实践的能力。
岗位胜任力模型模板
岗位胜任力模型模板岗位胜任力模型模板引言：在现代职场中，选择和招聘合适的员工是企业成功的关键。
为了更好地评估候选人的能力和潜力，许多企业采用了岗位胜任力模型。
岗位胜任力模型是一种以明确的胜任力要求为基础的招聘和评估方法，它能够帮助企业识别出最适合特定岗位的人才。
本文将介绍一个常见的岗位胜任力模型模板，并探讨其在实际招聘和评估中的应用。
一、背景和定义岗位胜任力模型是基于特定岗位所需的胜任力要求，通过梳理和分析工作职责和任务，明确界定一个人在该岗位上所需的能力和行为。
该模型通常由核心胜任力、技术胜任力和领导胜任力三个方面构成。
核心胜任力包括重要的通用技能和能力，技术胜任力主要涵盖与特定岗位相关的专业技能和知识，而领导胜任力则关注领导能力和潜力。
二、模板结构1. 胜任力名称的定义及解释：- 在这一部分，我们列举和解释岗位所需的各项胜任力，并对其重要性和具体技能要求进行说明。
2. 胜任力测评方式和工具：- 该部分介绍了如何评估候选人的胜任力。
常见的评估方式包括面试、行为描述性问卷（BEI）和技能测验等。
3. 胜任力的组成要素和关键行为：- 在这个部分，我们详细描述了每个胜任力的组成要素和关键行为，并提供案例和实际工作场景来加深理解。
4. 招聘和评估指南：- 该部分提供了招聘和评估岗位胜任力的指导原则和具体步骤，包括制定招聘条件、设计面试和测评流程以及评估候选人的方法。
5. 应用实例：- 我们给出了一个实际的应用实例，以便读者更好地理解岗位胜任力模型的应用过程和效果。
三、对岗位胜任力模型的理解和观点岗位胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业将招聘和评估的焦点放在与岗位要求相关的核心能力上。
通过明确胜任力要求，企业能够更有针对性地选择和发展人才，提高招聘效率和员工的绩效。
然而，岗位胜任力模型也有其局限性。
这是一个基于特定岗位的模型，其适用性可能受到行业和组织文化的影响。
岗位胜任力模型存在一定的主观性，因为不同的人可能会对某个胜任力的要求有不同的理解。
企业管理人员的通用胜任特征素质模型
企业管理人员的通用胜任特征素质模型1.职业道德素质：管理人员应具备良好的职业道德，包括正直诚实、责任感、诚信守信、勤奋努力等。
他们应当能够以身作则，带领下属遵守公司的伦理准则和行为规范。
2.沟通与协调能力：管理人员需要具备良好的沟通与协调能力，能够清晰地传达他们的意图和要求，并有效地与各个部门和团队进行协调合作，以达到公司的目标。
3.团队领导与激励：管理人员需要具备团队领导与激励的能力，能够合理地安排工作任务和分配资源，激励下属发挥其潜力，提高团队的效率和绩效。
4.决策与问题解决：管理人员需要具备清晰的思维和理性的决策能力，能够快速准确地分析问题，并采取适当的措施解决问题，确保业务运营的顺利进行。
5.创新与变革能力：管理人员需要有创新思维和积极拥抱变革的能力，能够不断地推动企业的发展和变革，为企业带来长期的竞争优势。
6.学习与自我提升：管理人员需要具备良好的学习与自我提升的习惯，能够不断吸收新知识和技能，与时俱进，在不断学习中提高自己的素质和能力。
7.组织与计划能力：管理人员需要具备良好的组织和计划能力，能够合理地安排工作进度和资源分配，制定清晰的目标和计划，并有效地推动执行。
8.市场与战略思维：管理人员需要具备市场和战略思维，能够把握市场动态和竞争环境，制定有效的市场推广和销售策略，为企业的发展制定长期规划。
9.领导与管理能力：管理人员需要具备良好的领导和管理能力，能够激发团队的凝聚力和协作能力，并有效地指导和管理下属，实现团队的目标。
10.自我驱动与承压能力:管理人员需要具备自我驱动和承压能力，能够在面对各种挑战和压力时保持积极乐观的态度，持续地追求卓越。
以上是一个通用的企业管理人员胜任特征素质模型，具体的胜任特征和关键能力还需要根据不同的企业和行业进行细化和拓展。
企业可以根据该模型进行管理人员的选拔、发展和评估，以确保管理人员具备全面的素质和能力，能够有效地推动企业的发展。
团队领导者的胜任素质能力模型
贝尔宾问卷 团队成员的自我认知 每一部分为10分，将这些分数分配给你认为最能描述你自己行为的几个句子。你可以将分数分摊至二至四个句子，也可以仅分配给一个句子。
角色名称
缩写
角色名称
缩写 Biblioteka 执行者 Implementer
IMP
外交家
Resource Investigator
RI
8个角色的优点和缺点
协调者 Coordinator 成熟、自信，值得信赖；是一名好的协调者，优秀的主席人选；能够明确目标，进行决策，权力分配得当。是能阐明目标，推动决策制定。 可能被认为喜欢操纵他人。可能把份内工作分派给别人。
鞭策者 Shaper 要求严格，性格强硬，可以承受高压力；具备足够的能量和勇气克服困难。精力充沛，好交往，好战，能对别人构成压力，能找到绕过障碍的途径。 容易发脾气，可能激怒他人。伤害他人的感情。
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8个角色的优点和缺点
执行者 Implementer 自律、值得信赖、保守、工作效率高，为人谨慎。善于把想法转化为实际行动。擅长把想法变成行动。 一定程度上缺乏灵活性。对新情况的出现反应迟缓。
完善者 Completer / Finisher 努力，刻苦，尽责，忠于职守，精神紧张。善于找出错误和疏漏。及时完成任务。 容易产生不必要的担忧。不愿意进行权力分配。可能过于挑剔.
在团队中，我可能有的弱点是：
1
如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。
2
我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。
3
只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。
4
我的客观算法，使我很难与同事们打成一片。
人事部经理岗位通用胜任能力模型
人事部经理岗位通用胜任能力模型一、个性要素及行为特征1、原则性人事管理工作涉及到员工的切身利益。
人事管理工作必须按照有关政策与制度执行，不能有随意性，须按原则行事。
所以人事部经理在人才甄选与配置、薪酬分配与管理、绩效考核与管理、员工福利与管理、员工的档案管理、员工的考察与使用、劳资关系处理与争议等方面，必须严格按照制度和规定办理，不能有任何偏差，更不能由于个人的偏好或个人利益影响人事工作的秉公办理。
2、责任心对人事工作认真负责，诚实可靠，有高度的道德观念，有理智，一丝不苟，有计划，有效率。
3、亲和动机亲和动机是与人建立情感关系的一种动机。
人事部经理需要一定的亲和动机，但不能太高。
亲和动机高的人容易与他人沟通、交流，他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。
亲和型的领导受下属的拥护，团队合作密切。
但亲和动机过于强烈时可能有负作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。
4、自制力在人事管理工作中会经常遇到各种各种的员工，特别是在人事制度改革中可能会影响到部分员工利益，或员工认为某种人事政策所谓的不合理时，需要人事部经理做耐心的解释和思想工作。
如果处理的不好，就可能会引起争议或冲突，产生很坏的影响。
所以，人事部经理需要有较强的自我控制能力。
通常自制力的高的人，自我克制力强，力求控制自己的情绪；耐性，沉着，实际，正直。
5、兴奋性人事干部需要较低的兴奋性。
人事管理岗位的重要特征之一，对岗位任职者的个性要求就是稳重。
在工作与生活中不能信口开河，随便乱说；做事要稳重，说话要负责；工作须认真，思考要全面。
兴奋性低的人，通常是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。
认为别人会将其看成是一位严肃对待生活的人。
节制、自律、严肃、沉默寡言。
二、必备知识1、理论知识与专业知识理论知识与专业知识包括：人力资源开发管理、行政管理、心理学、组织行为学、财务知识、核心产品专业知识、计算机操作知识等。
公司管理岗位能力胜任力模型
河南分公司岗位胜任力模型岗位胜任力模型的基准模型：岗位行为通用能力经过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业睁开路径，提炼各岗位的基础素质能力自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理关系协调：沟通能力、团队协作工作效能：客户导向、思想能力、执行力连续睁开：学习能力、创新能力人员管理：人员管理与培养岗位行为专属能力经过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位要点专业技术专属能力：详尽能力由各岗位的详尽专业领域和核心能力而确定岗位通用能力一、自我管理（1〕专业知识定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识〔包括业务、流程等〕的掌握。
主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新行为等级：1.根本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。
2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。
3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获取新知识。
〔2 〕情绪管理定义：指对自己情绪的有效调治，保持优异的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持牢固的情绪与行为。
主题与元素：积极心态、自我调治行为等级：1.在面对压力时，保持牢固的情绪、行为，无消极及攻击性行为。
2.在面对压力时，可以有效转移/ 转变工作中的各样压力。
3.可以经过各样调治方式，成立积极心态，并且可以以优异心态去影响团队成员。
〔3 〕自我管理定义：指其对自己管理的综合要求，包括主动睁开有效的时间与方案管理，主动发现、鉴识工作中存在的问题，主动追求改进措施。
主题与元素：责任感、时间管理、自我改进行为等级：1.可以依照既定的标准和要求展动工作。
2.经过有效时间与方案管理，不断努力促使工作目标的完成。
3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出希望的完成工作。
二、关系协调〔1 〕沟通能力定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清楚地说明相关信息与自己看法；遇到矛盾时能有效控制场面，化解危机。
主题与元素：倾听、理解、表达行为等级：1.可以倾听并理解他人的表述。
领导科学课程论文领导理论中的胜任特征模型
领导科学课程论文领导理论中的胜任特征模型引言在现代社会中，领导力被广泛认为是组织和企业取得成功的重要因素之一、领导力研究的发展已经形成了多种理论模型。
其中，胜任特征模型是领导理论中的一个重要角度。
本文将探讨领导理论中的胜任特征模型，并分析其对实际领导力发展的意义。
一、胜任特征模型的定义和特点胜任特征模型的特点如下：1.特质取向：胜任特征模型注重个体的特质，认为领导者的一些个人特质会对其领导行为产生影响。
2.成功导向：胜任特征模型关注领导者在组织中的成功，即领导效能。
3.可测性：胜任特征模型着重于可测量的领导特征和行为，以便进行评估和发展。
1.牛津领导力模型：牛津领导力模型将领导力能力分为五个维度，包括公民能力、能力素质、情感能力、情感目标和社会关系模型。
该模型强调领导者具备在不同情境中运用不同策略的能力。
2.马斯洛需求层次理论：马斯洛需求层次理论认为领导者需要满足自身的生理、安全、归属、尊重和自我实现等需求，以便更好地发挥领导作用。
3.关系导向模型：关系导向模型着眼于领导者与员工之间的关系，认为领导者的人际关系能力对领导力的行使有着重要影响。
三、胜任特征模型对实际领导力发展的意义1.选拔和晋升：通过胜任特征模型，组织可以明确领导者的特征和行为要求，从而更好地选拔和晋升合适的领导者。
2.训练和发展：胜任特征模型为领导者的训练和发展提供了指导，领导者可以通过培养和提升自身的胜任特征，提高领导效能。
3.绩效评估：胜任特征模型提供了一种有效的绩效评估方法，组织可以根据领导者是否具备所需特征和行为，对其进行评估和辅导。
四、结论胜任特征模型是领导理论中的重要角度，它通过关注领导者的特征和行为，帮助组织选拔和发展合适的领导者。
同时，胜任特征模型也为领导者提供了一种自我发展的指导方式。
在今后的领导力研究和实践中，胜任特征模型将继续发挥重要作用。
领导能力模型
领导能力模型领导能力模型优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励，要做一名优秀的领导，我们应该懂得领导能力模型!领导能力模型【1】(一)公仆意识。
所有领导干部都应时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”重要思想的要求，坚持做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”。
吃苦在前、享受在后，廉洁从政，淡泊名利，保持艰苦奋斗的政治本色。
(二)实干意识。
“空谈误国、实干兴邦”，事业的成功离不开实干，领导干部更应以强烈的事业心和高度的责任感，一心扑在工作上，以单位建设为己任，以事业发展为目标，任劳任怨、踏踏实实，敢于克服困难，真正做到“堂堂正正做人，清清白白为官，踏踏实实做事”。
(三)自省意识。
作为领导干部应具备严于律己的自省精神，从严要求自己，大事不糊涂，小事不马虎，遵守各项党纪政纪规定，防微杜渐。
同时力争做到“吾日三省吾身”，不断进行自我反思，自我批评。
对于自己的缺点和错误，敢于承认，改正;对于别人的批评意见，做到有则改之，无则加勉。
领导干部要勇于承担责任，切忌推过揽功，有了成绩是自己的，有了问题是别人的。
(四)大局意识。
要树立大局意识，强化“一盘棋”思想。
任何一个局部都不能脱离大局而孤立存在，否则就会成为无源之水、无本之木。
因此，我们在处理具体问题时，要善于从大局着眼，把具体事务置于全局背景下运筹，这样才能保证具体工作和全局工作部门发展同社会进步方向一致、运行同步、协调发展。
局头的素质：一政治素质二道德素质三知识素质四专业素质五身体素质六心理素质七作风素质局头的基本能力一学习能力二变革、创新能力三转给建设能力四决策能力五选人用人能力六执行能力七驾驭局面能力八依法执政能力九处理突发事件能力十解决困难问题能力十一自控能力十二语言表达能力十三写作能力十四运筹时间能力十五心理调适能力十六调研能力等等五种重要的管理能力【2】1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
胜任能力模型
胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。
它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。
胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。
下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。
胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。
这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。
核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。
这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。
职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。
这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。
胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。
在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。
通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。
在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。
通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。
在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。
通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。
胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。
它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。
翰威特胜任能力模型
翰威特领导胜任能力模型
中层经理胜任能力模型
一、经营意识
定义：完成本部门的实际工作并努力追求对公司最好的业绩效果，从行动上支持公司的整体目标。
定义：以全局的利益出发，明显表现出与他人合作的行为，无论是与本部门内还是其他部门的同事。
高层领导胜任能力模型一、职业素质
定义：始终以企业的整体目标和整体策略为依据，安排自己的工作，协调与他人的工作。
定义：成为公司内部重要信息的沟通者和员工信息的收集者。
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型岗位胜任能力模型（Job Competency Model）是一种用于确定员工胜任特定岗位所需能力的工具。
通过建立胜任能力模型，组织能够明确岗位胜任要求，并根据这些要求招募、评估、培养和发展员工。
本文将介绍岗位胜任能力模型的定义、建立过程以及应用案例。
一、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是对某一岗位所需能力的描述和组织期望员工所具备的行为、知识、技能和特质。
它可以帮助组织确定员工胜任岗位的标准，并构建评估和发展员工的工具。
岗位胜任能力模型通常包含以下几个方面：1. 行为特征：包括关键的行为和动作，以及实现这些行为所需的技能和知识。
2. 技术能力：指完成具体工作所需的专业知识和技巧。
3. 领导能力：包括影响他人、激励团队和管理冲突等与领导力相关的能力。
4. 沟通能力：指有效传达信息、倾听他人、协商解决问题和建立合作关系的能力。
5. 创新能力：包括思考问题的创新角度、提出新的解决方案和适应变化的能力。
6. 人际关系能力：指与他人建立和维护良好关系的能力，包括合作、支持和团队合作等。
二、岗位胜任能力模型的建立过程建立岗位胜任能力模型需要以下几个步骤：1. 确定岗位目标：明确岗位的使命、职责和目标。
2. 分析岗位：了解岗位的工作内容、工作环境以及要求的知识、技能和能力。
3. 确定能力要素：根据岗位分析结果，确定胜任该岗位所需的核心能力要素。
4. 制定行为指标：为每个能力要素定义明确的行为指标，用于衡量员工的能力水平。
5. 确定能力等级：根据行为指标，划分不同能力水平，形成能力等级描述。
6. 验证模型：通过对现有员工进行能力评估，验证岗位胜任能力模型的准确性和有效性。
三、岗位胜任能力模型的应用案例岗位胜任能力模型的应用范围广泛，以下是一个实际案例：某公司要招聘一名销售经理，为了确保招聘到具备所需能力的人才，他们根据岗位分析结果构建了岗位胜任能力模型。
该公司明确了销售经理岗位的使命和职责，包括制定销售策略、拓展客户群体、管理销售团队等。
高层管理者胜任模型
高层管理者胜任模型高层管理者胜任模型在现代企业中，高层管理者的角色非常重要。
他们是公司的决策者和执行者，负责制定战略、领导团队、管理资源等。
然而，高层管理者所面临的挑战也相当巨大。
他们需要具备一系列的技能和素质，以应对不断变化的商业环境和复杂的管理任务。
下面是一篇关于高层管理者胜任模型的文章，从不同角度来探讨高层管理者所需具备的能力。
一、战略思维与创新能力高层管理者需要具备战略思维和创新能力，以带领企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。
他们要有远见卓识，能够预见市场的发展趋势，并及时调整企业的战略，为企业取得长期的竞争优势。
同时，高层管理者还需要具备创新能力，能够不断探索新的商业模式，开发新的产品和服务，以满足消费者不断变化的需求。
二、领导力与团队合作能力高层管理者需要具备较高的领导力和团队合作能力，以驱动团队实现共同的目标。
他们需要能够激励团队成员，并发挥他们的潜力。
此外，高层管理者还要善于建立团队合作的文化，营造良好的工作氛围，使团队成员之间能够相互信任、相互协作，共同追求卓越的业绩。
三、决策能力与问题解决能力高层管理者需要具备较强的决策能力和问题解决能力。
他们要能够在面对复杂的商业环境和多变的市场需求时做出正确的决策，并能够迅速解决出现的问题。
为此，高层管理者需要具备分析问题的能力，能够从多个角度考虑和评估，找到最佳的解决方案，并迅速作出决策。
四、沟通能力与人际关系管理能力高层管理者需要具备较强的沟通能力和人际关系管理能力。
他们要能够清晰地传达公司的战略目标、期望与要求，并能够与员工、合作伙伴、客户等各方建立良好的沟通渠道和关系。
同时，高层管理者还需要能够有效地处理和解决各种冲突和问题，维护好人际关系的平衡与稳定。
五、学习能力与适应能力高层管理者需要具备较强的学习能力和适应能力。
他们要能够不断学习和吸收新的知识和技能，以应对不断变化的商业环境和管理需求。
此外，高层管理者还要能够适应不同的工作情境和组织文化，能够灵活地调整自己的思维和行为方式，以适应公司的发展和变革。
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试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。
答：
胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。
至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。
合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。
对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。
也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。
胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：
1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；
2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。
3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。
如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。
4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互补包含）。
如：
5、行为点分级描述：对各个行为点进行分级描述，一般分为三级，级别越高、要求越高。
以企业工商管理人员为例，企业的工商管理人员为了适应逐渐变化发展的国内外经济形势，必须具备专业能力、职业能力、综合素质三个方面的能力培养，具体来说，主要包括以下几点：
（一）快速掌握市场信息
当今社会是一个经济、文化、信息高速发展融合的时代，信息资源体现在人们生产生活的方方面面[3]。
要想在市场经济中占据优势地位，必须快速掌握市场信息，紧跟时代经济发展的步伐和趋势，找准企业发展定位，及时确定发展方向。
所以企业的工商管理人员必须具备迅
速掌握市场信息的能力，从诸多繁杂的信息中理清思路，及时调整发展战略，使企业能够随时应对市场变化。
（二）有效参与市场竞争
各个行业之间的良性竞争不仅有利于提高社会整体的经济效益，提升我国的综合国力，而且能够提升企业自身的核心竞争力，促进企业发展。
在现代日益激烈的市场竞争中，要想具备较强的市场竞争力，企业的工商管理人员的决策能力、组织能力、协调能力至关重要。
决策能力是指管理人员能够在瞬息万变的市场中辨别陷阱和机会，制定出符合市场变化且利于企业发展的决策；组织能力是指管理人员在企业内部能够将各项工作和决策落到实处，对各个生产部门、管理部门等机构做好组织，保证企业的正常运行和工作的顺利开展；协调能力是指在企业运行和发展过程中，管理人员能够协调好各方利益，包括同行之间、企业与员工之间、员工与员工之间，从多方利益下手找准切入点来解决问题。
（三）创新性管理能力
企业的整个管理体系包括企业的各个组织、各位领导、各种规划等，在日常的管理工作中都离不开创新，要想让企业充满活力，企业的额管理人员必须具备创新性的管理能力，在现有管理机制的基础上，结合市场变化和需求，充分考虑可能遇到的各种问题和困难，创新调整管理工作，促使企业可持续的平稳发展。
（四）团队合作能力
企业发展的具体实施者还是企业内部的各位员工，员工团队之间的合作能力对企业的发展和经济效益都会产生重要的影响[4]。
这就要求管理者具备良好的团队合作能力，能够深入到员工之中，沟通协调员工关系，充分调动员工的积极性，使其更好的为企业服务。
（五）管理执行能力
企业的高层决策者制定了发展规划和工作任务后，就需要管理人员将这些规划和任务落到实处，这就需要管理人员具备优秀的管理执行能力，加大执行力度解决问题，保证企业的平稳发展。