管理心理研究主题

管理心理中的心理变量

职场排斥[1]

职场排斥是一种存在于工作场所的排斥行为。在工作场所中的个体或多或少都有过被排斥或排斥他人的经历。Fox和Stallworth在2005年对美国全境超过2000人的大样本调查研究显示，在过去的5年时间里，66%的员工承认遭到过沉默对待，近30%的员工报告当他们进入房间时，其他员工都选择离开，18%的员工报告说，他们的办公区域被移到了一个被隔离的区域[1]。在中国的相关调查也显示，近50%的员工都有被上司或同事排斥的经历。

测量工具：

职场排斥采用Ferris等2008年编制的单维度量表进行测量,经本研究数据检验，职场排斥量表的内部一致性系数为0.883，具有较高的信度。

量表[2]：

非常不同意不同意一般同意非常同意

1 2 3 4 5

注：为了确保中英文版本的一致性，采用了标准的双向翻译程序。但因期刊中并未直接列出量表，所以此处列出量表出处Ferris 等人(2008)开发的职场排斥量表原文，其中Ferris 等人(2008)采用的是里克特七分量表。

工作满意度[2]

一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。

众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不员工工作满意度指个体对他所从事的工作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此方面有许多的研究和著作。从提高企业管理水平的层面上来说，员工满意度调查是否科学严谨意义深远。

关键词同的定义，可归纳成下列三种：

1.综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。

2.差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

3.参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

测量工具：

对工作满意度的测量，例如对薪酬、管理水平、升职等方面的测量，可分为对满意度整体的测量和构成工作满意度特定的重要因素测量。有时可以由各个因素的测量加以合并就是对整体工作满意度的综合测量。很显然，员工在工作中感到快乐的时光越多，对工作的满意度就越大，两者存在一种正比关系。这是因为员工对工作的感知程度受他们工作体验影响。

明尼苏达工作满意度问卷以及工作满意指数等是发达国家一系列标准化的测量员工工作满意度的办法。对于许多员工来说，与工作满意度及员工流失的相关关系比较大的指标是工作内容。工作诊断调查就是有效地度量员工是怎样感觉和评价其工作性质的方法。任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性等是工作诊断调查设置的一系列标准化的指标用以测量与工作关系密切的变量工作。

明尼苏达工作满意度问卷

明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire．简称MSQ)由Weiss、Dawis、England &Lofquist编制而成，它分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。

相关指标

信度

MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91，内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86，而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82，20个项目的MSQ对总

体满意度的测量跨时间的重测信度r =0.58

效度

总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标。希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关。

验证性分析中发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。Scarpello & Vandenberg发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。Mathieu（1991）对MSQ 进行探索性因素分析，则发现了4个因素。这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。Igalens & Roussel（1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。四个因素分别为内在满意度、外在满意度、认可、职权/社会效用。

[1]贾波,周菲.职场排斥对员工沉默行为影响的研究——组织认同的中介作用[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2014,38(02):83-85.

[2]量表出处：谢俊，严鸣. (2016). 积极应对还是逃避?, 主动性人格对职场排斥与组织公民行为的影响机制. 心理学报(10) Vol. 48, 13141325

Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian, H. (2008). The development and validation of the workplace ostracism scale. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1348-66.

研究主题设想

题目：气质类型与职业倦怠的关系

研究目的：生活中我观察到，有的工作很枯燥，有的职场新人来了时间很短就离职了有强烈的职场倦怠，或许职场的一些人会说“小伙子年轻气盛的”之类的话，同样情况下，有的人却可以长久干下去，结合个人经历，有的人可以可以对待工作耐心细致，一定时间不会有职业倦怠，但有的人却很容易产生这种情况，所以提出设想职业倦怠感的产生与个人气质类型有关系，可以展开研究。