中国人力资源管理改革与实践

1993年11月，十四届三中全会通过《关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》，明确提出了“整体推进、 重点突破”的新改革战略，即以国有部门改革为核心，在 财税体制、金融体制、外汇管理体制、企业体制以及社会 保障体制等重点方面进行全面的改革，以在20世纪末在中 国初步建立起社会主义市场经济制度。
中国宏观经济体制改革第三阶段
《中华人民共和国公司法》 公司化改造 “抓大放小” “国退民进”
改革30年来中国人力资源管理取得的成就
劳动力市场充分发育，劳动法律日渐健全 企业获得了较为充分的用人自主权 企业对人力资源及其管理的重视程度大大提高 企业人力资源管理理念和实践均大为改善 政府的人力资源管理水平也在逐渐提高：
制标准，例如：
组织机构的设置、人员的招募与任用要求相应的记录； 薪资与福利业务的日常处理要相互制衡； 人员的变动、薪资的调整奖惩的兑现都需要相应的审批记录； 提供的决策支持信息必须来自日常活动记录的汇总信息等等。
当前中国企业所处的外部环境
全球通货膨胀：石油、粮食价格上涨 产业结构升级 人民币升值 劳动合同法
中国宏观经济体制改革第二阶段
企业经营承包责任制企业经营自主权得到了进一步落实， 企业积极性得到了调动。
但是依然存在一些问题：
产权依然不清楚，企业无权根据市场变化对国有资产进行 处置的权力，同时企业承包来自百度文库实际上往往无力承担企业经 营失败的损失；
承包者与企业职工之间的关系无法理顺，承包者无权解雇 多余职工，职工也不认可承包者的角色；
北京大学
中国人民大学
清华大学
北京交通大学
南开大学
天津大学
天津财经大学
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东北财经大学
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中南大学
中山大学
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西南财经大学
西安交通大学
中国人力资源管理实践的未来发展
人力资源管理职能的战略化、精细化 人力资源管理理论创新对实践的推动 人力资源系统与技术系统的协调统一 国际化人力资源管理实践的形成与发展 多元化员工队伍的管理 劳动关系和员工关系管理
人力资源管理博士学位授予单位（工商管理）
人力资源管理博士学位授予单位（工商管理一级学科） （32 家）
市场经济以来中国企业人力资源管理的热点
企业文化 组织结构扁平化 学习型组织 员工持股计划 关键绩效指标（KPI） 平衡计分卡 战略性人力资源管理 胜任能力模型 宽带薪资 领导力 企业的社会责任 劳动合同法
中国企业的成本压力变迁与人力资源管理
20世纪80年代，生产成本时代 20世纪90年代，资金成本时代。 21世纪以来，人工成本时代。
得生存和发展，于1985年正式开始实施价格双轨制。其核 心是在生产资料的供应和定价方面对于国企和非国企采取 两种不同的价格体系，从而为非国有经济的发展拓展空间。 国企改革主要是在不触动产权的情况下，探索和实施以实 现“两权分离”为目的的经营承包责任制。由厂长与政府 签订承包合同，企业每年根据合同向国家上缴一定的利税 而剩余的利润则全部或大部分留给企业使用。
腐败现象蔓延加剧了群众的不满，经济问题转化为社会政 治问题。政府采取了“强行着陆”的宏观调控政策：尽管 通胀率迅速下降，国民经济却陷入衰退状态：市场疲软、 企业开工不足、就业压力增大、财政收支状况恶化。
保守派的反攻。
中国宏观经济体制改革第三阶段
邓小平于1992年年初发表南巡讲话，国内掀起新的改革热 潮，经济势头回升。1992年10月，党的十四大确定了建立 社会主义市场经济的改革目标。
改革主要围绕三项制度展开：第一，改革人事制度，打破干部 和工人之间的身份界限，对干部实行聘任制；第二，改革劳动 制度，打破固定工制度所形成的“铁饭碗”，实行全员劳动合 同制，企业在一定的条件下有权辞退不合格的工人；第三，改 革分配制度，打破平均主义的“大锅饭”，在明确工资与岗位 挂钩的基础上，通过岗位综合评价来使企业内部的收入分配向 技术岗位和工作条件艰苦的岗位倾斜，拉大收入差距。
改革30年来中国人力资源管理领域存在的问题
劳动力的单位所有制依然明显，劳动法律不成熟 绝大部分企业尚未形成成熟的人力资源管理理念和
管理体系：不断摇摆，机会主义 大多数企业的人力资源管理职能都还没有真正进入
战略层次 政府和事业单位的人力资源管理水平亟待尽快提高
中国的人力资源管理咨询业的发展与现状
（1993年以来）。
中国宏观经济体制改革第一阶段
1979年，国务院颁发《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规 定》：允许企业根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设 置和人员配备；有权根据国家下达的劳动指标进行招生，进行岗前培 训；有权对成绩优异、贡献突出的职工给予奖励；有权对严重违反劳 动纪律的职工给予处分，直至辞退。
国有企业改革的目标则被明确为建立现代企业制度。
中国宏观经济体制改革第三阶段
1992年7月，国务院发布《国营工业企业转换经营机制条例》中， 为企业规定了14项权力。其目标是使企业成为依法自主经营、 自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位，成为 独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人。
中国人力资源管理改革与实践 ——30年回顾与评述
报告人：刘昕
中国企业人力资源管理发展道路总体概况 从计划经济向市场经济转变 从传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变
中国计划经济下的劳动管理
宏观劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在
全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理。
微观劳动管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。 企业劳动管理的重要内容包括：劳动力管理、工资管理、
企业行为扭曲化：一方面，获得一定自主权的企业将摆脱 困难和增加收益的希望寄托于国家给予更多优惠政策，而 不是强化内部管理效率；另一方面，又利用自己获得的自 主权来追求企业内部职工收入增长最大化——很多时候是 以牺牲企业的长期发展和技术进步为代价的。
中国宏观经济体制改革第二阶段
以 “双轨制”和“承包制”为主要标志 为保证非国有经济能够在计划体系未完全打破的情况下获
中国宏观经济体制改革的主要阶段
第一个阶段：在计划经济体制框架内实行以“放权让
利”为特点的“体制内”改革阶段（20世纪70年代末到 80年代中期）
第二个阶段：以计划经济体制和市场经济体制并存为
特点的“双轨制”改革阶段（20世纪80年代中期到90年 代初）；
第三个阶段是市场经济为导向的市场化改革阶段
从大学老师客串到专业顾问公司 国际知名人力资源顾问公司：合益、美世、
惠悦、新华信、翰威特 国内人力资源顾问公司的繁荣与混乱：同质
化、抄袭，缺乏工具和技术创新，靠关系拉 项目 多如牛毛的培训机构和培训项目
近期中国人力资源管理的宏观热点
人口红利：民工潮到民工荒 收入分配不公：垄断国企的降薪风潮 劳动法和劳动合同法的严格实施 国企高管薪酬（股权）问题 事业单位改革、政府行政体制改革
随着规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道 逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，定额管理、定员定编管理、 技术职称评聘、岗位责任制等得到广泛推广；工资管理规范化，打破 了分配的平均主义，增强了激励作用；推行了对工人的业绩考核。
中国宏观经济体制改革第一阶段
利润留成、两步“利改税”改革：使国有企业在生产、销 售、投资和分配等方面的自主权扩大，指令性计划大大减 少。但企业仍然受到诸多的行政限制，比如企业在招收和 解雇员工方面的权力仍然受到严格的限制。
海外上市的中国公司面临的人力资源压力
2002年发布的《萨班斯法案》的要求：非美国本土企业必 须在2006年7月15日以后通过《萨班斯法案》第三方执行 的404条款的审计；不满足要求的上市企业面临严厉的惩 罚直至摘牌。
按照该法案要求涉及到企业人力资源管理系统的要求如下：
上市公司中的每一个任职人员都有一个明确的任职岗位； 上市公司中任何一个岗位的职务、职责都要描述得一目了然； 上市公司日常经营活动中的每一个环节都有相应的管理流程与控
中科院研究生院
人力资源管理博士学位授予单位（企业管理）
人力资源管理博士学位授予单位（工商企业管理一级学科） （17 家）
北京理工大学
北京科技大学
对外经济贸易大学
首都经济贸易大学
东北大学
东华大学
苏州大学
浙江工商大学
合肥工业大学
华侨大学
山东大学
武汉理工大学
华南理工大学
西南交通大学
电子科技大学
西北大学
西安理工大学
职工保险福利管理、劳动保护管理等等。
中国计划经济下的人事管理
传统的人事管理所涉及的是具有干部身份（相对于工人）
的人，他们通常是由国家人事部门统一管理的专业技术类 干部和行政管理类干部。 这些干部，不仅仅包括直接为中央和各级地方政府提供服 务的各类工作人员，还包括尽管在企业中工作，但是却有 干部身份的专业技术类人员和职能管理类人员。
承包者往往在承包期到来之前进行掠夺式经营。
中国宏观经济体制改革第二阶段
承包制与“双轨制”共同导致了国企财务状况恶化、寻租 活动猖獗、社会贫富差距扩大以及通胀压力不断增大。
中央政府于1988年决定进行以价格体制、财税体制为核心 的全面配套改革。通胀预期导致了价格大幅度上升，城市 中出现了抢购风潮。