第九章基于目标管理的绩效考核
基于目标管理的绩效考核
标的实现 ． 滋长本位 主义和急功近利 的倾 向 ． 缺乏互相 沟通和协商 ． 势必影 响 目标的实施 和实现 。
（） ３ 目标 管 理 应 基 于开 放 性 组 织 。 放性 组 织 是 指 开
据组织使命确定 一定时期 内组织的总 目标 ，依此决定
上下 级 责 任 和 分 目标 ．并 把 这 些 目标 作 为组 织绩 效 评
Ｋｅ ｏｄ ： ａ ａｅ ｅｔ ｙｏｊｃ（ Ｏ）ｆｕ ｍｔｔｎ ；ｅ ｓｅａｕｔ ｙｗ ｒｓ ｍ ｎｇ ｍ ｎ ｂ ｂｅｔＭＢ ； ｒｉ ｉ ｉ ｓｓ ｐ ；ｖ ａ ｏ ｌ ａｏ ｔ ｌ ｅ
中 图 分 类 号 ：２ ３ ９ Ｆ ５ ． 文 献 标识 码 ： Ａ 文 章编 号 ：０６－３ ｌ２ ０ ）０ ０ ０ — ３ １０ － １ （０ ６ １－ １２ ０ ４
（ 西南 石 油大 学 工 商 管 理 学 院 ， 成都 ６０ ０ １５０；中石 化西 南 分 公 司 ， 都 ６ ０ ６ ） 成 １０ １
（ ｃ ｏ ｌｏ ｕ ｉｅｓＭａ ａ ｅ ｎ ， ｎ ｎＰ ｔ ｌｕ Ｕｎｖ ｒｉ ， ｅ ｇ ｕ６ ０ ０ Ｃ ｉａ Ｓ ｈ ｏ ｆＢ ｓｎ ｓ ｎ ｇ ｍｅ ｔＸｉａ ｅｒ ｅ ｍ ｉｅｓｔ Ｃｈ ｎ ｄ １ ５ ０， ｈｎ ； ｏ ｙ
０ 引 言
目标 管 理 （ Ｏ） 众 多 国 内外 企 业 绩 效 考 核 常 用 ＭＢ 是
具有重要 的基础作用 。 束缚 目标管理的使用 ， 由于并 是 不 是 每 个 组织 都 具 有 团队 精 神 ， 织 结 构 和 体 制 、 制 组 机 以及文化背景 和社会环境的影响极大 。如果各部 门和
具体化是实行 目标管理 的基本条件。只有制定 清晰具 体 的 目标 ． 才能衡量绩效 ， 以要建立科学合理的 目标 所 管理 体系 。 明确岗位 目标和 责任 目标 。 以便考核绩效 。
基于目标管理的绩效考核
浅谈基于目标管理的绩效考核摘要：绩效考核是企业人力资源工作的重点工作，也是一项难点。
目标管理和自我控制被称为管理哲学，目标管理和自我控制适用于不同层次和职能的每一位管理者，也适用于不同规模和性质的企业。
通过对基于目标管理的绩效考核的合理性、操作性、优缺点的研究，使我们对基于目标管理的绩效考核在企业当中的应用有进一步的了解。
关键词：目标管理；绩效；考核abstract: performance appraisal is the focus of the work of enterprise human resource work, also is a difficulty. target management and self control is referred to as the management philosophy, management by objectives and self control applicable to different levels and functions of every manager, also applies to the size and nature of the enterprise. through the study of rationality, operation, advantages and disadvantages of the performance appraisal target management based on the application, we based on the objective performance appraisal management in the enterprise have a better understanding of the.key words: target management; performance evaluation;中图分类号：f279.23一、基于目标管理的绩效考核的合理性（一）关于目标管理1954年，美国著名管理学家彼得德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理”的概念。
基于目标管理的绩效考核
基于目标管理的绩效考核第一篇：基于目标管理的绩效考核第九章基于目标管理的绩效考核第一节目标管理的起源一、目标管理产生背景20世纪出泰勒提出的科学管理，使西方国家经济得到了长足发展。
科学管理理论内容：1工作定额原理 2能力与工作相适应原理3 标准化原理4差别记件付酬制 5计划和执行相分离原理。
1954年德鲁克提在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。
目标管理：是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
目标管理科学理论依据：（1）系统性------全局、整体的管理组织系统（2）控制论-----宏观管理与自我管理（3）激励理论----目标管理的核心和动力二、目标管理的应用第二节目标管理：现代绩效管理的思想基石一、目标管理的核心思想目标管理主要特点：从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，称为管理的主动者。
目标管理的基本内容：制定和分解目标，实施目标过程中的管理，目标成果评价1、制定和分解目标2、实施目标过程中的管理（1）要有适当的授权（2）给予下级支援和协调（3）适时适地地交换意见3、目标成果评价根据结果对执行者给予相应的奖励、表彰、批评惩罚，同时未下一个周期的目标制定工作做好准备。
目标管理的特点：（1）目标管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，因此，它具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。
（2）目标管理鼓励全体员工都参与管理，都成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性，是一种民主的管理。
（3）目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，因而具有极强的现实性，是一种成果的管理。
9基于目标管理的绩效考核
第12页，共31页。
（二）目标管理考核法的推进步骤
第13页，共31页。
• 1.绩效目标的设定
第14页，共31页。
• 对目标的要求： • （1）目标要清楚、明确
• “销售额比上年增长5%” • “到2010年”市场占有率达到15%“
第15页，共31页。
（2）目标要可评估
• 数量目标（直线部门常用）
• 销售额或销售量；生产量；利润或利润率； • 市场占有率；良品率；投资报酬率；存货周转率； • 资产周转率；应收账款周转率等
• 手段目标或进度目标（参谋部门常用）
• 某年某月底前做成草案； • 解决某某等问题点，以具体的方式纳入考核制度之中； • 要为大多数人员所赞同，实施后即调查意见。
化数据填写预计数值、实际数值及达成率，对于非量化之数值则依100、75、50、25四个等 级自我考评，检讨改进意见，并经直属主管讨论后送交营运管理部。
注：100—达成并超越期望目标； 75—刚好达到期望目标； 50—未能达成期望目标；
25——期望目标未执行。
2、营运管理部汇整各部门的“每季目标追踪单”后转交给各部门，各部门得于第八个工作 天填写“目标追踪意见书”，对其他部门提出相关意见。营运管理部除提供给副总级以上主管作 为营运管理及绩效评分的参考外，不得将“目标追踪意见书”外流。主管并应以客观的立场评 估绩效。
• 部署本身如何执行目标
• （1）要了解整体目标，上级目标、个人目标
• （2）自我管理 （3）自我控制
• （4）权限委让 （5）自我启发
• 主管如何协助部署执行目标
• （1）适当的授权
（2）提高部署的工作意愿
• （3）给予部署支援与协调 （4）适时适地的交换意见
基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探
基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探［摘要］目前，高校已广泛运用目标管理对教师进行绩效考核，通过有效的绩效管理，将高校的战略目标与人力资源管理目标相结合，有助于实现高校的教育发展目标，提高教师的工作生活质量。
文章分析了目标管理办法在高校教师绩效考核工作中的有效性及存在的主要问题，对高校教师绩效考核的工作流程和考核指标进行了初步设计，并提出应用目标管理改进高校目标管理绩效考核工作的对策。
［关键词］高校人事制度改革教师绩效考核目标管理目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出的。
在我国，目标管理已成为各类组织和单位进行管理改革与创新的一种有效手段。
2006年进行的国家机关事业单位工作人员工资改革，将薪级工资和绩效工资项目列入工资收入构成。
“绩效”一词出现在工资收入构成中，是进行事业单位工作人员考核制度改革的一个重要信号。
一、目标管理与绩效考核的基本含义目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代科学管理方法。
它具体表现为：人力资源管理部门将组织的总体目标分解细化，引导分配至各个工作部门及每位员工，并据此确定工作任务计划，定期进行成果考核。
整个管理过程以工作目标为管理核心，以注重工作成效为基本出发点。
目标管理的优点在于：部门和个人明确工作目标后，在合理有效的约束激励下，会高效完成工作目标。
人力资源管理部门的主要任务是：根据目标设定情况制定科学合理的考核标准，通过考核评估，不断完善考核体系，促使部门或个人维护组织的长短期利益，保证组织目标的实现和持续发展。
设定的目标是否科学合理，直接决定绩效考核的成败。
绩效考核是指为了实现组织既定的目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员的工作成绩做出价值判断。
通过对一定时间部门和个人目标任务完成情况的考核，对个人的工作情况做出评价和奖惩，并将考核结果和反馈情况作为人力资源部门改进组织目标管理和员工职业生涯规划的依据。
绩效管理第九章政府绩效管理评述
2
知识结构图
3
情景实例
S市的“民评官”活动
• S市是东部沿海的一个地级市，2013年S市积极借鉴其它地市干部考核评价工作经验，在全市 范围内启动实施领导干部社会化评价工作。成立市领导干部社会化评价工作领导小组，由市委 书记、市长任组长，市委常委、宣传部长，市委常委、纪委书记，市委常委、组织部长担任副 组长，成员单位有市委办公室、市政府办公室、市纪委、市委组织部、市委宣传部、市统计局 等有关部门负责人组成。领导小组下设办公室（设在市委组织部），具体负责社会化评价组织 工作。
• 公共项目绩效管理概要 • 公共项目立项管理 • 招标、投标与评标 • 项目执行管理 • 后绩效评价
24
一、公共项目绩效管理概要
政府公共项目 • 定义：政府公共项目是政府部门基于特定公共目标而设立，要求利用限定的公共资源，按照预
设的质量标准，在特定时间内完成的专项建设或服务活动。 • 主体：政府一级预算单位（如科技部），以及承担项目的二级预算单位（如科技部农村社会发
• 以“电子政务”为核心，建立公开、全面、真实、及时的政府绩效信息发布和反馈系 统；以结果为导向，在绩效科学测量和客观评估的基础上，建立健全政府绩效预算控 制和审计监督系统；
• 以制度化、规范化、弹性化和简单化为基本原则，通过持续不断的组织变革和创新， 建立健全政府绩效契约化管理规范、畅通灵敏的绩效监控申诉网络和快速高效的运作 流程系统；
第九章基于目标管理的绩效考核
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2021年1月上午 5时38分21.1.1105:38Januar y 11, 2021
时间是人类发展的空间。2021年1月11日星期 一5时38分37秒05:38:3711 January 2021
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时38分 37秒上 午5时38分05:38:3721.1.11
➢工作本身和娱乐一样可以 带给人一种满足，被赏识和 自我实现同金钱一样重要；
➢人们愿意实行自我管理和 自我控制来完成应当完成的
➢管理方式：胡罗卜加大棒
目标；
目标管理的特点（续）
（2）目标管理鼓励全体员工都参与管理，都成 为管理者集体中的一员，因而具有广泛民主性， 是一种民主管理
✓ 注重 ——协商、讨论、对话、交流； 厌倦— —命令、干预、指挥、独断
每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.1.1121.1.1105:3805:38:3705:38:37Jan- 21
管理人员越以成就为导向，越需要对自己的工作反 馈，因为他不愿意在采取行动后对自己的结果一无 所知
管理人员越以成就为导向，越不能容忍日常文书工 作、不必要的日常事务和原始数据，他需要最小量 的、但经过组织的、有质量的、着重于采取行动的 数据
目标管理的优势
形成激励 有效管理 明确任务 控制有效
把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要 性和迫切性划分为四个象限。
什么是重要性-迫切性模型?
重要
65% 重要非紧迫的 事情
1
非紧迫
重要且紧迫
2 的事情
20%
紧迫
不重要非紧迫
紧迫非重要且
4 的事情
<1%
中北大学第九章 关键绩效指标及其应用
KPI的特征
重要性： KPI必须对公司整体价值和业务重点 影响相对重大。 可衡量性：KPI必须有明确的定义，计算方法， 评分标准及数据采集方法，易操作且不会产生 歧义。 可控性：KPI的责任主体应对指标有较强的控 制能力，即员工可以通过努力来改善指标结果。
KPI的判别
Wayne Erickson提出的KPI十大特征 战略价值驱动因素 在组织上下形成层级结构 基于有效数据的基础上 总是恰当的 让使用者充满动力 由高管确定 基于公司标准基础上 易于理解 提供未来的绩效情境 可以产生积极效果
四个维度的各项指标。在关键成功因素中，朗讯将盈利能力、市 场地位、生产率以及员工的发展作为影响企业是否成功的重要因 素。通过上述的过程，朗讯成功地将其战略目标落实到各个部门。 再由各个部门将任务具体分配到个人。
确定绩效目标后，朗讯的绩效管理流程中还有一个不可缺少 的部分，那就是绩效面谈。面谈有三个目的（1）将绩效考核结 果反馈给员工。（2）与员工讨论考核的结果。（3）制定下一个 绩效考核周期的目标。 最后，朗讯运用绩效考核结果来决定薪酬和奖金的发放，以 及个人培训和晋升。朗讯公司高层根据人员具体的考核情况，为 高绩效人员分配资源，帮助其在公司内部发展，而对低绩效人员， 公司则决定暂且留用或予以辞退。 思考题： 1、你认为朗讯的KPI指标体系有效吗？ 2、你觉得还存在哪些问题，该如何改进？ 3、朗讯构建KPI指标体系的案例给我们哪些启示？
3、成本控制 指标名称：老产品技术优化及物料成本降低额 指标定义：计划期内，销售的老产品扣除可比 采购成本升（降）因素后的物料成本降低额 设立目的：促使研发部门不断完善和改进老产 品，降低老产品物料成本，提高老产品竞争力 数据收集：财务部
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
基于目标管理的绩效考核ppt
基于目标管理的绩效考核ppt
汇报人：设计师 202X/10/10
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问：多一点答：绿树成荫、 骄阳似火、 烁玉 流金、 吴牛喘月、 炎炎夏日、 烈日炎炎、 暑雨祁寒、 烈日当空、 挥汗如雨、 大汗淋 漓、 电闪雷鸣 一叶知秋、 春华...答：1你的 汗水洒在跑道,浇灌着成功的花朵开放.你的欢 笑飞扬在赛场,为班争光数你最棒.跑吧,追吧 在这广阔的赛场上,你似骏马似离铉的箭.跑吧, 追吧你比虎猛比...
过渡页
第四部分
计划理常用工具
Opportunity
Objective
Plan
Select
Derive
Budget
序号 任务 第1周 第2周 第3周 第4周 第5周 第6周 第7周 第8周
1
重
要
2
性
：
3
由 重
到
4
轻
……
Why
What
Where
5W1H
When
Who
How
方案1
筛选标准一
答：这是正常的,要知道在女性中间会出现的 问题:攀比 妒忌 自我保护 自我防卫等等都是 正常的。身为一个女性,要想和身边的女性相 处好,要有一个很大的一个...答：好词: 虎头 虎脑、眉清目秀、面红耳赤、白净柔嫩、满
面红光、满头银发、目光炯炯、双目如潭、 火眼金睛 、浓眉大眼 、慈眉善目 、气宇轩
任务 目标
01
02
03
04
05
06
07
08
过渡页
第三部分
计划制定的核心步骤
1 一说到工作计划就认为是长期计划 2 没有弹性 3 没有充分考虑实现计划所需要的人员、资源和时间等条件，不符合实际 4 没有包括一套处理各种情况的要素 5 制定计划时过于注重时间性的安排，而忽略其他的因素 6 不注重计划的可操作性 7 没有使参加行动的人员了解什么事情是最重要的 8 没有明确对于下属的工作目标和期望 9 对于涉及相关部门和同事的情况，在制定计划时没有同未来的合作者进行沟通
绩效管理知识点
《绩效管理》第一章绩效管理综述1.绩效的含义（P9）绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。
一般认为，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，即绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果。
绩效分为员工绩效和组织绩效。
两者既相互区别又相互联系。
区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。
联系主要表现在：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。
2.绩效的性质（P12）多因性、多维性、动态性3.绩效管理的含义（P13）所谓绩效管理，就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效管理的意义：1）是企业战略落实的载体；2）是构建并强化企业文化的工具；3）是提升管理水平的有效手段；4）能促进员工进步，使其能力得到提升。
4.绩效管理与绩效考核的区别（P14）绩效管理是一种过程，在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定以下内容：希望员工完成的工作目标；员工的工作表现对实现公司目标的影响；衡量工作绩效的标准；员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
绩效管理的流程：计划、实施、考核、反馈。
绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节；2）绩效管理是一而个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性；4）绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，绩效考核只是考核的一种手段；5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6）绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核则只注重事后的评估；7）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估；8）绩效管理可以帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。
目标管理与绩效考核讲义
绩效计划
1.工作目标制定
2.关键绩效指标 结果应用 8.薪酬激励 9 .学习与发展
绩效评估（考核） 5.绩效评定 含自评和上级评定
绩效执行 3.计划跟进与调整 4.过程辅导与激励
6.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈
2003 版权所有 章 哲
7.个人能力发展规划
目标管理与绩效考核
考核什么
模块二：绩效计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划
绩效是什么
关键绩效指标（KPI）
工作目标设定
行为、过程、素质类
绩效标准的选择
能力发展计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划－I.关键绩效指标
关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考 察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作
相结合的方式进行绩效管理，其中工作目标设定指标所 占权重大于关键绩效指标。
对于企业基层员工：采用工作目标设定为主要的考核载
体。
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
模块三 绩效标准的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效标准可衡量化
量化与可衡量化 定性目标的可衡量化 态度、品德、能力类的可衡量化 行政、事务类的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效考核的目的——经理与员工的差异
获得上司的赏识
员工
了解自己在公司的发展前景 了解自己的排名 获得说明困难和解释误会的机会 了解上司对自己的期望
如何分奖金才不至于矛盾太多
经理
让下属同意自己的评价 为自己下一步人事决策提供依据 帮助下属改进绩效
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料绩效管理复习资料绩效考核的定义：绩效考核是指考评主体对照⼯作⽬标或绩效标准，采⽤科学的考评⽅法，评定员⼯的⼯作任务完成情况，员⼯的⼯作职责履⾏程度和员⼯的发展情况，并且将评定结果反馈给员⼯的过程。
绩效考核的特点：多样性、多维性、动态性。
绩效管理定义：绩效管理是⼀种提⾼组织员⼯的绩效和开发团队，个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理⽅法。
绩效管理是⼈⼒资源管理体系中的核⼼内容，⽽绩效考核只是绩效管理中的关键环节；绩效管理与绩效考核的区别有六点：①绩效管理是⼀个完整的系统，⽽绩效考核只是这个系统中的⼀部分；②绩效管理是⼀个过程，注重过程的管理，⽽绩效考核是⼀个阶段性的总结；③绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员⼯的未来发展；⽽绩效考核是回顾过去的⼀个阶段的成果，不具备前瞻性；④绩效管理有着完善的计划、监督和控制的⼿段和⽅法，⽽绩效考核只是提取绩效信息的⼀个⼿段；⑤绩效管理注重能⼒的培养，⽽绩效考核则只注重成绩的⼤⼩；⑥绩效管理能建⽴经理与员⼯之间的绩效合作伙伴的关系，⽽绩效考核则使经理与员⼯站到了对⽴⾯，距离越来越远，⽓氛和关系紧张。
绩效管理的重要作⽤：①有效弥补绩效考核的不⾜；②可以有效地促进质量管理；③有助于适应组织结构调整和变化；④有效地避免管理⼈员与员⼯之间的冲突；⑤节约管理者的时间成本；⑥促进员⼯的发展；绩效管理在企业的⼈⼒资源管理这个有机系统中占据着核⼼的地位；绩效管理的重要基础是⼯作分析；绩效管理系统是闭环的；第三章绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程：①绩效计划与指标体系构建；②绩效管理的过程控制；③绩效考核与评价；④绩效反馈与⾯谈；⑤绩效考核结果的应⽤；绩效考核本⾝也是⼀个动态的持续的过程；第四章绩效计划与指标体系构建卡普兰和诺顿提出的平衡记分卡思想；现代企业的绩效评价起源于美国；绩效指标的分类：3种分类：软指标与硬指标、“特质、⾏为、结果”三类绩效指标、结果指标与⾏为指标。
第九章公共部门的绩效管理课件
公共管理学（第二版）
新编21世纪公共管理系列教材
9.3.3公共部门绩效管理的反思与改进
其一，存在着绩效评估结果的主观性问题。 其二，存在着公共部门绩效管理信息系统尚不健全的问题。 其三，公共部门绩效评估指标体系有待完善。
第一，应建构以“公共精神”为基础的公共部门绩效管理。 第二，注重公共部门绩效管理相关法律制度的建立。 第三，推进公共部门绩效管理的专业化和透明化。
公共管理学（第二版）
新编21世纪公共管理系列教材
复习思考题
1.解释不同学科视阈下“绩效”的含义。 2.简述绩效的三种主要观点及其实践应用。 3.简述绩效管理的含义及其特性。 4.简述绩效管理的基本流程。 5.简述公共部门的绩效与私人部门绩效的差异。 6.简述公共部门绩效管理的独特性。 7.什么是绩效评估体系的健全性? 8.简述公共部门绩效评估的类型。 9.列举公共部门绩效评估的主要方法。 10.西方国家政府绩效管理实践的特征有哪些? 11.试论中国政府的绩效管理实践。 12.试论如何改进公共部门绩效管理。
2006(5). 8.方振邦，罗海元.战略性绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2010.
公共管理学（第二版）
新编21世纪公共管理系列教材
THANK YOU
新编21世纪公共管理系列教材
公共管理学（第二版）
新编21世纪公共管理系列教材
9.3
公共部门的绩效管理实践：以政府绩效管 理为例
公共管理学（第二版）
9.3.1西方国家的公共部门绩效管理
新编21世纪公共管理系列教材
美国
英国
9.3.2中国政府的绩效管理实践
第一，基于目标责任制的政府绩效评估。 第二，基于社会服务承诺制的政府绩效评估。 第三，基于效能监察的政府绩效评估。 第四，基于效能建设的政府绩效评估。
目标管理绩效考核方案（精选9篇）
目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。
以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。
按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
（二）实行争先创优奖励。
对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。
4、对有突出贡献的实行特别奖励。
（三)严肃考核结果。
对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。
目标管理与绩效考核(PPT55页)
(一)目标管理的由来 目标管理于1954年，由著名的经营学
者Peter Drucker在其著作 「The practice management」中开
始提倡。
3
目標管理於1954年，由著名的經營學者Peter Drucker在其著作 「The practice management」中開始提倡。 Peter Drucker認為「企業必 須是組織真正意義的團體，融合各成員的努力，建立一個共同努力的 體制，換句話說，各成員對於企業雖有不同之需求，但每位成員皆應 寄與一個共同的目標才可。」
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。上 午9时42分29秒 上午9时42分09:42:2921.6.14
June 2021
1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
天才只意味着终身不懈的努力。21.5.265.26.202108:3008:30:57May-2108:30
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26, 20215/26/2021
19
目標管理的缺失
(1) 如果經營環境不佳時，部門經理為了追求短其目標的 (2) 達成，而犧牲了長遠的目標。 (2) 各部門為了追求自己目標的達成，經常會有本位主義的
情況發生。 (3) 公司的資源未能做最佳的分配。
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管理人员越以成就为导向，越不能容忍日常文书工 作、不必要的日常事务和原始数据，他需要最小量 的、但经过组织的、有质量的、着重于采取行动的 数据
目标管理的优势
形成激励 有效管理 明确任务 控制有效
✓ 以目标执行者为主制定目标
目标管理的特点（续）
（3）目标管理以目标实现的程度进行管 理成果评价
✓ 以目标实现作为奖惩的唯一依据 ✓ 企业业绩提高与个人利益高度结合
目标管理的特点（续）
（4）目标管理思想是一种反复循环、螺旋上 升的管理方式，要求管理效果不断提高，目标 成果信息反馈保证了管理效果的不断提高
国企业的影响
目标管理考核法的实施
一、导入目标管理的必要条件
要有明确的战略 注重长期目标 组织要有团队精神 开放式的组织结构 有效反馈机制
目标管理法的推进步骤
1、绩效目标 设定
2、确定目标 达成的时间
框架
3、实际绩效 水平与绩效 目标相比较
4、设定新的 绩效目标
▪明确组织战 略，自上而下 逐级分解组织 目标 ▪上下共同制 定各层级绩效 目标 ▪上下级就绩 效标准及如何 测量达成共识
国企业的影响
目标管理考核法中出现的问题及 改进方法
强调短期目标 目标设置困难 目标商定可能会带来管理成本的增加 目标管理倾向于Y理论 缺乏必要的行为指导
目标管理考核法对我国管理实践 的具体意义（自学）
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。21.1.1121.1.11Monday, January 11, 2021
天生我材必有用，千金散尽还复来。05:38:3705:38:3705:381/11/2021 5:38:37 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。21.1.1105:38:3705:38Jan-2111-J an-21
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:38:3705:38:3705:38Monday, January 11, 2021
1 绩效目标设定:目标的分解
剥洋葱法
大目标
小目标
更小目标 即时目标
多树叉法 树干代表大目标
每一个树枝代表小目标
叶子代表即时的目标， 即现在要做的每一件事
目标可行性的评估 ——案例
在目标管理课程上，有个同学举手问老师： “老师，我的目标是在一年内挣够100万，请 问我应该如何计划我的目标呢？”
目标的重要性
哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪 调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多 的年轻人。调查结果如下：
有清晰且长期的目标 有清晰且短期的目标 有较模糊的目标 无目标
3% 10% 60% 27%
二十五年后
二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他
们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几
第九章
基于目标管理 的绩效考核
主要内容
第一节 目标管理的起源 第二节 目标管理：现代绩效管理的思想基石 第三节 目标管理考核法的实施 第四节 目标管理考核法存在的问题以及对我
国企业的影响
目标管理概念
目标管理：是一种程序或过程，它是组织中的上级
和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组 织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把 这些目标作为组织绩效考核和考核每个人绩效产出对 组织贡献的标准
➢工作本身和娱乐一样可以 带给人一种满足，被赏识和 自我实现同金钱一样重要；
➢人们愿意实行自我管理和 自我控制来完成应当完成的
➢管理方式：胡罗卜加大棒
目标；
目标管理的特点（续）
（2）目标管理鼓励全体员工都参与管理，都成 为管理者集体中的一员，因而具有广泛民主性， 是一种民主管理
✓ 注重 ——协商、讨论、对话、交流； 厌倦— —命令、干预、指挥、独断
目标管理的特点
（1）目标管理主张在整个管理过程中实现自我，
即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，
是一种自觉管理。
X理论
➢大多数人是懒惰的； ➢工作是令人讨厌的；
√ Y理论
➢人都又发挥自己潜力，表 现自己才能，实现自己人生 价值的需要；
➢人们尽可能逃避工作，因此 应依靠外部强制约束管理；
➢人的一切行为都是为了最大 限度的满足自己的私利，工 作动机是为了报酬；
目标难以制订
目标商定可能会带来管理 成本的上升
目标管理倾向于Y理论， 对员工的动机作了过分乐 观的假设
缺乏必要的行为指导
倾向于聚焦短期目标
经常不能被使用者接纳
主要内容
第一节 目标管理的起源 第二节 目标管理：现代绩效管理的思想基石 第三节 目标管理考核法的实施 第四节 目标管理考核法存在的问题以及对我
老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回 到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道 要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事 保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相 信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说： “只要我努力，就一定能实现”。
“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”
“根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业 绩。
目标管理是在组织战略既定的前提下，基于目标的系 统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。
相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高， 员工和管理人员也比较容易理解和接受。
目标管理的提出
目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker在1954
年于其名著《管理实践》中最先提出来的，其后他又提出了‘目 标管理和自我控制的主张”.
目标管理对现代绩效管理思想的 影响
为现代绩效管理带来自我管理的思想
员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功 运作提供支持
目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、 自我提高
主要内容
第一节 目标管理的起源 第二节 目标管理：现代绩效管理的思想基石 第三节 目标管理考核法的实施 第四节 目标管理考核法存在的问题以及对我
3、实际绩效水平与绩效目标相比较
发现异常的绩效水平并分析产生原因 上下级就绩效改进达成共识 制订解决办法和矫正方案 为目标修正提供反馈信息
4、设定新的绩效目标
凡是已经成功实现其绩效目标的被考核者都可 以被允许参加下一考核周期新的绩效目标的设 置过程
对那些没有达到既定绩效目标的被考核者，在 与其直接上级进行沟通、判明困难出现是否属 于偶然现象、找出妨碍目标达成的原因并制定 相应的解决办法和行动矫正方案后，才可以参 加新一轮考核周期绩效目标的设置。
每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.1.1121.1.1105:3805:38:3705:38:37Jan- 21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2021年1月上午 5时38分21.1.1105:38Januar y 11, 2021
时间是人类发展的空间。2021年1月11日星期 一5时38分37秒05:38:3711 January 2021
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时38分 37秒上 午5时38分05:38:3721.1.11
要适度授权 方式：检查 有重点的管理 独立
自主地实现目标 注重对下属的培训、锻炼和提高
给予下级支援和协调 给予人力、物力的支援
“横向联系”的协调
适时适地交换意见
一、目标管理的核心思想（续）
3.目标成果评价
通过对期末进行的成功评价，检查目标实现情 况，给予相应的奖励、表彰、批评和惩罚，达 到激励目地
把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要 性和迫切性划分为四个象限。
什么是重要性-迫切性模型?
重要
65% 重要非紧迫的 事情
1
非紧迫
重要且紧迫
2 的事情
20%
紧迫
不重要非紧迫
紧迫非重要且
4 的事情
<1%
3 的事情
15%
非重要
一个有效的管理者最首先应该从事的是那些重要非紧迫
型的工作，其次才是紧迫重要型工作、紧急非重要型工作、 非紧急非重要型工作。
▪确定各项绩 效目标的重要 程度 ▪确定各项绩 效指标的重要 程度 ▪上下级就绩 效目标的完成 时间、期限进 行沟通并确认
▪发现异常的 绩效水平并分 析产生原因 ▪上下级就绩 效改进达成共 识 ▪制订解决办 法和矫正方案 ▪为目标修正 提供反馈信息
▪根据组织战略 及考核结果，调 整绩效目标 ▪为新一轮绩效 循环设立绩效标 准 ▪上下级共同确 定各层级绩效目 标并就如何测量 达成共识
安全在于心细，事故出在麻痹。21.1.1121.1.1105:38:3705:38:37Januar y 11, 2021
加强自身建设，增强个人的休养。2021年1月 11日上 午5时38分21.1.1121.1.11
扩展市场，开发未来，实现现在。2021年1月 11日星 期一上 午5时38分37秒05:38:3721.1.11
60
%
几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如意，常
常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨 社会、抱怨世界。
27
%
主要内容
第一节 目标管理的起源 第二节 目标管理：现代绩效管理的思想基石 第三节 目标管理考核法的实施 第四节 目标管理考核法存在的问题以及对我
国企业的影响
一、目标管理的核心思想
“并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标,才能确定每 个人的工作”------所以“企业的使命和任务必须转化为 目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视.
目标管理在二次世界大战后，西方经济由恢复转向迅速发 展的时期，得到迅速利用。美国到日本再到西欧