目标管理和绩效考核
工作汇报的目标管理与绩效考核
工作汇报的目标管理与绩效考核工作汇报是企业管理中不可或缺的一环，通过及时、准确地向上级领导汇报工作进展情况，能够促进沟通与协调、提高工作效率、评估绩效以及进行目标管理。
本文将从目标设定、绩效考核和汇报方式等方面，探讨工作汇报的目标管理与绩效考核的重要性及其实施方法。
1. 目标设定目标设定是工作汇报的基础，合理的目标设定有助于明确工作方向，激发员工的积极性和工作动力。
在设定目标时，需要考虑以下几个方面：1.1 明确具体目标目标应具备明确性和可量化性，以便员工理解和把握。
例如，可以设定销售额增长10%、提高客户满意度至85%等具体目标。
1.2 制定可行目标目标应该能够实现，不过分苛求员工，同时也不能过于宽松。
在制定目标时，应充分考虑员工的实际能力和资源条件。
1.3 与整体目标相衔接每个员工的目标都应与企业整体目标相衔接，相互协调，以实现整体工作协同和最终业绩的提升。
2. 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，有效的绩效考核能够帮助企业识别和激励优秀员工，同时也能发现并改进工作中存在的问题。
在进行绩效考核时，应注意以下几点：2.1 确定考核标准考核标准应具有客观性和公正性，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以根据完成的任务数量、质量以及与同事的合作情况等进行评价。
2.2 定期进行评估绩效考核应该是持续的过程，定期与员工进行面谈，评估其工作表现，及时发现问题和做出调整。
2.3 给予奖惩措施绩效考核结果应该与员工的晋升、薪资调整等奖惩措施相挂钩，激励优秀员工，并对工作不力的员工采取适当的纠正措施。
3. 汇报方式合适的汇报方式有助于提高工作效率，准确传达工作信息，并促进上下级之间的沟通与协调。
以下是几种常见的汇报方式：3.1 书面汇报书面汇报是一种常见的汇报方式，通过书面材料向上级汇报工作情况，可以更准确地展示工作细节和数据统计。
3.2 会议汇报会议汇报可以通过面对面的交流，及时解答问题，解决困难，并获得及时反馈。
目标管理及绩效考核
目标管理及绩效考核嘿，朋友！咱们来聊聊目标管理和绩效考核这档子事儿。
你说，人生就像一场漫长的旅行，要是没有个明确的目的地，那岂不是像无头苍蝇一样乱撞？目标管理，就是给咱们这场旅行定个方向。
比如说，你想成为一名优秀的厨师，那“做出让人赞不绝口的美味佳肴”就是你的目标。
可这目标不能只是挂在嘴边说说，得实实在在地规划起来。
就像盖房子，你得先有个设计图纸，知道要盖几层、几个房间。
目标管理也是这个理儿，把大目标拆分成一个个小目标，一步一个脚印地去实现。
比如先学会切菜的技巧，再掌握各种调料的搭配，然后尝试做不同的菜品。
这每一小步，都是朝着大目标迈进。
那绩效考核呢？它就像是这场旅行中的指南针，时刻告诉你走得对不对，快不快。
你想想，如果没有考核，你怎么知道自己离成为大厨的目标是越来越近，还是越走越远？比如说，你设定了一个月要学会做十道拿手菜。
到月底了，检查一下自己，是不是真的做到了？如果做到了，那说明这段时间的努力有效果；要是没做到，就得找找原因，是练习的时间不够，还是方法不对？绩效考核可不是为了挑刺儿，而是为了帮你更好地进步。
就像一面镜子，让你看清自己的优点和不足。
好比跑步比赛，有了计时和排名，你才能知道自己的速度够不够快，还有哪些地方需要提升。
咱再举个例子，一个公司里，员工们都有自己的工作目标。
要是没有绩效考核，大家都稀里糊涂地干，干得好不好也没人管，那公司还能发展得好吗？肯定不行啊！所以说，目标管理和绩效考核，那可是相辅相成的好搭档。
目标管理给了你前进的方向，绩效考核帮你随时调整步伐。
它们就像你脚上的两只鞋，缺了哪一只，这路都走不好。
朋友，好好琢磨琢磨这目标管理和绩效考核，让它们为你的人生、你的工作助力，让你离成功越来越近！这难道不是咱们都该重视和好好运用的法宝吗？。
建立有效的目标管理与绩效考核机制
建立有效的目标管理与绩效考核机制绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率和组织整体绩效有着重要影响。
建立有效的目标管理与绩效考核机制是确保组织能够实现战略目标的关键。
本文将探讨如何建立一套有效的目标管理与绩效考核机制，并分析其在提高绩效和激励员工方面的作用。
一、目标管理的重要性目标管理是企业组织在制定和实施战略目标的过程中所采取的一种管理模式。
有效的目标管理能够帮助企业明确战略目标，明确员工责任，衡量绩效。
它对于实现战略目标具有重要作用。
在建立目标管理机制时，首先需要确立明确的目标。
这些目标应该是可行的、可衡量的，并且能够与组织的战略目标相对应。
一旦目标确定，企业需要将其传达给员工，并确保员工理解目标的重要性。
除此之外，目标还应该是具体的，可以衡量的，并且需要有明确的时间期限。
只有这样，才能激发员工的工作热情，推动目标的实现。
二、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现及业绩进行评估和分析的过程，是以绩效为导向的管理方式。
通过绩效考核，员工的工作表现可以得到客观评估，为企业提供决策依据。
同时，绩效考核也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
在绩效考核中，管理者需要制定公正的考核标准，以确保员工能够根据能力和责任得到公平的评判。
这需要明确考核指标和权重，并对员工的工作进行全面的评估。
同时，绩效考核应该是定期的，以便管理者能够及时了解员工的工作情况，发现问题并采取相应措施。
三、目标管理与绩效考核的关联目标管理与绩效考核有着密切的关联。
通过目标管理，可以确立员工的工作目标，并为绩效考核提供依据。
在目标管理中，应该将目标分解到员工个人，以明确每个员工的工作职责和目标。
这样，在绩效考核时，可以根据员工的工作目标和实际完成情况进行评估。
通过目标管理与绩效考核的关联，可以建立一套完整的管理机制，促进员工工作的稳定和提高整体绩效。
四、建立有效的目标管理与绩效考核机制的关键要素1.明确目标：目标需要是具体、可量化的，并且与组织的战略目标相对应。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它对于提高个人和团队的工作效率、实现组织的发展目标具有重要的意义。
下面我将从目标制定、目标绩效考核和优化目标管理三个方面来谈谈目标管理与绩效考核。
首先，目标制定是目标管理的首要环节。
明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向，激发员工的工作动力。
对于组织来说，明确的目标可以帮助组织实现战略目标，提高战略执行力。
在制定目标时，需要确保目标具有可衡量性、可操作性和挑战性。
而且，目标需要与员工的个人发展和团队的发展相结合，这样才能够激励员工的积极性，提高绩效。
其次，目标绩效考核是目标管理的核心环节。
目标绩效考核是对员工或团队达成目标情况的评价，它通常是定期进行的。
目标绩效考核可以帮助组织了解员工和团队的工作表现，发现问题，并及时采取措施进行改进。
在考核时，需要根据实际情况，采用量化的指标来评价目标的完成情况，比如通过实际工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
同时，还应该将考核结果与激励机制相结合，给予优秀员工适当的奖励和晋升的机会，激发员工的工作热情和创造力。
最后，优化目标管理也是非常重要的。
因为目标管理是一个动态的过程，需要不断进行优化和调整。
一方面，组织需要根据实际情况及时调整目标，使其与外部环境和内部资源相适应。
另一方面，组织也要关注员工的意见和反馈，及时调整和优化目标管理的方式和方法，提高员工的参与度和满意度，实现组织的长远发展。
总之，目标管理与绩效考核是组织管理中极其重要的环节。
通过合理明确的目标制定，科学有效地进行目标绩效考核，不断优化目标管理，可以帮助组织提高工作效率和创造力，实现组织的发展目标。
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系目标管理和部门绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面。
目标管理主要是指企业在制定业务计划和执行过程中，通过设立具体的目标和指标，来实现对业务过程和结果的有效掌控和管理；而部门绩效考核则是通过对部门的绩效进行量化和管理，来进行激励、控制、改进和优化。
目标管理与部门绩效考核之间存在着紧密的关系，具体体现在以下几个方面：一、目标管理是绩效考核的基础部门绩效考核是一种管理工具，主要是以目标为基础。
如果没有明确的目标，就没有什么可以考核的了。
因此，在制定部门绩效考核计划的过程中，必须有清晰的目标，有具体可行的实现方案和执行计划。
二、绩效考核是目标管理的反馈绩效考核可以反映出目标管理的实施效果。
在实际应用中，绩效考核常常被用来衡量目标的实现情况和部门的绩效表现。
对于某些超时完成的目标，应该进行总结分析，从中找出原因，以便调整目标的设定和执行方式；对于那些未能达到的目标，应明确原因，及时纠正偏差，以实现目标管理的完善。
三、目标管理与绩效考核是相互促进目标管理和绩效考核之间是相互促进发展的。
良好的目标管理制度可以促进绩效考核的推广和实施，而有效的绩效考核则可以提高目标管理的精确性和可行性。
因此，在企业管理中，目标管理和绩效考核需要相互配合，相互促进，才能达到双赢的局面。
基于以上的认识，以下是目标管理和部门绩效考核的实施方案：一、目标管理的实施方案1.确定目标的设定人和目标的制定时间制定目标的过程必须要有一个负责目标设定的人员，一般是部门负责人或者业务经理，对整个目标的设定过程进行管理和监督；同时，设定目标的时间应该提前安排，不应该过于急促。
2.可量化目标制定目标的量化可以有效的提高目标达成的度数，增强考核指标的精确性。
目标的设定应该是明确、确切的，而且最好是能够度量和可视化的，以方便后期的考核和监控。
3.目标制定的动态管理制定目标不是一成不变的，随着时间和业务形势的发展，目标需要持续的进行调整和完善。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核水可载舟，亦可覆舟。
人可成事，亦可败事。
特别企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素养、士气、勤惰及工作态度息息有关，为了企业内各级成员绩效的维持与提升，务必根筑于主管与部属良好的沟通。
使得个人的工作意愿与成就得以提升。
员工得到激励与成长，继而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。
因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。
现阶段人事考核制度的缺失：一. 经营者不重视二. 黑盒子作业三. 目标不明确四. 非常态分配五. 标准因人而异之客观性六. 缺乏目的的机械式经常性考核七. 缺乏平常记录八. 考核是为调薪、升迁九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标十. 主管不可能考核十一.考核只是算老帐有效的绩效考核标准：SMART的目标设定S：SPECIFIC 具体的M：MEASURE 可衡量的A：ACHIVEABLE 可达成的R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB 与成功要素有关的T：TIME-BOUND 有的时候间限制的衡量生产、工作或者服务等结果之五大指标：Q C D M S Q；Quality 品质C：Cost 成本D：Deliery 交期M：Morale 士气S：Safety 安全职位说明书(范例)职称：生管课课长部门：生产部直属主管：生产部经理要紧任务：负责生产课计划之拟定，并协调采购、物料及现场生产单位，顺利上线生产，并操纵进度、数量与品质，不能如期交货。
职责内容：1.根据销售预测及生产命令(由外销部企划课发令)，拟定生产计划。
2.维持良好之产销连系关系，及与外包商、供应商之关系。
3.建立生产计划与管制制度，包含组织、职责、文件及工作流程等等。
4.发出工作命令，包含产品项目、规格、材料、生产方法、使用机具、人工与品质水准。
5.追踪工作命令之执行情况，作特殊反应。
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读一、目标管理的概念和作用目标管理是指根据企业的使命、愿景和战略规划，确定具体的工作目标，并通过合理的分解与落实，实现组织最终的目标。
目标管理的作用包括明确方向、提高协作、激发动力、推动发展等。
二、绩效考核的意义和目标绩效考核是对组织、团队和个人工作成果进行评价的过程。
其作用在于衡量、改进和激励员工的绩效表现，促进个人和组织的持续发展。
绩效考核的目标包括提高工作质量、建立激励机制、优化资源配置等。
三、目标管理与绩效考核的关系目标管理和绩效考核是相互关联的，目标管理是绩效考核的基础和依据，而绩效考核则反映了目标管理的实施情况和效果。
四、目标管理对绩效考核的影响目标管理通过设定明确的目标，帮助员工明确工作重点和要求，提高工作效率和质量，从而对绩效考核产生积极的影响。
五、绩效考核对目标管理的促进作用绩效考核可以及时检查和评估目标的实现情况，为目标管理的调整和优化提供依据，推动组织朝着更好的方向发展。
六、目标管理和绩效考核的互动关系目标管理和绩效考核是相互影响、相互促进的动态过程。
目标管理对绩效考核提供依据，而绩效考核则反过来对目标管理进行调整和优化。
七、优化目标管理与绩效考核的方法为了更好地发挥目标管理与绩效考核的作用，可以采取以下方法进行优化：明确目标衔接、制定可衡量指标、建立有效激励机制、加强沟通与反馈等。
八、绩效考核的挑战与解决途径在实施绩效考核过程中，会面临一些挑战，如主观评定、评估指标不合理等。
为了解决这些问题，可以采取客观公正的评估方式、制定科学合理的评估指标等措施。
九、目标管理与绩效考核的案例分析通过实际案例分析，可以更具体地说明目标管理和绩效考核的关联性，以及相互之间的互动作用。
十、总结目标管理和绩效考核是组织管理中的重要环节，二者之间存在着密切的关联性。
目标管理为绩效考核提供了基础和依据，而绩效考核则反过来推动和提升目标管理的质量和效果。
通过优化目标管理和绩效考核的方法，可以进一步提高组织的绩效表现和发展水平。
年终总结团队管理中的目标管理与绩效考核
年终总结团队管理中的目标管理与绩效考核在一个团队的管理中，目标管理和绩效考核是非常重要的环节。
通过科学有效地管理团队的目标，并结合相应的绩效考核机制，可以提高团队的凝聚力和工作积极性，进而推动整个团队的发展与进步。
本文将通过探讨目标管理和绩效考核在年终总结中的应用，来分析这两者在团队管理中的重要性和实施方法。
一、目标管理目标管理是指通过为团队设定明确的、具体的、可衡量的目标，来激励与引导团队成员共同努力，实现团队的使命和愿景。
在年终总结中，目标管理的实施可以通过以下几个步骤来实现：1. 确立目标：团队管理者应该明确团队的年度目标，并与团队成员沟通，确保每个成员都理解并接受这些目标。
目标应该具备可量化的指标，以便评估绩效。
2. 制定计划：为了实现年度目标，团队管理者应该与团队成员一起制定具体的工作计划。
计划应该包含任务分配、时间安排和资源配备等方面的内容，以保证任务的完成。
3. 目标追踪：在年度过程中，团队管理者需要持续跟踪目标的完成情况，并进行及时的调整和反馈。
这可以通过定期的团队会议、进度报告和个人面谈等方式来实现。
4. 激励与奖励：在年终总结时，团队管理者应该根据团队成员的绩效，给予相应的激励与奖励。
这可以是物质性的奖励，也可以是声誉、荣誉等方面的奖励，以激励团队成员的积极性和工作热情。
二、绩效考核绩效考核是通过评价团队成员在工作过程中的表现，来确定其绩效水平的一种管理方法。
在年终总结中，绩效考核的应用可以帮助团队管理者评估团队成员的工作表现，并采取相应的激励或改进措施。
以下是一些绩效考核的方法和指标：1. 目标达成度：通过评估团队成员在年度目标方面的完成情况，来评价其目标达成度。
这可以根据事先设定的目标指标来进行评估，如销售额完成率、项目进度等。
2. 工作质量：评估团队成员在工作过程中的细节把握、专业能力和创新思维等方面的表现。
这可以通过工作文件的审核、客户满意度调查等方式来进行评估。
3. 团队合作：考察团队成员在合作中的表现，包括团队意识、沟通能力和协作能力等。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
目标管理和部门绩效考核实施方案
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理和部门绩效考核实施方案随着市场竞争的加剧，企业迫切需要对自己的经营管理进行精细化和科学化，而目标管理和部门绩效考核正是其中两个重要的方面。
目标管理指的是利用目标管理模式，将企业的策略目标转化为明确的责任和行动方案，并完善其监测机制，通过不断积累和改进，实现企业目标的可持续发展。
部门绩效考核则是利用量化的方法对企业的各部门的工作表现进行评估，以便更好地掌握工作进度和绩效水平，为企业的发展提供有力支撑。
本文旨在探讨目标管理和部门绩效考核的实施方案，并提出相关建议和启示。
一、目标管理实施方案首先，建立目标管理系统需要从明确企业目标和目标分解开始。
企业的目标应该是具有可操作性和可量化性的，而且还要符合企业现阶段的战略规划。
然后，将企业目标逐级分解到各级部门和个人，最终建立一个完整的目标体系，并制定具体的任务分解和绩效考核方案。
其次，目标管理中心应该要建立具有科学性、合理性和统筹性的目标制定和监测机制，以便更好地把握目标的实现和管理，保证目标管理的高效性和精确性。
最后，为了使目标管理管理能够得到有效的实施，必须要进行有效的宣传和推广，让全体员工充分了解目标管理的重要性，并提高他们对目标管理的主动性和参与度。
二、部门绩效考核实施方案部门绩效考核是企业管理的重要一环，对企业的业绩和财务口碑产生重要影响。
因此，如何制定和实施有效的部门绩效指标和考核方案就成为了一项重要工作。
在制定绩效指标方面，应该依据企业战略目标和部门职能角色，选定恰当的指标类型和指标体系，并结合实际情况进行量化指标建设和标准化操作，确保指标的科学性和合理性。
在考核方案实施方面，可以采用各种方式开展绩效考核，例如完成率、评分、奖金等方式，不过应该注意合理性和公平性，只有这样才能提高员工的参与度和积极性。
三、目标管理和部门绩效考核实施建议与启示针对目标管理和部门绩效考核，我们提出以下几点建议和启示：1. 企业管理者应该意识到目标管理和部门绩效考核的重要性，将其纳入企业战略规划中，确立形成目标管理和绩效考核的一系列体系；2. 制定目标管理和部门绩效考核的实施方案时，应该充分考虑企业的实际情况，结合内部外部环境和企业资源状况，建立具有操作性和可实施性的方案；3. 目标管理和部门绩效考核的实施需要全员参与，应该充分尊重员工意见，促进全员合作，提高员工的积极性和参与度；4. 因为目标管理和部门绩效考核的实施需要依据事实和数据进行，要求成果取决于员工行为的确切关系，因此应该不断地学习和改进，保证管理方案的科学性和精确性，并将其运用于企业经营决策。
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目标管理与绩效考本篇的目的是：1.理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2.掌握实施岗位责任考核系统相关的技能3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监管实施要点实施岗位责任考核系统的意义：1.集团的经营目标分解到单位、部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个集团运营中所起的作用3.使集团的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强集团的凝聚力6.帮助员工发展能力，增强员工对集团的归属感；员工个人能力的提高可以为集团作出更大的贡献。
目标与职责的清晰化部门工作分析表内容概述一、部门组织地位；二、部门岗位设置；三、部门工作目标；四、部门主要工作职责；五、部门的工作计划（略）六、部门的费用预算；（略）七、部门的资源需求；（略）一、部门的组织地位：二、部门岗位设置三、部门工作目标（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。
目标要近可能量化，便于考核。
不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。
）（一）目标1、目标写什么（来源）2、目标写什么（定义）3、目标写什么（衡量标准）4、目标书写注意点1、目标写什么？――目标来源2、是（现实是什么）应该想年度的目标就是今年的工作.今年想做的，能做的,该做的工作3、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性…….可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用……..疋量：一种物理单位或结果。
如台数、人次、分析报告……确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。
4、写目标的注意事项：1）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
2）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重。
3）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
3）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。
形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
工作目标的填写其中：沟通部门的工作重点要注意：1.将企业的工作中心落实为部门的行动计划*企业下一阶段的经营策略和工作重点是什么？*本部门所要完成的任务是什么？*这些任务是如何与企业工作重点相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标*部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？*员工对完成部门任务的建议是什么？3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标*内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？*让客户满意的标准是什么？其中：设定员工的工作目标要注意：1.澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工考核标作目标准的填写我们强调要与员工达成一致1.概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对员工本人的期望2.鼓励员工参加并提出建议* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑* 通过提问，摸清问题所在* 对于员工的抱怨进行正面引导* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受3.对每项工作目标进行讨论并达成一致* 鼓励员工参与，以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限我们强调要：与员工达成一致4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识* 帮助员工克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源5.总结这次讨论的结果和跟进日期确保员工充分理解要完成的任务*在完成任务中，何时跟进和检查进度四、部门主要工作职责定位总部为什么要设本部门？本部门做什么（功能）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向2、职责怎么写？准确的职责的一些动词：负责、协作、配合（发起、参加、贡献、推荐、计划）搜索/ 评估/ 发展/ 建议/ 劝告（决定）思考T决定T实施（组织、推行、执行/实现、指导/管理、控制监督、修改、更新）3、书写职责的注意点：职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。
岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。
三、易混淆的概念1、职责与目标的区别2、管理者职责和岗位职责区别管理人员职责：分为对人、对事两类职责 1、对自己的职责： 尽其所能履行管理工作的任务和责任。
2、对下属的职责： 发展下属的能力，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展3、对组织的职责： 在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展注：管理人员职责不应与部门职责混淆。
如果部门工作需要，则设定具 体可考核的目标，或列入年度规划中。
3、管理过程和职责、目标区别和举例管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决策等步骤。
1、 它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。
单独的步骤不属于 部门的目标和职责。
2、 对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。
3、 如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定 可考核的目标， 则可以作为部门目标而定。
4、 目标和行动计划的区分（略）目标=最终结果=做什么？对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果，非过程性 目标是目标评价的主要依据，行动计划=实施策略=完成目标的执行方案=怎么做？ 行动计划可用计划表或总结的时间固定的、长远的 清晰度 设定方式笼统地 必须做的 今年 具体的、可考核的 可选择的形式体现行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划用于评价时提供参考一、为什么要进行考核1、岗位目标管理是管理者必须具备的管理能力；2、考核是岗位目标管理的一个重要环节；岗位目标管理的过程：工作分析表岗位职责与目标设定业绩反馈与业绩指导业绩评价与业绩激励3、对员工的业绩进行评价，以助于改进工作；4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。
二、定期进行业绩考核的目的1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
三、季度业绩考核的过程第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩评价）；第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；四、季度考核应注意的方面1、业绩考核过程中管理者责任（1）制定适合本部门的考核办法；（2）确定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；（4）对被考核人进行业绩指导；（5）与被考核人讨论发展计划；（6）与被考核人讨论业绩回报措施。
2、业绩考核过程人力资源部责任（1）制定业绩考核管理规范；（2）检查、监督业绩考核工作执行情况；（3）收集、整理、分析业绩考核评价结果；（4）指导考核人完成业绩考核工作；（5）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；（6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。
绩效考核的步骤步骤一：准备（主管经理/ 部门）1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现打分5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6.整理该员工的表扬资料，投诉资料等7.为下一阶段的工作设定目标8.提前一星期通知员工做好准备（员工）1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况和完成的程度3.审视自己在企业价值观的行为表现4.给自己工作成果和表现划分5.哪些方面表现好？为什么？6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？步骤二：面谈考核内容工作的结果* 计算岗位责任考核=工作的表现* 判断岗位责任考核表季度考核指标；考核标准；权重；考核结果；考核评分说明。
面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查企业价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字3、关于绩效面谈（1）面谈的技能与技巧事先要有准备；选择合适的时间和环境；鼓励下属充分参与；认真聆听；关注下属长处；谈话要具体、客观，态度要平和；始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。
（2）面谈的内容围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：♦工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质和数量）；♦完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要工作态度）；♦对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努方向，同时提出下一季度的工作目标(进行业绩指导)；♦针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。
4、关于《业绩考核评价记录表》(1)表中内容必须填写齐全。
(2)在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。
(3 )考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述” 一栏可简述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考核人业绩作出总体评价(在□满意、□待提高、□不满意前打“勾”)。
(4)被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出总体评价(在□同意、□保留意见、□不同意)前打“勾”)。
(5)考核人、被考核人需在《季度业绩考核评价记录表》上签字，如确有一人拒绝签字，则由分管领导签字后生效。
(6)分管领导必须在“主管经理意见处”填写意见并签字。
考核中可能出现的问题1.近期效应2.光环效应3.趋中现象4.宽松与严格5.偏见5、关于考核办法1）具体的考核办法由各单位/ 部门自行制定；2）考核办法中要有明确的考核要素和权重；所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核例如：在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、工作效率等要素；在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通能力、变革能力等要素；在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大局观、团队精神（3）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；（4）考核办法要公开；（5）要使员工了解自己的考核要素及权重；（6）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的统一格式；（7）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；（8）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。