香港与大陆雇佣条例对比 浅析
大陆、香港和台湾劳动法规比较：休假篇
大陆、香港和台湾劳动法规比较：休假篇公休假日内地第一贸易的世界一体化使我们不得不对不同的劳动法规要有所了解，对企业如是，对员工也如此。
劳动法规在两岸三地叫法不一样。
在大陆主要法律规范是《中国人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）及其配套法规，在香港叫《雇佣条例》及其配套法规，在台湾则是《劳动基准法》及其配套法规。
法规的适用范围《劳动法》：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；2．国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
这里有一个问题没有明确，那就是在华就业的外国人是否适用本法。
如果是，那么很多地方法规规定在华就业的外国人不参加社会保险，这与《劳动法》是有冲突的。
如果不是，那么与《劳动法》所表述的范围的是矛盾的。
《雇佣条例》：所有雇员，但不适用于下列人士：1．雇主家属并与雇主同住的雇员；2．《往香港以外地区就业合约条例》所界定的雇员；3．根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或并非在香港注册的船上服务的人；4．按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。
《劳动基准法》适用下列各业的劳工与雇主：1．农、林、渔、牧业；2．矿业及土石采取业；3．制造业；4．营造业；5．水电、煤气业；6．运输、仓储及通信业；7．大众传播业；8．其他经中央主管机关指定的事业。
这里没有包括金融保险、航空业等，据说台湾主管机关已指定将这两个行业纳入。
有关工作时间和休息休假的异同内地：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。
（2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。
1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。
（3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。
另外“三·八”节（女职工半天）。
浅谈深圳香港两地欠薪保障制度的异同
浅谈深圳香港两地欠薪保障制度的异同市场经济较为发达的国家和地区，均通过建立欠薪保障基金制度，解决特定条件下企业拖欠工资的问题。
1985年，深圳的邻居——香港颁布《破产欠薪保障条例》，形成了比较成熟的做法。
香港通过建立欠薪保障基金制度，实现欠薪保障的社会共济，有效解决了企业破产造成的拖欠工资问题。
1996年10月，深圳率先在全国出台了工资保障法规——《深圳经济特区企业欠薪保障条例》，正式建立欠薪保障制度。
深圳欠薪保障制度有其独有的特点和亮点，在缓解本市劳资矛盾，维护社会的稳定方面发挥了积极的作用。
因深港两地实际情况有差异，所以两地的欠薪保障制度存在一些不同之处。
香港成熟的欠薪保障制度设计和在实际处理中发挥的功效值得深圳进一步研究和借鉴。
认真比较学习香港在处理欠薪保障工作方面一些好的成功做法，对于深圳进一步提高欠薪保障制度的建设水平有相当大的借鉴意义。
一深圳市欠薪保障制度的前世今生深圳市场经济发育较早，竞争非常激烈。
企业因经营困难出现倒闭、破产等而拖欠员工工资，或企业经营者欠薪后隐匿逃逸的现象时有发生。
员工权益仅靠行政手段和司法手段难以及时得到解决，往往容易产生上街堵路、围攻政府等过激维权行为。
1994年，深圳市用人单位共拖欠员工工资830万元（不含因暂时无支付能力造成的欠薪），引发的劳资纠纷达70多宗。
香港为有效解决由企业破产或者其他原因造成的拖欠工资问题，缓解劳资矛盾，维护社会稳定，1985年颁布《破产欠薪保障条例》确定破产欠薪保障制度，实现欠薪保障的社会共济。
经过十年运行，该制度已经较为成熟，发挥了积极作用。
深圳市借鉴香港破产欠薪保障制度，将《深圳经济特区企业欠薪保障条例》列入市政府和市人大1995年的立法计划。
1995年，市劳动局形成《深圳经济特区企业欠薪保障条例（草拟稿）》，经市法制局审核后，报市政府审定。
1996年8月，市政府草拟了《深圳经济特区企业欠薪保障条例（草案）》送市人大审议。
1996年10月，全国第一部地方性工资保障法规——《深圳经济特区企业欠薪保障条例》经深圳市第二届人大常委会第十一次会议审议通过，1997年1月1日正式实施。
浅析香港和大陆的遣散费
浅析香港和大陆的遣散费遣散费（Severance payment)的概念来源于香港，《香港雇佣条例》第31条规定在某种情况下雇员被解雇或被裁员可以获得一定数额的遣散费，所以“遣散费”在大陆的外企中用的也非常多。
香港的遣散费计算方法和定义等可参见《香港雇佣条例》（http://www. labourcn. com/Article/laws/hk/487. html)。
大陆没有与遣散费完全对应的概念，大陆的遣散费可以包括，合法解除劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、代通知金。
那么遣散费的构成组合可能是经济补偿金加代通知金或赔偿金加代通知金。
香港用人单位需支付遣散费的情况包括：(1) 凡雇员在有关日期前，根据连续性合约受雇一段不少于24个月的期间一（由1985年第76号第5条修订）(a) 因裁员而遭雇主解雇；或(b) 被停工（第31E条所指的停工），除本部及第VC部另有规定外，雇主有责任付给该雇员一笔遣散费，款额按照第31G条计算。
（由1988年第52 号第5条修订）(2) 就本部而言，雇员如完全或主要归因于以下情况而遭解雇，须视为因裁员而遭解雇一(a)雇主已停止或拟停止经营一(i) 雇用该雇员所从事的业务；或(ii) 在雇员受雇工作地点从事的业务；或（b)该业务对雇用雇员从事某类工作的需求，或该业务对雇用雇员在其受雇工作地点从事某类工作的需求，已告停止或缩减，或预期会停止或缩减。
（由1992年第62号第4条代替）(3)为使本部适用于受雇为家庭佣工，在私人住户工作或其受雇的工作是与私人住户有关的雇员，在引用本部（第31J条除外）时，须犹如该住户是一种业务，而维持住户即雇主经营该业务一样。
香港的遣散费与长期服务金不可同时兼得。
大陆的遣散费可以包括，合法解除劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、代通知金。
那么遣散费的构成组合可能是经济补偿金加代通知金或赔偿金加代通知金。
下面分别对经济补偿金适用的情形做一下分析。
境外项目的内地劳工管理探讨
境外项目的内地劳工管理探讨摘要：在参与境外项目建设中，劳工管理是项目管理的一个关键环节，相对于内地项目的劳工管理，情况更为复杂，需要注意的问题也更多。
以香港地区为例，介绍了香港的有关劳工法律法规和劳工管理机构、劳工申请流程，指出了香港劳工管理过程需要注意的管理环节及采取相应措施，并注意防范风险。
关键词：境外项目;施工企业;劳工管理中图分类号：F74 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2020.08.0191 香港有关劳工法律法规及劳工管理机构介绍香港的法律法规与内地有较大的差异。
内地施工企业在管理内地劳工前，必须先了解熟悉香港主要法规条例，包括《雇佣条例》《雇员补偿条例》《最低工资条例》《工厂及工业经营条例》《职业安全及健康条例》等，以掌握合法的用工管理要求。
香港与工人雇佣密切相关的政府主管部门和社会团体，包括香港劳工处、香港入境事务处、雇员再培训局、职业安全健康局、劳工顾问委员会、香港工会联合会、香港建造业总工会、香港工业总会、香港雇主联合会、香港总商会等，其大部分参与监管雇佣工作，接受各种投诉，协调处理各类问题，调查各类事故事件。
内地施工企业需了解这些机构的管理职责，以及在管理劳工期间配合进行各种巡查、提交资料等。
需要关注劳工顾问委员会，其是非法定组织，就一般劳工事务，向劳工处处长提供意见。
劳工顾问委员会由劳工处处长担任主席，另外还有12名非官方委员，分别由6名雇主代表、6名雇员代表担任，其参与法例修订、订立标准工时、审阅补充劳工申请、解决劳工纠纷等各种重要的劳工事务，对劳工处的决策有重要的影响力。
2 香港申请补充劳工的流程以香港某工程项目为例，由总承包商某香港公司作为雇主依据香港入境事务处《补充劳工计划》向香港劳工处提出补充劳工申请。
具体流程如下：（1）申请指标。
雇主在确定申请补充劳工工种、申請数量、岗位详情、工作时间、工资待遇、申请原因等资料准备齐全后，将申请表格SLS-1A（N）报业主审核;业主审核通过后，由其报主管部门审批（如：香港路政署、香港运输与房屋局等）。
职场我的工资去哪儿啦？香港“MPF”vs内陆“五险一金”！
职场我的工资去哪儿啦？香港“MPF”vs内陆“五险一金”！每年临近毕业季，“留港还是回内陆工作”就成了困扰港漂一族的终极难题。
抛开其他如交通、住房、工作环境、发展机会等涉及某个行业或某个职位的要素不谈，留港族就得缴交“强积金”（MPF），回大祖国的小伙伴就得交“五险一金”。
但问题来了，亲爱的各位港漂小伙伴，你们拎得清强积金和五险一金吗？暂时拎不清不要紧，下面就让小职君给你科普科普两者的实质和区别吧~1什么是 MPF 和五险一金？强积金是强制性公积金的简称(Mandatory Provident Fund Schemes，简称强积金或MPF)，是香港政府在2000年12月1日正式实行的一项退休保障政策，除了少数人士获豁免外，强制18至65岁香港就业人口，都必须参加强积金计划，雇主及雇员双方共同供款成立基金。
为了应对出生率偏低，人口急剧老化，未来就业人口需为退休人士承担更多生活开支等社会新问题，港府实施强积金机制并规定在一般情况下，雇员要到65岁后或个别原因，可取得供款，以作退休生活的开销。
另外，若出现计划成员死亡、丧失行为能力、永久离开香港及提早退休的情况，参保人可在退休年龄之前提取供款。
而五险一金是指内陆用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金，简称“五险一金”，俗称“社保”。
2016年“十三五”规划纲要提出，将生育保险和基本医疗保险合并实施。
纲要指出要将邯郸、郑州等12地作为试点，这意味着，未来随着生育保险和基本医疗保险的合并，俺们熟悉的“五险一金”或将变为“四险一金”。
2缴费方式及类型强积金计划一般分为三类，分别是：1. 集成信托计划参与者：集成信托计划是最常见的强积金计划，公开让参与计划雇主的雇员、自雇人士及把累算权益从其他计划转移过来的人士参加。
特色：透过集合不同雇主及其雇员和自雇人士的供款，发挥规模经济效益，使计划管理更具效能。
《雇佣条例》香港劳动法
雇佣条例简明指南劳工处目录前言 3 第一章《雇佣条例》适用范围4第二章雇佣合约5第三章工资7第四章休息日、法定假日及有薪年假9第五章疾病津贴16第六章生育保障19第七章年终酬金22第八章终止雇佣合约24第九章雇佣保障28第十章遣散费及长期服务金31第十一章防止歧视职工会36第十二章雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处37裁断款项的刑事责任附录一「以12 个月平均工资来计算有关法定权益」40简介及计算例子附录二查询48前言本指南以浅白的文字，简述香港法例第57 章《雇佣条例》的主要条文。
对有关法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。
读者如对条例有任何查询，可利用本处提供的有关服务，详细资料载于附录二。
请注意：《2010 年雇佣(修订)条例》有关将雇主故意及无合理辩解而拖欠劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处的裁断款项列为刑事罪行的条文已由2010 年10 月29 日起生效，详情见第十二章「雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处裁断款项的刑事责任」。
此外，由2011 年5 月1 日起，雇主必须根据《雇佣条例》及《最低工资条例》备存相关雇员于工资期内的总工作时数，详情请参阅法定最低工资的单张，或浏览.hk。
如雇主欠付法定最低工资，属于违反《雇佣条例》的工资规定。
2013 年2 月第一章：《雇佣条例》适用范围《雇佣条例》适用于所有雇员，但不适用于下列人士：1. 雇主家属并与雇主同住的雇员；2. 《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；3. 根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船上服务的人；4. 按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。
所有《雇佣条例》适用的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。
雇员如根据「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。
香港解雇员工赔偿标准
香港解雇员工赔偿标准在香港，雇主解雇员工时需要遵守一定的法律规定，其中就包括员工赔偿标准。
根据香港的《雇佣条例》，雇主在解雇员工时需要支付一定的赔偿金，以保障员工的权益。
本文将就香港解雇员工赔偿标准进行详细介绍，帮助雇主和员工了解相关规定。
首先，根据《雇佣条例》，雇主解雇员工时需要支付的赔偿金取决于员工的服务年限。
如果员工在公司工作满1年但不满2年，雇主需要支付员工1个月的工资作为赔偿金；如果员工服务满2年但不满3年，雇主需要支付员工2个月的工资；如果员工服务满3年但不满4年，雇主需要支付员工3个月的工资，依此类推。
这些赔偿金的支付是为了补偿员工突然失去工作所带来的经济困难，保障员工的基本生活。
其次，除了基本的赔偿金外，根据《雇佣条例》的规定，雇主在解雇员工时还需要支付其他可能产生的赔偿，比如未使用的年假、未支付的工资、未支付的加班费等。
这些额外的赔偿项目也是为了保障员工的权益，避免因解雇而造成员工的经济损失。
此外，根据《雇佣条例》，雇主在解雇员工时还需要考虑员工的个人情况，比如年龄、健康状况、家庭状况等。
如果员工因解雇而面临较大的生活压力，雇主可能需要支付更多的赔偿金，以帮助员工顺利度过这段困难时期。
这也体现了香港法律对员工权益的保护和关爱。
总的来说，香港解雇员工赔偿标准是比较完善的，旨在保障员工的基本权益，避免员工因解雇而陷入经济困境。
雇主在解雇员工时需要严格遵守相关规定，支付应有的赔偿金，以确保员工的权益不受损害。
而员工也需要了解自己的权利，确保能够获得应有的赔偿。
希望本文能够帮助大家更好地了解香港解雇员工赔偿标准，维护好自己的权益。
香港回归与中港两地的法律体系比较研究
香港回归与中港两地的法律体系比较研究香港回归中国，标志着中港两地法律体系的相互交融。
本文将就香港回归与中港两地的法律体系进行比较研究，探讨其异同与发展趋势。
一、法律体系的背景与发展历程在正式比较之前，先来了解一下中港两地的法律体系背景和发展历程对于我们更好地理解两地法律体系的区别至关重要。
1. 中方法律体系背景与发展中方法律体系主要基于大陆社会主义法律体系，源远流长的文化传统对大陆法律体系产生了深远影响。
中国法律体系的核心法典是《中华人民共和国宪法》，同时还有一系列民法、刑法、行政法和劳动法等法律法规。
随着改革开放的进行，中国法律体系也在逐步与国际接轨，借鉴国际法律制度和世界先进法律制度的经验，不断完善现代法律制度。
2. 香港法律体系背景与发展香港法律体系的源头是英国普通法系统，受英国殖民统治的影响。
英国法律体系深受欧陆法系和民法的影响，它以判例法为基础，法律的发展和解释主要依靠法院通过审理案件所形成的判例。
1997年，香港回归中国，根据中英联合声明和香港基本法，香港成为中国的特别行政区。
香港的司法独立性和法治水平得到了保障，继续保留了英国普通法系统。
二、中港两地法律体系的异同点虽然中港两地法律体系都有其独特性，但也存在一些明显的异同点，下面就进一步分析比较。
1. 制定权力来源的不同中方法律体系的制定权力源于立法机关，主要是国家权力机关的法律权力，由国家制定、颁布和解释。
而香港的法律体系在回归后保持了高度的自治权，香港特别行政区拥有立法权、司法权和独立的法律权力。
2. 法律体系的执行方式不同中方法律体系采用的是大陆特色的“法定主义”原则，即以法律权威为依据，执行法律的权力由法律和法律授权的机关行使。
相比之下，香港的法律体系采用的是普通法制度，以判例为基础，通过法院判例来解释和发展法律。
3. 法律适用范围不同中方法律体系在整个中国国土范围内适用，包括港澳台地区。
而香港的法律体系仅适用于香港特别行政区。
香港与大陆雇佣条例对比 浅析
香港与大陆雇佣条例对比、浅析贸易的世界一体化使我们不得不对不同的劳动法规要有所了解，对企业如是，对员工也如此。
劳动法规在两岸三地叫法不一样。
在大陆主要法律规范是《中国人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）及其配套法规，在香港册叫《雇佣条例》及其配套法规。
我们将从四个方面入手来在二者之间进行一个简要的分析与对比。
一、适用范围从表格中我们会发出一个疑问，那就是在华就业的外国人是否适用本法。
如果是，那么很多地方法规规定在华就业的外国人不参加社会保险，这与《劳动法》是有冲突的。
如果不是，那么与《劳动法》所表述的范围的是矛盾的。
二、社会保险从此表格我们可以发现，二者相较而言，香港的保险制度更加贴近市场化，且企业的自主性较大；而大陆的保险制度更加的贴近政府的宏观控制，在一定程度上可以更大力度地保证个人的保险基金。
内地社保改革已多年，但问题仍很多。
首先是大锅饭问题，其次是基金运作没有市场化，再者项目繁多，企业不堪重负，有的地方法规不合理。
据此，我更认为香港在这方面有更好的一个体制，企业较大的自主性可以使行业间显现出企业间的不同之处，从而进行对优秀人才的吸引，在此种制度下，企业与市场会更加的充满活力与良性竞争。
我们可以很明确的感知到不管是香港还是大陆都十分注重对雇员的保护，在一定程度上都给予了雇员较好的基本保证。
但在二者相比之下，则香港方面的法规更加的具体完善，而从实际操作上来观察，大陆的企业也很少严格根据法规而执行上述活动，监管力度尚且不足，需要随着市场化的进一步发展而不断地完善与细化相关政策法规，并且营造一个具有强力监管性的市场氛围。
四、休假总结在通过四方面比较之后，我们可以得到一个比较浅显的结论，就是如今大陆的雇佣条例还没有十分完善，在随着市场化的脚步快速前进的同时，相关政策法规没有及时跟进与制定到位，出现了一些政策缺乏的问题。
在制度上的缺乏会直接引起市场化的畸形发展与雇员受到不公正待遇问题的增加，这些现象都会严重影响我国市场化经济的进一步发展与国力的昌盛。
浅析香港地区劳动争议处理机制的特点及其对内地的借鉴
浅析香港地区劳动争议处理机制的特点及其对内地的借鉴李春晓
【期刊名称】《现代商业》
【年(卷),期】2012(000)005
【摘要】近几年，随着我国劳动保护方面法律法规的不断完善和公众通过法律途径维权意识的增强，我国劳动争议方面的纠纷呈每年递增的趋势。
但我国的劳动争议解决机制方面还存在很多问题，导致争议解决效率总体不高。
香港已建立起较为完善的劳资关系协调机制。
劳资审裁处和小额钱债审栽处致力于提供快捷、廉宜及不拘形式的程序，以解决劳资纠纷。
本文拟从香港与内地劳动争议处理的程序规定方面进行比较，以期推动内地现行劳动争议诉讼理念的改变，及劳动争议处理制度的进一步完善。
【总页数】2页(P195-196)
【作者】李春晓
【作者单位】山东齐海律师事务所,山东青岛266061
【正文语种】中文
【中图分类】D922.5
【相关文献】
1.中国内地与香港地区毒品犯罪立法的演进及借鉴 [J], 黄石;邱威
2.香港地区医疗体制对内地的借鉴意义 [J], 宋元;贲慧;哈维超
3.借鉴香港地区经验完善内地保荐制度 [J], 梁领凌;范利平
4.浅析香港地区保险与内地保险的差异 [J], 孙宁遥
5.经济效率视角下英国雇佣法院最新改革述评——兼论中英劳动争议处理机制的比较与借鉴 [J], 陈融
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
大陆、香港和台湾劳动法规比较：社会保险与离职篇
大陆、香港和台湾劳动法规比较：
社会保险和离职篇
来源:前程无忧发布日期: 2001-08-20
社会保险
内地：
（1）项目多达6项——基本养老、医疗、生育、工伤、失业及住房公积金。
视当地法规而定。
（2）基本养老缴交基数和比例也因当地法规而异，多数地方缴交基数是上年度社会月平均工资60%-300%，公司供款比例由9%-27%不等，个人供款由1%-8%不等。
（3）普遍现象是划入基本养老个人专门帐户的比例甚少。
例如上海，公司与个人供款比例合计28.5%，但进入个人专户的只有6%。
也就是说大部分款是供吃大锅饭，让政府填以前的窟窿。
只有深圳是例外，在14%的总供款中有11%进入个人专户。
（4）养老保险基金由政府财政部门管理。
香港：
（1）主要是强积金、工伤保险。
医疗保险非强制性，由企业自定。
（2）强积金法定供款额是雇主和雇员根据雇员的工资各自供款5%，强积金交政府主管部门（强积金计划管理局）认可的商业保险公司保值增值。
台湾：
（1）主要有：劳工退休基金和劳工保险、积欠工资垫偿基金
（2）由雇主按时缴交退休准备金，专户存储。
劳工退休基金由主管机关会同“财政部”指定金融机构保管运用，最低收益不得低于当地银行二年定期存款利率计算之收益，如有亏损国库补足。
点评：内地社保改革已多年，但问题仍很多。
首先是大锅饭问题，其次是基金运作没有市场化，再者项目繁多，企业不堪重负，有的地方法规不合理。
南京市竟然规定个人供款比例只有1%，在这方面香港的做法值得借鉴。
正常离职及其待遇。
案例教你香港内陆双重雇佣模式下个人税处理-内陆员工篇（二）
案例教你香港内陆双重雇佣模式下个人税处理-内陆员工篇（二）（承上半篇）二、内陆个人所得税2019年1月1日生效的修订后的《个人所得税法》明确了居民纳税人的概念。
假定李先生作为内陆籍人士，受派到香港工作，工作期结束后还要回到内陆生活，则可以断定李先生在内陆拥有住所，是内陆税务居民。
作为内陆税务居民，李先生需要就全球所得在内陆纳税，在香港已经缴纳的税款可以在境内应纳个人所得税前抵免。
1. 月度扣缴申报根据财政部税务总局公告2020年第3号《关于境外所得有关个人所得税政策的公告》（“3号公告”）第十一条，李先生被内陆母公司派往香港工作，从内陆母公司和香港子公司同时取得工资薪金所得，母公司每月需要就两项工资同时扣缴税款并进行申报。
其中，l 内陆母公司直接支付并负担的2万元人民币直接计入个人所得税应税收入。
l 由于香港子公司为中方机构，针对香港子公司支付并负担的4万元港币A集团选择由香港子公司预扣税款，并委托内陆母公司向主管税务机关申报纳税。
香港子公司预扣的税款随后支付给内陆母公司。
根据《个人所得税法实施条例》第三十二条，母公司预扣预缴税款时应按照扣缴申报的上一月最后一日人民币汇率中间价，折合成人民币计算并计入应税收入。
年度终了后办理汇算清缴时，由于按月预缴税款时已经折算，不再需要重新折算。
假设内陆母公司和香港子公司都是每月25日发放当月工资，针对两项工资合计，根据《个人所得税扣缴申报管理办法（试行）的公告》（国家税务总局公告2018年第61号），从2019年2月起每月15日前，母公司应按照累计预扣法，报送《个人所得税扣缴申报表》替李先生进行月度扣缴申报。
则2019年12月申报时累计预扣计算如下：1) 每月4万港币境外所得，按上月最后一日的人民币汇率中间价进行折算，假设折合成人民币43万元，再加上李先生取得境内工资收入24万元人民币，合计累计收入67万元人民币。
2) 假定不考虑专项扣除和专项附加扣除等因素，李先生2019年度预缴个税（67万-费用6万元）*税率30%-速算扣除数5.2920万元=13.01万元。
案例教你香港内陆双重雇佣模式下个人税处理-内陆员工篇（一）
案例教你香港内陆双重雇佣模式下个人税处理-内陆员工篇（一）出于历史原因，很多“走出去”企业选择香港作为桥头堡，并将内陆员工安排在香港工作。
这些员工出于工作需要或者出于社保福利等原因，往往保留原先境内公司职务同时在香港公司兼职。
这种情况下，很多公司采用双重雇佣模式，即员工与内陆母公司和香港子公司同时签订劳动合同，从两个公司同时领取报酬，两个公司各自承担工资和相关费用。
实践中很多公司采取了内陆工资内陆报税，香港工资香港报税的“双轨制”安排。
这种安排有什么税务风险？税务处理应当考虑哪些方面？本文通过一个案例进行展示。
限于篇幅，本篇只涉及中国（内陆）籍员工。
外籍（香港籍）员工留待下一篇分析。
案例背景：李先生是中国内陆居民，长期在香港工作，2018年1月1日加入国企A集团担任A集团国际业务部部长，同时兼任A集团香港子公司总经理。
这样李先生就成了典型的双重雇佣员工。
一方面，李先生与A集团内陆母公司签订劳动合同，每月领取基本工资2万元人民币，并在母公司缴纳五险一金。
同时，李先生与A集团香港子公司签订雇佣合同每月领取工资4万元港币。
李先生每月在内陆停留约20天，在香港停留约10天。
两处工资及相关费用由内陆母公司和香港子公司各自负担。
针对这种安排，香港和内陆的税法如何适用？是否可以适用税收协定待遇？以下我们从香港和内陆两个方面进行分析。
一、香港薪俸税香港薪俸税针对产生于或者来源于香港的任职、受雇所得或者退休金来征收。
分析香港的纳税义务，首先要确定李先生的收入是否（或者有多少）来源于香港，这个过程主要涉及两个方面：一方面是否在香港受雇？另一方面是否在香港服务。
1. 香港受雇关于是否在香港受雇，香港税务条例要求重点考虑以下因素：（一）雇佣合同商谈，签订以及实施地；（二）雇主的住所；（三）报酬地点。
三个条件要进行综合判断，而不是机械的理解为同时满足。
综合判断是香港税法的一大特点，也是是英美法系思维方式的体现之一。
综合判断会从立法的用意出发来分析相关事实，权衡其重要性，从而得出结论。
比较中国香港劳动争议
中國 • 《勞動爭議調解仲裁 法》 香港 • 沒有法律監管 • 可根據
– 《僱傭條例》 – 《勞資關係條例》 – 《僱員補償條例》等
勞動爭議申請仲裁的時效
中國
• 1年 • 有「時效中斷 」 • 如勞動者與其公句還 存在勞動關係，仲裁 時效可>
香港 • 小額仲裁處:12個月 • 勞審處:6年
常見的勞動爭議(中國)
• 因確認勞動關係發生的爭議 • 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生 的爭議 • 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議 • 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓 以及勞動保護發生的爭議 • 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補 償或者賠償金 等發生的爭議 • 法律、法規規定的其他勞動爭議。
常見的勞動爭議(香港)
• 僱員提出的申索中最常見的包括：
– 欠薪 – 僱主終止合約時沒有給予規定通知而應支付的代通知 金 – 法定假期薪酬、年假薪酬或休息日薪酬 – 遣散費、長期服務金或終止僱傭金 – 年終酬金、雙糧或年終花紅 – 佣金 – 建築及建造業僱員向總承判商及前判次承判商追討不 超過兩個月的工資
勞動仲裁的案件管轄
中國 • 以地域管轄為主
– 省、市（市轄區）、縣 的行政區劃
香港 • 不存在地域或級別管 轄 • 申索人<10名，而每人 申索額≤$8,000 小額仲裁處
仲裁費用
中國
• 全免
香港 • 只收案件受理費，不 收案件處理費 • 受理費因申訴額而定
仲裁程序
中國 • 先行裁決 • 一裁終局 • 香港
• 僱主提出的申索中常見的包括：
– 僱員辭職或終止僱傭合約時應支付的代通知金
香港雇佣条例和大陆相关法律法规对比汇总
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条： 11 在若干情况下的暂停雇用 30/06/1997 (1) 即使本条例或任何其他法律另有规定，如有以下情况，雇主 可无须给予通知或代通知金而暂停雇用任何雇员一段为期不超过 14天的期间─ (a) 雇主可因某项理由根据第9条终止雇佣合约，而以暂停雇用 作为纪律处分； (b) 雇主对是否根据第9条行使权利终止雇佣合约尚未作出决 定；或 (c) 雇员因其雇佣引起或与其雇佣有关的事宜遭刑事检控，而该 刑事法律程序尚未有结果︰但如该刑事法律程序在14天内仍未 完结，则暂停雇用期可予延长，直至该刑事法律程序完结为止。 (2) 尽管有第6及7条的规定，根据第(1)款被暂停雇用的雇员可于 暂停雇用期间内，无须给予通知或代通知金而随时终止其雇佣合 约。 (3) 在不损害第(1)款的规定下，雇主可在雇佣合约内明示议定的 期间或隐含的期间将雇员停工。 (4) 尽管有第(3)款的规定，停工期在任何情况下不得超过─ (a) 在任何连续4个星期的期间内正常工作日总数的一半；或 条： 12 产假 30/06/1997 (1) 在紧接根据本部放取任何假期前根据连续性合约受雇的女性 雇员，根据本部有权享有产假。 (2) 产假是以下期间的合计日数─ (a) 自以下日期开始计算的一段10个星期的连续期间(该日期亦 包括在内) (i) 根据第12AA条决定的产假开始日期；或 (ii) 确实分娩日期(如在第(i)节所述的开始日期前分娩)； (b) 相等于由预计分娩日期翌日起至确实分娩日期止(该翌日及该 确实分娩日期亦包括在内)的日数(如有的话)的另一期间；而此段 产假须在紧接根据(a)段享有的产假后放取；及 (c) 因怀孕或分娩引致疾病或无工作能力的另一期间，以不超过 4个星期为限。 (10) 女性雇员受雇期的连续性，不得因放产假而视为中断。 (11) 为免生疑问，特此声明︰产假是女性雇员在根据本条例有 权享有的年假以外另须获给予的假期；在产假期间的任何休息日 或假日皆作产假的一部分计算，雇员无权要求另给额外或其他休 息日或假日；女性雇员如已就该假日获付给产假薪酬，则无权要 求付给假日薪酬；如并无就该假日获付给产假薪酬，则须就该假 日获付给假日薪酬。 条： 12AA 产假的开始日期 30/06/1997 (1) 在雇主同意下，怀孕雇员可决定其享有的10个星期产假的开 始日期，但该日期须在预计分娩日期前不少于2个星期及不超过 4个星期的期间内。 (2) 怀孕雇员如不行使其决定第(1)款所指的开始日期的选择权， 或未能获得其雇主对其建议中的放假时间表的同意，则产假开始 日期须为紧接预计分娩日期前的4个星期的首日。
中国内地与香港劳动争议解决机制比较研究
中国内地与香港劳动争议解决机制比较研究孙晓萍;张圣军【摘要】With the increasingly close cooperation between the mainland and Hong Kong in economy and trade and some other aspects, migration of talents in the two places becomes more frequent. However, the sharp distinction between both regions' legal systems leads to a big difference between their respective labor laws. In this article, by comparing the differences in the solutions to labor disputes, we give a general idea about the differences in the laws of labor dispute between them. We furthermore put forward some suggestions on improving the mainland' s Labor Law. We hope that this article can be helpful not only to the employees working in these regions for protecting their legal rights, but also to the employers for lowering the risk of offence arising from their ignorance of those differences. Doing so can maintain a harmonious and stable labor relation between both regions and realize a win-win situation.%随着内地与香港经济贸易等各个方面的合作日益密切，两地人才流动日益频繁。
香港劳务合同被辞退
近年来，随着香港与内地的经济交流日益频繁，越来越多的内地人士选择赴香港工作。
然而，在香港工作的劳务合同问题也逐渐成为职场关注的热点。
本文将针对香港劳务合同被辞退的情况进行分析，以帮助劳动者了解自己的权益。
一、案例背景张先生（化名）于2019年8月应聘到香港某公司担任市场营销岗位，双方签订了为期三年的劳务合同。
合同约定，张先生的月薪为港币20,000元，工作地点在香港。
然而，在2020年12月，公司以张先生工作表现不佳为由，单方面解除了与张先生的劳务合同。
二、案例分析1. 劳务合同解除的合法性根据香港《雇佣条例》，雇主在解除劳动合同前，必须给予雇员合理通知或支付相当于通知期的工资。
在本案中，公司未提前30天通知张先生，也未支付相当于通知期的工资，因此公司解除劳动合同的行为不符合法律规定。
2. 张先生的权益保护（1）要求公司支付相当于通知期的工资。
根据《雇佣条例》，雇主应支付雇员相当于通知期的工资，即张先生有权要求公司支付相当于一个月工资的赔偿。
（2）要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
根据香港法律规定，雇主与雇员签订书面劳动合同的期限未满一年，雇主未签订书面劳动合同的，应支付雇员双倍工资。
本案中，张先生与公司签订了书面劳动合同，但合同期限未满一年，因此张先生有权要求公司支付双倍工资。
（3）要求公司支付赔偿金。
根据《雇佣条例》，雇主违法解除劳动合同的，应支付雇员赔偿金。
赔偿金的标准为每满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算。
本案中，张先生在该公司工作了5个月，因此有权要求公司支付相当于五个月工资的赔偿金。
三、应对措施1. 与公司协商解决。
首先，张先生可以与公司进行沟通，说明自己的权益，争取公司支付相应赔偿。
2. 向劳动监察部门投诉。
如果公司拒绝支付赔偿，张先生可以向香港劳动监察部门投诉，要求相关部门介入调查。
3. 申请劳动仲裁。
在劳动监察部门介入调查无果的情况下，张先生可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
分享在香港招聘员工，和内陆有什么不同？
分享在香港招聘员工，和内陆有什么不同？不少企业都有把业务扩展到香港的想法。
众所周知，香港的经营政策相对更宽松，并且广泛使用中英双语，人才和市场潜力都不容小觑。
然而，香港的劳工政策和内陆有不少区别，让人力资源部门(HR)都伤透了脑筋。
今天小编就来跟大家分享一下香港的雇佣条例和内陆到底有什么区别。
1. 哪些人有资格在香港工作？在香港所有工业经营的企业是禁止雇用未满15岁的儿童，而15-18岁的青少年的工作时长每星期不能超过6天/48小时，每天工作8小时（只可在上午7时至晚上7时之间）。
除了拥有香港永久性居留权的人以外，有不少到港留学的学生在毕业后也想要继续留在香港工作，就需要拿到IANG签证了，这个要学生自行准备资料交给所读大学办理。
要注意有关IANG的申请资格：•在香港修读全日制经本地评审的本地课程而获得学士学位或更高资历的非本地学生。
•如果学生在毕业后的六个月内提交申请，则无须在申请时已经觅得工作，并取得12个月的留港工作时间。
•如果学生在毕业后的六个月后提交申请，便属于回港非本地毕业生，需要在提出申请前先获得企业聘用，并取得12个月的留港工作时间。
2. 强积金和“五险一金”的区别相比内陆的“五险一金”，在香港一般来说，雇用员工不论其工作性质，只要员工持续受雇60天或以上，都会受到“强积金”（MPF）的保障。
作为雇主必须要为员工参与强积金计划，雇主每月要为雇员支付月薪的5%作为强制性供款到员工的强积金户口，上限为$1,500。
而当员工的月薪超过$7,100也需要在薪金内扣除5%作为供款，同样上限为$1,500。
暑期工，只要是连续受雇60天或以上，也同样会受到强积金制度的保障，即使雇佣工作任期短的员工，也要提供必要的劳动保障，不要一个不小心就触犯了法律而浑然不知。
在香港，商业医疗保险并非强制性的政策。
因此大部分的企业除了强积金和工伤保险都不会有额外的社保保障，不少公司会将这些人力资源管理的业务外判给企业包办，以节省时间和人力。
香港雇佣合同法
香港雇佣合同法是由《雇佣条例》（香港法例第57章）来规范的，这是规管香港雇主与雇员法律责任的主要法规。
根据这一法律，雇佣双方可以书面或口头的方式订立雇佣合约。
此外，只要不违反《雇佣条例》的规定，劳资双方可自行订立含有明言或暗示条款的合约。
《雇佣条例》规定了雇佣合同的基本要素，包括工作性质、工资、工作时间、休假、福利和解雇等。
同时，该条例还规定了雇佣双方的权利和义务，以及在特定情况下的法律责任。
首先，根据《雇佣条例》，雇佣合同必须明确约定以下内容：1. 工作性质：包括工作名称、职责和要求等。
2. 工资：包括基本工资、加班费、奖金和其他津贴等。
3. 工作时间：包括每天工作的开始和结束时间、每周工作的天数和休息日等。
4. 休假：包括年假、病假、产假和陪产假等。
5. 福利：包括医疗保险、退休金计划和员工股票期权等。
6. 解雇：包括解雇程序、赔偿和遣散费等。
其次，根据《雇佣条例》，雇主必须遵守以下规定：1. 提供安全工作环境：雇主必须确保工作场所的安全和卫生，并提供必要的防护设备。
2. 保障员工权益：雇主必须遵守劳动法律法规，不得歧视员工，不得限制员工的自由和权利。
3. 支付工资和福利：雇主必须按时支付员工的工资和福利，并保证其合理性和合法性。
4. 给予合理的工作时间和休假：雇主必须按照法律规定给予员工合理的工作时间和休假，不得强迫员工超时工作或无故扣留员工的假期。
5. 给予合理的解雇赔偿：雇主必须按照法律规定给予员工合理的解雇赔偿，不得随意解雇员工或拒绝支付赔偿。
最后，根据《雇佣条例》，雇员也必须遵守以下规定：1. 履行工作职责：雇员必须按照合同约定履行工作职责，保证工作质量和效率。
2. 遵守公司规章制度：雇员必须遵守公司的规章制度和纪律要求，不得违反公司的行为准则和职业道德。
3. 保护公司利益：雇员必须保守公司的商业机密和客户信息，不得泄露公司的商业秘密和知识产权。
4. 尊重同事和上级：雇员必须尊重同事和上级，不得进行人身攻击或性骚扰等不当行为。
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香港与大陆雇佣条例对比、浅析
贸易的世界一体化使我们不得不对不同的劳动法规要有所了解，对企业如是，对员工也如此。
劳动法规在两岸三地叫法不一样。
在大陆主要法律规范是《中国人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）及其配套法规，在香港册叫《雇佣条例》及其配套法规。
我们将从四个方面入手来在二者之间进行一个简要的分析与对比。
一、适用范围
从表格中我们会发出一个疑问，那就是在华就业的外国人是否适用本法。
如果是，那么很多地方法规规定在华就业的外国人不参加社会保险，这与《劳动法》是有冲突的。
如果不是，那么与《劳动法》所表述的范围的是矛盾的。
二、社会保险
从此表格我们可以发现，二者相较而言，香港的保险制度更加贴近市场化，且企业的自主性较大；而大陆的保险制度更加的贴近政府的宏观控制，在一定程度上可以更大力度地保证个人的保险基金。
内地社保改革已多年，但问题仍很多。
首先是大锅饭问题，其次是基金运作没有市场化，再者项目繁多，企业不堪重负，有的地方法规不合理。
据此，我更认为香港在这方面有更好的一个体制，企业较大的自主性可以使行业间显现出企业间的不同之处，从而进行对优秀人才的吸引，在此种制度下，企业与市场会更加的充满活力与良性竞争。
我们可以很明确的感知到不管是香港还是大陆都十分注重对雇员的保护，在一定程度上都给予了雇员较好的基本保证。
但在二者相比之下，则香港方面的法规更加的具体完善，而从实际操作上来观察，大陆的企业也很少严格根据法规而执行上述活动，监管力度尚且不足，需要随着市场化的进一步发展而不断地完善与细化相关政策法规，并且营造一个具有强力监管性的市场氛围。
四、休假
总结
在通过四方面比较之后，我们可以得到一个比较浅显的结论，就是如今大陆的雇佣条例还没有十分完善，在随着市场化的脚步快速前进的同时，相关政策法规没有及时跟进与制定到位，出现了一些政策缺乏的问题。
在制度上的缺乏会直接引起市场化的畸形发展与雇员
受到不公正待遇问题的增加，这些现象都会严重影响我国市场化经济的进一步发展与国力的昌盛。
所以，政府应该及时了解市场动向，根据市场表现与相关国家的经验借鉴快速制定有关法规条例，从而规范市场运作和资本发展，切实地从多方面深度保证雇员的相关利益。