X-Y理论

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第十一章 麦格雷戈的X——Y理论

第十一章 麦格雷戈的X——Y理论

一、对传统人事管理理论(X理论)的反思 和批判
1、X理论的主要观点和人性假设
麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。其基本 观点有三个:
(1)为了经济目的,管理部门负责把生产性企业的 要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 (管理目的)
(2)关于人事,这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。(管理过程)
马斯洛的需求层次理论基本ห้องสมุดไป่ตู้点
(1) 五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级 递升,但这样次序不是完全固定的,可以变化,也 有种种例外情况。
(2) 一般来说,某一层次的需要相对满足了,就 会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为 驱使行为的动力。相应的,获得基本满足的需要就 不再是一股激励力量。
励因素了。
(2)安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱财产和事业丧失 威胁、避免疾病的侵袭等方面的需要。马斯洛认为, 整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、 效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具。 当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因 素了。
(3)感情上的需要。
(4)尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、 信赖和高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足, 能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到 自己活着的用处和价值。
(7)在解决组织问题方面,多数人而不是少数人具 有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力。

XY理论到Z理论的发展和启示

XY理论到Z理论的发展和启示

现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。

下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从X—Y理论、超Y理论到Z理论的发展中,得到一些有益的启示。

一、X—Y理论X—Y理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于1957年提出。

麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。

他把这种错误的假设称为X理论。

X理论对人性假设的主要内容是:1人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;2人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;3人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;4人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;5人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。

基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Y理论。

Y理论对人性假设的内容是:1人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;2在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;3个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。

只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;4人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;5在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。

用Y理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。

外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。

著名管理思想- X—Y理论

著名管理思想- X—Y理论

道格拉斯·麦格雷戈:管理中的人性,X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈,美国著名的行为科学家和管理学家,哈佛大学教授,麻省理工学院教授,安第奥克学院院长,美国著名跨国公司的管理顾问。

他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。

他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。

【思想概述】麦格雷戈认为,管理的根本问题在于管理者对人性的认识。

他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。

X——Y理论。

一方面,胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的,人有天生惰性,必须严加管理和刺激。

另一方面,人们需要工作,组织的任务就是加强他们的工作责任心,放手让他们自由干。

麦格雷戈主要著作有:《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。

【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。

1924年,在一个服务站做服务员,后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年,他取得哈佛大学哲学博士学位,随后留校任教;1937~1964年期间在麻省理工学院任教。

他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文,提出了有名的“X——Y理论”,该文1960年以书的形式出版。

在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。

【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献,正如许多西方学者所说的那样。

1960年,麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉,核心内容正是这两大理论。

X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。

它建立在“群众是平庸的”假设基础上。

该假设假定员工生来是懒汉,必须有人监督,有人在后面推,工作在员工看来,是为了挣钱而迫不得已干的坏事。

麦格雷戈写道,X理论的前提是:1、一般的人,天性就是好逸恶劳,而且只要他们能够做到,就设法逃避工作。

2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段,使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

Xyz理论

Xyz理论

“X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的,只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心,不愿承担责任,宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心,漠视组织需要4、人习惯于守旧,本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性,容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点,来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系,或者是采用松弛的管理方法,宽容和满足人的各种要求,求得相安无事。

对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。

这些假设不是人的先天本性,而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。

传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。

管理的新理论——“Y理论”“Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下,人们不但愿意,而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标,能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求,鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督,以启发与诱导代替命令与服从总之,管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

“Y理论”的若干管理方法①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判对“X—Y理论”的评析“X—Y理论”的贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系,即人性假设是管理理论的哲学基础;提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点,这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。

管理系统学三大理论,XY理论

管理系统学三大理论,XY理论

美国管理学家麦格雷戈(Douglas MC Gregor)于1957年提出了X-Y 理论。

麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”,他自己的管理学说称为“Y理论”。

X理论认为:多数人天生懒惰,尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负,宁愿被领导、怕负责任,视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令,软硬兼施的管理措施。

Y理论的看法则相反,它认为,一般人并不天生厌恶工作,多数人愿意对工作负责,并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法,还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要,使个人和组织目标融合一致,达到提高生产率的目的。

麦格雷戈认为,人的行为表现并非固有的天性决定的,而是企业中的管理实践造成的。

剥夺人的生理需要,会使人生病。

同样,剥夺人的较高级的需要,如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要,也会使人产生病态的行为。

人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度,正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。

因而迫切需要一种新的,建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。

麦格雷戈强调指出,必须充分肯定作为企业生产主体的人,企业职工的积极性是处于主导地位的,他们乐于工作、勇于承担责任,并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力,关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。

<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想,并非开始于管理的系统学派。

社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念,并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。

在本世纪30年代,福莱特也明确地提出了管理的整体性思想,她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体,指出管理必须着眼于整体内部的协调。

此后,管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。

xy理论的贡献和缺陷(最终)

xy理论的贡献和缺陷(最终)

xy理论的贡献和缺陷理论贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系,即人性假设是管理理论的哲学基础;提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点,这表明麦格雷戈已揭示了"人本管理原理"的实质。

2、“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点,动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响,进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

3、“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性,实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法,对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

理论优点和缺陷X理论中认为人们工作本性是被动的,所以以X理论来看待工人的需要,进行管理时就要采取严格的控制、强制方式(例如“计件工资”形式)来加强监管;它的优点是准确,直接的给工人下达指令,减少工人对工作怠慢的机会,增加工作效率。

缺点是强制的指挥和监督使工人产生压迫感。

单纯地以X理论对人的工作过程加强监控,是激发不出人们工作的积极主动性的,其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动,同时以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为,却管不住人们内在的心智的,且以X 理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创造性的职业。

Y理论认为人们工作本性是主动的,所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式,就可以激励人们的工作积极性。

如果按Y理论看待工人的需要,管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境,使人们智慧、能力得以充分的发挥,以更好地实现组织个个人目标。

Y理论的优点是充分发挥员工的个人潜质,使员工在轻松,快乐的环境下工作。

它的缺点是这种方式只针对于有良好自觉性的员工,但是对于喜欢逃避责任的员工来说,这种方式使他们更加逃避工作。

但是单纯地地使用Y理论也是存在局限的,因为人是千种千样的,不可能因为你实行了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了。

X理论和Y理论

X理论和Y理论

1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。

他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。

依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是:1。

一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。

2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上;4。

人习惯于守旧,反对变革,不求进取;5。

只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;6。

人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响.麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响.以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。

认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。

依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

麦格雷戈认为,“理论X"事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。

进一步说,许多管理论著中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。

麦格雷戈又认为,事实上,“理论X"的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。

老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。

根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施:(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。

(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。

(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。

人性假设理论

人性假设理论

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中,提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论,即认为人性是懒散的,干工作都只是为了猎取经济酬劳,满意自己的私利。

因此,管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性,用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者,即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈,他于1960年在其《企业的人性问题》中,将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表,以严格掌握和严密监督为根本特征,只考虑如何提高生产效率,毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

(1)人生下来就厌恶工作,只要可能就躲避工作。

(2)人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,没有什么理想。

(3)人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对平安的要求看得高于一切。

(4)人缺乏理性,简单受外界和他人的影响,作出一些不相宜的举动。

(5)人生下来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。

(6)只有极少数人,才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点,因此企业管理的唯一激励方法,就是以经济酬劳来激励生产,只要增加金钱嘉奖,便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要,同时也很重视惩处,认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为,人是社会人,人们的社会性需要是最重要的,人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”,要重视满意职工的社会性需要,关怀职工,协调好人际关系,实行集体嘉奖制度等。

x理论-Y 理论

x理论-Y 理论

X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y),管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是:∙人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;∙激励只在生理和安全需要层次上起作用;∙绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的,指出:传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人,是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法,其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设,提出了相反的Y理论。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。

Y理论的主要观点是:一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此,人是“自动人”。

激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。

管理学的X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析

管理学的X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析

管理学的X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析随着社会的发展,成人自主学习越来越被看做是现代教育发展的一个关键领域。

作为管理学的一个重要理论,X—Y理论被广泛应用于成人自主学习管理的实践中。

本文将深入剖析X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析。

X—Y理论最早由唐·麦格雷戈于1960年代提出,他将管理者分为两类:X型管理者和Y型管理者。

X型管理者认为员工天生不愿意劳动,因此他们需要严格的管教,即符合传统意义上的强制管理理念;Y型管理者则认为员工对工作和责任有自我约束力,他们应该有自主决策的权利和自由空间,从而发挥出更好的工作效果。

在成人自主学习管理领域里,X—Y理论的研究更着重于Y型管理者的思想。

成人自主学习管理的实践中,Y型管理者的思想被广泛应用。

Y型管理者更注重员工的自我发展和激励。

在成人自主学习管理中,这就意味着管理者不能亲自控制学习的过程和内容,不能一昧地传递知识,而应该建立起合理的课程安排或知识框架,让学习者在得到指导的情况下,自由选择学习内容和学习方式。

作为管理者,应当扩大学习机会和资源,鼓励和支持学习者寻找和利用学习资源,尤其是利用网络和数字化技术帮助学员自主学习。

管理者在这个过程中应该成为学习者的旁观者和辅导者,及时提供必要的学习调整和支持。

在成人自主学习管理中,Y型管理者也更注重员工的内在动机。

成人自主学习的学员由自己的需求、兴趣和经验驱动自己的学习,因此管理者应该激发学员的内在动机,让他们主动参与。

Y型管理者认为通过给学员自由、权力和责任,学习员工会对自己的工作产生持续的热情,而不是被‘馅饼和棒子’驱动,从而实现更高效和持久的学习和职业发展。

对于成人自主学习来说,管理者应该理解学习者的个性和需求,营造一个积极、鼓励和支持的学习环境,让学员自行决定学习内容和学习进度。

总之,X—Y理论的应用在成人自主学习管理中是必要的。

适应新时代的教育需要,运用Y型管理者的思想,更好的激励学习者,建立自主学习的体系。

xyz理论的优点和缺点

xyz理论的优点和缺点

xyz理论的优点和缺点XYZ理论是X理论和Y理论的综合体,是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戴尔在1960年代提出的。

该理论以员工动机和管理为中心,试图解释不同管理方式对员工行为和绩效的影响。

XYZ理论的优点和缺点如下:优点:1.员工参与感强:XYZ理论强调员工参与决策的重要性,鼓励员工与管理层合作,参与公司目标的制定和决策过程。

这使得员工能够感受到自己的价值和作用,提高对工作的投入度。

2.强化员工能力:XYZ理论鼓励员工不断发展和学习,通过培训和提供机会,使员工能够不断提升自己的能力和技能。

这有助于员工在工作中更加自信和独立,提高工作效率和绩效。

3.激发创造力和创新:XYZ理论强调员工的潜力和创造力的重要性,鼓励员工提出新的想法和解决问题的创新方法。

这有助于激发员工的创造力和热情,提高组织的竞争力。

4.提高员工满意度和忠诚度:XYZ理论认为员工满意度和忠诚度对于组织的成功至关重要。

通过满足员工的需要和提供良好的工作环境,员工更有可能保持工作动力和对组织的忠诚度。

缺点:1.复杂性和灵活性:XYZ理论提供了大量的工作样式和管理方式选择,但这也带来了管理的复杂性和灵活性。

对于一些管理者来说,选择合适的管理方式可能会具有挑战性,需要权衡各种因素和情况。

2.培训和资源需求:XYZ理论强调员工的培训和发展,以便提高其能力和技能。

然而,为了满足员工培训的需求,组织需要投入更多的资源和时间。

这可能对组织的财务和时间资源造成一定的压力。

3.管理者和员工的角色变化:XYZ理论要求管理者与员工合作和平等对待,以共同制定目标和决策。

这种角色转变可能对一些管理者来说具有挑战性,需要适应和学习新的管理方式。

4.对于一些职能岗位的适用性有限:XYZ理论主要关注员工的参与和创新能力,这在一些需要高度的实验性和规定性工作的职能岗位上可能有限。

例如,对于一些高度技术和专业的职位,员工可能需要遵循特定的规程和程序,而较少有机会参与决策和创新。

第十一章 麦格雷戈的X——Y理论

第十一章 麦格雷戈的X——Y理论

(3)五种需要可以分为高低两级,其中生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重 的需要和自我实现的需要是高级需要,他们是通过 内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。同一时期,一个人可能有几 种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重 叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在, 只是对行为影响的程度大大减小。
2、X理论指导下的人事管理方法 在麦格雷戈看来,当时企业组织中的人事管理工作 以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是 以这种X理论为依据的。所以,管理人员在完成其 任务时,或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的 形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬 强硬 的”管理办法,或者是采用诸如采取随和的态度、 顺应职工的要求以及一团和气等“松弛 松弛的”管理办 松弛 法。
(4)尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到 自己活着的用处和价值。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来,正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因,我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此,他提出了他的Y 理论。
1、Y理论的主要观点 作为一种新的人事管理理论,Y理论主要包括以下基 本内容: (1)为了经济上的目的,管理部门应该负责把生产 企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织 起来。 (2)人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消 极或抵制态度的,他们之所以会如此,是由于他们 在组织中的经历和遭遇所造成的。

xy理论ppt课件

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Y理论实践应用案例
案例二
某医疗机构
背景
该机构重视医疗服务的质量和安全, 员工需要具备高度的专业素养和责任 心。
应用
通过实施Y理论,管理者提供专业的 培训和良好的职业发展机会,激发员 工的责任心和专业素养。
结果
员工的专业素养和服务质量得到提高 ,患者满意度提升,医疗事故率下落 。
06 总结与展望
总结
1 2 3
理论背景
XY理论是在管理心理学领域中重要的理论之一, 它对人性假设和管理策略提出了特殊的观点。
主要观点
XY理论认为人可以分为X型和Y型,X型是消极、 怠惰、自私的,而Y型则是积极、勤奋、有责任 感的。
应用领域
XY理论在组织管理、领导力发展、员工鼓励等方 面都有广泛的应用。
未来研究方向
跨文化研究
Y理论实践应用案例
案例一
某科技公司
背景
该企业重视技术创新和产品研发 ,员工多为高学历、高技能的知 识型人才。
应用
通过实施Y理论,管理者提供良好 的工作环境和福利待遇,激发员 工的创造力和创新性。
Y理论实践应用案例
• 结果:员工的工作积极性和创新性得到充分激发,产品研 发取得突破性进展,企业竞争力得到提升。
01
探讨XY理论在不同文化背景下的适用性和差异性,以进一步完
善和发展该理论。
实证研究
02
通过实证研究方法,深入探究XY理论在实践中的应用效果和影
响机制。
综合研究
03
将XY理论与其它管理理论相结合,形成综合性的管理策略和方
法,以更好地指导实践。
谢谢凝听
01
传统制造业
在传统制造业中,员工往往被视为简单的执行者,他们 依照规定的流程和标准完成任务。X理论强调对员工的 监督和控制,适用于这种环境。

X-Y理论

X-Y理论
X-Y理论的实例应用
目录:
1.X-Y理论简介 2.X理论
3.Y理论
4.理论评析 5.案例结合 6.Z理论
制作:
四大名捕 2014.10.11
X-Y理论简介
X—Y理论(Theory X-Theory Y)主要是对人性的根本性理解。一个是性
本恶——X理论,一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括,是麦 格雷戈(Douglas McGregor)在学术上最重要的贡献。他认为这是一对完
2、 “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”
的观点,动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响,进而提出了管理理论的 发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 3、 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性,实 现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法,对现代 管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
管理者以经济目的——获得利润为出发点,来组织人、财、物等生产要素。
管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系,或者是采用松弛的管 理方法,宽容和满足人的各种要求,求得相安无事。
Y理论
Y理论(Theory Y)是指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。
M
Z理论
Z理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根
据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态
度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员 工的不同个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队, 增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种 亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。

x理论和y理论

x理论和y理论

x理论和y理论一、理论名称:X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas· McGregor)总结提出。

管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的,管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一种是消极的X理论;另一种是积极的Y理论。

中文名称:X理论和Y理论外文名称:Theory X-Theory Y内容归属:领导理论应用领域:员工激励二、理论内容X理论:(一)员工天性好逸恶劳,只要可能就会躲避工作(二)以自我为中心,漠视组织要求(三)员工只要有可能就会逃避责任,安于现状,缺乏创造性(四)不喜欢工作,需要对他们采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标Y理论:(一)员工并非好逸恶劳,而是自觉勤奋,喜欢工作(二)员工有很强的自我控制能力,在工作中执行完成任务的承诺(三)一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且还主动寻求承担责任(四)绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系,即人性假设是管理理论的哲学基础;提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点,这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。

总之就管理方式来讲,以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式,而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。

四、评价麦格雷戈认为,Y理论的假设比X理论更实际有效,因此他建议让员工参与决策,为员工提供富有挑战性和责任感的工作,建立良好群体关系,有助于调动员工的工作积极性。

总的来说,激励的内容理论突出人们的心理需要,并认为正是这些需要激励人们采取行动。

xy理论

xy理论

个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论):雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求。
在X理论的驱使下,管理人员往往存在着一个极端:领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”,他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视,严加控制;其实,“严厉”的做法存在着一些难题,压力会引起反抗,诸如压低产量,巧妙有效地怠工,敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本(Opportunity Cost)
定义1:一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时,所可能损失的最大价值。
定义2:某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本,即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事,若三者的收益关系为养牛>养猪>养鸡,则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛,而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下,管理人员把重点放在创造机会,发掘潜力,消除障碍,鼓励成长,提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制,而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理,现代管理理论都以人性假设为前提,不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此,管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式:人性假设,作为管理思想、管理观念的认识基础,直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观:有效的管理者,应在系统分析的基础上,因人、因事、因时、因地制宜,灵活采取更为适宜的领导方式。

XY理论

XY理论
对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理 论,一个是性本善——Y理论。面对纷繁芜杂的管理界,美国管理心 理学家麦格雷戈一针见血地指出,每个管理决策和管理措施的背后, 都有一种人性假设,这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制 定以及效果,并且塑造鼓励下属的行为方式。 1) 2) 关于人们工作源动力的理论 根据对人性的假设来制定相应的措施
1)X理论——强势管理
X理论和Y理论
假设你的下属: 员工天性好逸恶劳,只要可能,就会躲避工作;
以自我为中心,漠视组织要求;
员工只要有可能就会逃避责任,安于现状,缺乏创造性; 不喜欢工作,需要对他们采取强制措施或惩罚方法,迫使他们实现组织 目标。 就需要一种强势管理,这种管理可以对员工产生约束力,提高企业生产 效率 2)Y理论——参与管理 如果你有这样的下属: 员工并非好逸恶劳,而是自觉勤劳,喜欢工作; 员工有很强的自我控制能力,在工作中执行完成任务的承诺; 一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且还主动寻求承担责任; 绝大多数人都具备做出正确决策的能力(发挥自己的潜能) 作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会,让他们参与管理
【案例】 只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官 在诺曼底登陆以前,一次他在英国打高尔夫球, 新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎么还有心情在这里打 球啊?” 艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人:大西洋有蒙哥马利, 太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边捡球的是马歇尔。 其实艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大, 是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗? 不是。他是懂得让下属参与。 当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们,培养他们的能 力,在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)

X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)

X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y),管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是:人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;激励只在生理和安全需要层次上起作用;绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的,指出:传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人,是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法,其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设,提出了相反的Y理论。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。

Y理论的主要观点是:一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此,人是“自动人”。

激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。

只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

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X理论和Y理论
(重定向自X理论-Y理论)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y),管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
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X理论和Y理论简介
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是:
∙人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人
没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;
∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达
到组织目标而努力;
∙激励只在生理和安全需要层次上起作用;
∙绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的,指出:传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人,是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法,其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设,提出了相反的Y理论。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。

Y理论的主要观点是:
∙一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们
喜欢工作,并渴望发挥其才能;
∙多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;
∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的
唯一办法;
∙激励在需要的各个层次上都起作用;
∙想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此,人是“自动人”。

激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。

只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

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X理论和Y理论的实验[1]
莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验,他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理,施加精神的。

心理的和物质上的压力,期望激发职工的工作热情。

结果工厂生产效率提高了,而研究所的效率则下降了。

他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验,为职工创造一切条件,为他们排除一切前进障碍,满足他们各种需求,以此来激励职工的积极性。

实验结果正好与x理论的实验结果相反,研究所工作势宰提高了,而工厂的效率降低了。

根据以上两个实验的结果,莫尔斯和洛施提出了超Y理论。

应把工作或生产效率,同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来,才能产生和提高工作或生产的效率。

上述两个人际关系的实验研究,都是在资本主义经济、政治、法律制度下进行的,它在一定程度上反映了资本家与工人之间朗人际关系心理、矛盾和冲突的规律,对于指导资本主义的企、事业管理有一定作m。

我国是社会主义国家,自有我国的国情,当然不能照搬照抄西方学者所提出的各种行为科学和管理科学的理论。

在我国社会主义社会处于:初级阶段的历史时期,西方学者提出的理论,我们可以借鉴j汲取精华,弃其糟粕,贯彻洋为中用的原则。

正是基于这个目的,在本章各节中较系统地介绍了西方学者有关现代人群关系研究的一些理论,以拓宽我们的视野,启迪我们的思维,驱策我们去探索,研究具有中国特色的现代人群关系理论,建立社会主义的人际关系学。

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X理论和Y理论点评
X理论把人的行为视为机器,需要外力作用才能产生,Y理论把人视为一个有机的系统,其行为不但受外力影响,而且也受内力影响。

这是两种截然不同的世界观价值观。

当然并无证据证实某一种假设更为有效,也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法,更有效地调动了员工的积极性。

现实生活中,确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。

例如,丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着,他激励员工拼命工作,并实施“鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

所谓X理论,反映的是经理人对员工的不信任,主张对员工严加看管。

而Y理论却认为员工都是善良的,完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。

属于X理论的经理认为,企业目标和员工个人目标不可能是同一的,企业要求员工刻苦工作,而人天生都是好吃懒做的,因此在公司上班都容易讨厌工作,尤其是逃避艰苦困难的工作。

因此,要想企业各项工作得以完成,惟有对员工制订严格的纪律,采取强制、监管、惩罚等措施。

在这种氛围中,俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。

信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉,对他们的一言一行都非常敏感。

他们更倾向于采取军队的管理方法,要求属下对上级的指令一位地服从,否则就要对他们实行责罚。

Y理论跟中国古代认为"人之初,性本善"的观点很是相似,认为人都是有良心和自觉性的,只要条件合适,员工一般会卖力地工作。

要求员工很好地工作,不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。

如果企业能够采取正确的激励措施,员工不仅能够在工作中约束自己,自觉地完成所分配的工作任务,而且还会发挥自己的潜能。

持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式,通过与员工一起制订目标的方式,促使员工参与管理,从而达到完成工作任务的目的。

Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。

日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。

从表面上看,Y理论和X理论是相互对立的,但实际上它们是同一个问题的两个侧面,而不是互不兼容的必选其一的对立关系,一位地强调一个方面显然是片面的。

我们也可以说,X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。

我们从两者之中可以看出,不管你怎样看待员工,对员工提出目标并进行管理是完全必要的,既要尊重员工,诱导他们自觉地工作,又要制订科学严谨的管理制度,对员工进行一定的纪律约束。

在这个价值杠杆上,左端是X理论式管理,而右端是Y理论式管理,管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。

在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司,管理标点应该滑向左端,反之应向右端滑动。

优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点,善于运用这个杠杆,讲究管理艺术,将员工管理维持在一个高水平上。

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关于Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,参照X理论和Y 理论,提出了所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳。

Z理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作。

微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。

而亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题,Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。

我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善,在员工管理中根
据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系,因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

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关于超Y理论
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯(J.J.Morse)和杰伊·洛希(J.W.Lorscn)根据"复杂人"的假定,提出的一种新的管理理论。

它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员:权变法》一书中。

该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系,灵活地采取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后,提出一种既结合X理论和Y 理论,又不同于是X理论和Y理论,是一种主张权宜应变的经营管理理论。

实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

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