麦格雷戈XY理论
(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了Ｘ理论Ｙ理论。
一、Ｘ理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做Ｘ理论，其主要内容是：●大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；●大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；●大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；●大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；●大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；●人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据Ｘ理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同Ｘ理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信Ｘ理论所用的传统研究方法是建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的，但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
二、Ｙ理论麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Ｙ理论，其主要内容是：●一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
道格拉斯 麦格雷戈的X-Y理论
理论著作
• 1957年11月号的美国 《管理评论》杂志上 发表了《企业的人性 方面》(The Human Sideof Enterprise)一 文，提出了有名的“X 理论一Y理论”。 • 该文1960年以书的形 式出版。
X-Y理论
• • “X理论”的人性假设 1、人生来就是懒惰的，只要可能 就会逃避工作 2、 人生来就缺乏进 取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3、 人天生就以自我为中心，漠视组织 需要 4、人习惯于守旧，本性就反 对变革 5 只有极少数人才具有解决 5、 组织问题所需要的想象力和创造力 6、 人缺乏理性，容易受外界的影响 “X理论”的管理要点 1、 管理者以经济目的——获得利 润为出发点，来组织人、财、物等生产 要素 2、 管理是一个指挥他人的工 作、控制他人的活动、调整他人的行为 以满足组织需要的过程 3、 管理的 手段或者是奖惩、严格的管理制度、权 威、严密的控制体系，或者是采用松弛 的管理方法，宽容和满足人的各种要求， 求得相安无事。 • • “Y理论”的人性假设 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能 够主动承担责任 3、个人追求满足 欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行 自我指挥与自我控制 5、 5 大多数人 都具有解决组织问题的丰富想象力和创 造力 “Y理论”的管理要点 1、 管理要通过有效地综合运用人、 财、物等生产要素来实现企业的各种目 标 2、 把人安排到具有吸引力和富 有意义的岗位上工作 3、 重视人的 基本特征和基本需求，鼓励人们参与自 身目标和组织目标的制定 4、 把责 任最大限度地交给工作者 5、 要用 信任取代监督，以启发与诱导代替命令 与服从
生平简历
• 道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家，他是50年代 末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。 • 麦格雷戈出生于1906年，1924年在他18岁的时候还是一个 1906 1924 18 服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位。 • 1935年，取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。 1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包 括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。 1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格 雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出 了疑问。
管理思想-_X—Y理论
道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】1麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
麦克雷戈的xy理论
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足，他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
• 在适当条件下，人们不但能接受，而且能主 动承担责任。
到底该在管理中使用哪个理论呢？
1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论，成熟后使
用Y理论。
2、所作工作的不同
3、人与人之间确实存在差距， 人不同，理论不同。
现在的你适合哪种理论呢？
• 不是少数人，而是多数人，在解决组织的问 题上，都具有想象力和创造力。但在现代工 业社会条件下，一般人的潜能只是部分地得 到了发挥。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度，他们之所以如此，是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出 来，更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
什么是X理论? 什么是Y理论？
X理论：
• 一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能， 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而 宁愿被别人领导。
• 天生就反对变革，把安全看得高于一切。 • 要使人们真正想干活，那就必须采用严格的
控制、威胁和经常不断地施加压力。
Байду номын сангаас
Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言， 正如游乐和休息一样自然。
x理论和y理论(X theory and Y theory)
x理论和y理论（X theory and Y theory）x理论和y理论（X theory and Y theory）理论和理论X YX理论和Y理论（X理论和Y理论）X理论和Y理论（X理论和Y理论），管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。
目录1 x理论和Y理论简介[ 1 ]2 x理论和Y理论的实验[ 2 ]3 x理论和Y理论点评4关于Z理论5关于超Y理论X理论和Y理论简介[ 1 ]X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的”实利人的人性假设理论的命名主要观点是”：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X 理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X Y理论的主要观点是理论相对立：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
管理学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重 的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过 内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几 种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重 叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在， 只是对行为影响的程度大大减小。
2、X理论指导下的人事管理方法 在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作 以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是 以这种X理论为依据的。所以，管理人员在完成其 任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的 形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬 强硬 的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、 顺应职工的要求以及一团和气等“松弛 松弛的”管理办 松弛 法。
（4）尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到 自己活着的用处和价值。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来，正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因，我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此，他提出了他的Y 理论。
1、Y理论的主要观点 作为一种新的人事管理理论，Y理论主要包括以下基 本内容： （1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产 企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织 起来。 （2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消 极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们 在组织中的经历和遭遇所造成的。
简述麦格雷戈的X理论和Y理论
简述麦格雷戈的X理论和Y理论
麦格雷戈的X理论和Y理论是麦格雷戈研究的重要贡献。
其中，X理论涉及到社会学的本土文化对古老的历史和传统的影响，而Y理论则强调社会转型和结构的重要性、分层社会的特点以及游牧和庄园社会之间的关系。
X理论认为，古老的历史和传统是社会运行的关键要素，它们可以在社会文化上影响行为、价值观、道德以及保护传统知识和生活方式。
本土文化可以通过家族、社会机构、宗教和其他社会关系而传播。
麦格雷戈还认为，传统把社会的经济、政治、文化和社会结构联系在一起，在支持社会发展的同时也促进了社会的稳定和繁荣。
Y理论强调社会转型和结构的重要性，认为社会转型是社会结构变化和社会发展的根本原因，反映出社会长期发展的基本趋势。
Y理论还指出社会结构的分层特点，如政治等级、职业等级和社会状态等，以及游牧社会和庄园社会之间的重要关系。
麦格雷戈的X理论和Y理论对理解社会的变迁、发展和结构具有重要意义，它们有助于分析社会学的演化。
同时，它们也为文化、传统、宗教和社会风俗的发展提供了重要的指导和支持。
- 1 -。
管理学三大理论Y理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
X理论、Y理论和Z理论
X理论、Y理论和Z理论X理论1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
Y理论麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。
Y 理论对人的本性的假设是：1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。
人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。
人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。
这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。
x理论和y理论
x理论和y理论一、理论名称：X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas· McGregor）总结提出。
管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的，管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。
管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
中文名称：X理论和Y理论外文名称：Theory X-Theory Y内容归属：领导理论应用领域：员工激励二、理论内容X理论：（一）员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作（二）以自我为中心，漠视组织要求（三）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（四）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：（一）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（二）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（三）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（四）绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。
总之就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
四、评价麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好群体关系，有助于调动员工的工作积极性。
总的来说，激励的内容理论突出人们的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
x理论和y理论(X theory and Y theory)
x理论和y理论（X theory and Y theory）x理论和y理论（X theory and Y theory）理论和理论X YX理论和Y理论（X理论和Y理论）X理论和Y理论（X理论和Y理论），管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。
目录1 x理论和Y理论简介[ 1 ]2 x理论和Y理论的实验[ 2 ]3 x理论和Y理论点评4关于Z理论5关于超Y理论X理论和Y理论简介[ 1 ]X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的”实利人的人性假设理论的命名主要观点是”：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X 理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X Y理论的主要观点是理论相对立：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
3、运用“需求层次理论”对X理论进行批判
麦格雷戈认为，当时社会科学正陆续取得一批新的研 究成果，它们对这种关于人和人的天性以及作为管理 指导思想的X理论提出了挑战。这些新的思想和观点 确信，人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起 的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实 践所造成的。X理论所运用的传统研究方法是建立在 错误的因果观念的基础之上的。对于这一点，麦格雷 戈引用马斯洛的需要层次说作了进一步的说明。
3、 Y理论的实施途径
由于X理论已经流传了好几个世纪，所以不可能指望 在短期内就使所有的企业组织都采用Y理论。但是， 麦格雷戈认为当时已经有某些与Y理论相一致的创新 思想在应用上取得了一定的成果（这些成果可以作为 实施Y理论的途径）。这主要表现在以下几个方面：
（1）分权与授权
这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。 这种方法给人们一定程度的自由来支配他们自已的活 动，来承担责任，更重要的是，来满足他们的自我需 要。在这一点上，西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁 平形组织结构提供了一个很好的例子。该公司用某种 带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理 直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继 续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行 分权与授权的目标管理。
马斯洛的需求层次理论基本观点
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级 递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也 有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就 会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为 驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就 不再是一股激励力量。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来，正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因，我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此，他提出了他的Y 理论。
X理论和Y理论
X理论和Y理论
道格拉斯·麦格雷⼽(Douglas Mcgregor)把对⼈的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：⼈们总是尽可能地逃避⼯作，不愿意承担责任，因此要想有效地进⾏管理，实现组织的⽬标，就必须实⾏强制⼿段，进⾏严格的领导和控制。
（胡萝⼘+⼤棒的策略）
Y理论则是建⽴在个⼈和组织的⽬标能够达成⼀致的基础之上。
Y理论认为，⼯作是⼈的本能，⼈们会对承诺的⽬标做出积极反应，并且能够从⼯作中获得情感上的满⾜；员⼯在恰当的⼯作条件下愿意承担责任。
以便根据各⾃的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
⽽亲密性强调个⼈感情的作⽤，提倡在员⼯之间应建⽴⼀种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的⽬标⽽共同努⼒。
这两种理论会产⽣不同的管理⽅式：
X理论——强势管理，X理论会导致更强势的管理。
你假设下属喜欢逃避责任、不愿意动脑筋，甚⾄很讨厌上司给他分派⼯作，为了提⾼效率，你就会采取⼀种更为强势的管理。
Y理论——参与管理，你假设下属愿意接受任务，也喜欢发挥⾃⼰的潜⼒，喜欢有挑战性的⼯作，作为⼀名管理者你会更愿意给这样的下属⼀些机会，让他们参与管理。
相信个体与交互的价值，背后的假设是 Y理论，也就是说要落实敏捷实践，参与式管理会更可⾏。
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麦格雷戈指出,当时企业中对人的工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。
所以,管理人员在完成其任务时,或者用“强硬的”管理方法,包括强迫和威胁(通常采取隐蔽的形式)、严密的监督、以及对职工行为的严格控制;或者用“松弛的”管理方法,包括对职工采取随和态度、顺应职工的要求、以及一团和气等。
从本世纪初以来,从最强硬的到最松弛的各种办法都试用过了,但结果证明效果都不太理想。
采用强硬的办法引起了各种反抗的行为,如职工的磨洋工、敌对行动、组织好斗的工会、以及对管理者的目标进行巧妙而有效的破坏。
这种强硬办法在职工充分就业、劳动力供应短缺期间就更难实行了。
采用松弛的办法也产生了许多问题。
它经常使得管理人员放弃管理,大家保持一团和气,在工作上马马虎虎。
人们对这种温和的管理方法钻空子,提出愈来愈多的要求,而作出的贡献却愈来愈少。
于是,较为普遍的倾向是,试图吸取软硬两种办法的优点,推行一种“严格而合理”的管理方法。
正如有的人讲的,“温和地讲话,但手中拿着大棒。
”可是,这种管理方法同上面两种管理方法一样,指导思想也是X理论。
麦格雷戈认为,当时西方社会科学中正在涌现出的各种新观点对这种关于人和人的天性、以及作为管理指导思想的X理论提出了挑战。
虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似,但这些新观点确信,人的这些行为表现并不是人周有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
X理论所用的传统的研究方法是建立在错误的因果观念的基础上的。
因此,需要有一个关于人员管理的新理论,把它建立在对人的特性和行为动机的更为恰当的基础上。
于是他提出了Y理论,。