XY理论
组织行为学中xy理论的名词解释
组织行为学中xy理论的名词解释组织行为学是研究个体如何在组织中产生和影响行为的学科领域。
在这个领域中，人们探索了各种各样的理论和模型，以解释个体在组织中的行为和互动。
其中，XY理论是一种经典的组织行为学理论，它试图解释员工在工作环境中的动机、满意度和表现。
XY理论是由心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）在20世纪60年代提出的。
根据XY理论，麦格雷戈将人的动机分为了两种不同的类型：X型和Y型。
这两种类型代表了两种截然不同的观点，对于员工的动机和行为产生着不同的解释。
X型理论假定员工具有一种消极的工作态度。
他们被视为懒惰、缺乏自我驱动力和不可靠。
据X型观点，员工工作的主要动力是外部的约束，如金钱、惩罚和权威的力量。
这种理论假定员工需要被监督和控制，否则他们会偷懒、不负责任地完成工作，给组织带来负面影响。
相反，Y型理论则认为员工是积极主动的，有创造力和自我驱动力的。
他们享受工作，对于达成组织目标持积极态度。
根据Y型观点，员工具有内在的动机，对于提升自我价值感和实现个人目标有着强烈的愿望。
这种理论认为，组织应该给予员工更大的自主权和责任，以激发他们的潜力和创造力，从而提升他们的工作表现和满意度。
XY理论对于组织行为学的研究和实践有着重要的指导意义。
它提供了不同的观点，帮助我们更好地了解员工的动机和行为，从而制定更为有效的管理策略。
然而，XY理论也存在一些争议和局限性。
首先，它将员工的动机和行为简单地分为了两种极端类型，忽视了中间状态和多样性。
现实生活中，员工的动机和行为往往是复杂多变的，在不同的情境下可能表现出不同的类型。
其次，XY理论忽视了其他因素对员工行为的影响，如组织文化、领导风格和个体特征等。
这些因素也会对员工的动机和行为产生重要影响，不能仅仅由X型和Y型理论来解释。
尽管如此，XY理论仍然是组织行为学中一种重要的理论框架。
它提供了一种简洁而有效的方式，来理解并解释员工在组织中的动机和行为。
人性XY理论
人性XY理论人性XY理论是指英国心理学家亨利·哈罗韦（Henry Harlow）于1958年提出的一种关于人类行为模式的理论。
这一理论主要涉及到人的基本原始需求，以及如何满足这些需求对于人的行为和人际关系的影响。
人性XY理论认为，人类的行为可以分为两个主要的方面，即生理需求（XY）和心理需求（XY）。
这两个需求都是人类生存和发展的重要组成部分，相互关联、相互依存。
首先，生理需求（XY）是指人类为了满足生存所必须的基本需求，包括空气、食物、水、住所、性欲等。
哈罗韦认为，这些生理需求是人类行为的基础，直接影响着一个人的生活品质和幸福感。
这些需求会驱使人们进行一系列的行为，包括寻找食物和水源、寻求安全和住所、追求性满足等。
如果这些基本的生理需求得不到满足，人们会感到不安、焦虑和有压力，影响着他们的身心健康。
而心理需求（XY）则是指人们对于社交、信任、认同和自我实现的需求。
哈罗韦认为，人类是社会性动物，需要与他人建立联系和关系，同时也需要被别人接纳和认同。
心理需求主要关注个体与个体之间的交流和相互作用。
人们通过交流和建立人际关系来满足这些需求，包括亲密的友谊、爱情关系、家庭关系等。
同时，人们也希望被社会所接纳和尊重，在不同的社交场合中展示自己的能力和价值。
如果这些心理需求得不到满足，人们可能会感到无助、孤独和失落，影响其心理健康和生活质量。
人性XY理论强调了生理和心理需求之间的相互影响和平衡。
哈罗韦认为，当人们的生理需求得到满足时，他们才能够更好地追求和满足心理需求。
例如，一个人如果一直处于饥饿和温饱不全的状态，他可能无法集中精力去建立人际关系或追求自我实现的目标。
因此，满足生理需求是满足心理需求的基础。
此外，人性XY理论也强调了人际关系对于个体幸福感的重要性。
哈罗韦认为，人类是社交动物，需要与他人建立联系和交流。
人们通过社交来满足心理需求，获得快乐和满足感。
例如，亲密的友谊、爱情关系和家庭关系可以满足人们对于接纳和认同的需求，从而提高幸福感和生活质量。
麦格雷戈xy理论的主要内容
麦格雷戈xy理论的主要内容
马克·格雷戈的xy理论是某种社会学理论
它提出社会实践必须受两个万能原则支配，即x和y原则。
X是强制，即法制遵从，因此被认为是必要的，但不足以促进社会发展。
Y是传统，即社会道德准则，被认为是社会发展的关键动力，而法律或强制机制是行使并维持这种传统的手段。
因此，马克格雷戈的理论强调了社会变革的重要性，以莱达尔的话来说，“变革是一切行动的发动机”。
马克·格雷戈的xy理论将社会构造的两个重要部分融入其中，即动态和稳定。
动态是社会形态的活动，它是行动的动力，是变革的动力。
稳定是社会形态的定性，它允许社会的变革和发展，这是根植于传统和文化价值观的有，实践驱动变革。
从马克·格雷戈的xy理论中，可以看出，一个优良的社会实践必须是具有激进性和自由性的两个潜在原则的和谐结合。
如果一家
公司想要做出一个重大的决定，必须考虑这两个因素的平衡，这样才能确保决策的合理性和公平性。
另一方面，一个社会拥有完善的信仰体系，具有明确的伦理准则，而不是其他法律或权力约束，这将是一个良性发展的社会。
强制和传统
总之，马克·格雷戈的xy理论提出了一个社会实践的两个万能原则，即强制和传统，它将法律作为社会发展的必要手段，并以传统和信仰为基础维护社会稳定，它强调了变革和激进性的重要性，为模仿其理论的其他伦理理论提供了良好的基础。
XY理论(讲稿)
XY理论XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。
X理论认为：⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论认为：⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；⑶在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
根据Y理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。
Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳评价：X理论和Y理论是两种极端的观点，X理论更适合人们低层次需求不能得到满足的情况下，Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
麦克雷戈的xy理论
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足，他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
• 在适当条件下，人们不但能接受，而且能主 动承担责任。
到底该在管理中使用哪个理论呢？
1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论，成熟后使
用Y理论。
2、所作工作的不同
3、人与人之间确实存在差距， 人不同，理论不同。
现在的你适合哪种理论呢？
• 不是少数人，而是多数人，在解决组织的问 题上，都具有想象力和创造力。但在现代工 业社会条件下，一般人的潜能只是部分地得 到了发挥。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度，他们之所以如此，是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出 来，更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
什么是X理论? 什么是Y理论？
X理论：
• 一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能， 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而 宁愿被别人领导。
• 天生就反对变革，把安全看得高于一切。 • 要使人们真正想干活，那就必须采用严格的
控制、威胁和经常不断地施加压力。
Байду номын сангаас
Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言， 正如游乐和休息一样自然。
第十一章麦格雷戈XY理论
? 3、运用“需求层次理论”对X理论进行批判
? 麦格雷戈认为，当时社会科学正陆续取得一批新的研 究成果，它们对这种关于人和人的天性以及作为管理 指导思想的 X理论提出了挑战。这些新的思想和观点 确信，人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起 的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实 践所造成的。 X理论所运用的传统研究方法是建立在 错误的因果观念的基础之上的。 对于这一点，麦格雷 戈引用马斯洛的需要层次说作了进一步的说明。
? 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的 需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融 洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望 爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要， 即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群 体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比 生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、 经历、教育、宗教信仰都有关系。
? 马斯洛的需求层次理论基本观点
? （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级 递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也 有种种例外情况。
? （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就 会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为 驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就 不再是一股激励力量。
一、对传统人事管理理论（X理论）的反思 和批判
? 1、X理论的主要观点和人性假设
? 麦格雷戈把传统的人事管理理论称为 X理论。其基本 观点有三个：
? （1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的 要素 ——金钱、物资、设备、人员 ——组织起来。 （管理目的）
? （2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。（管理过程）
管理中xy理论
管理中xy理论所谓xy理论即：激励员工的两个主要方法是使其努力工作并受到激励，而不是监督他们、控制他们。
xy理论最早由著名心理学家麦克利兰提出，它的基本含义是：努力工作是一个人受到激励和奖励的前提条件。
y理论也叫公平理论，指人与人之间在报酬上的不均等会导致人们工作积极性的差异。
所以，应该使人们觉得自己对所做的贡献能够得到合理的回报。
在经济生活中人们往往把这种激励称为“看不见的手”，又叫“利他激励”或“内在激励”。
x理论也叫权威激励理论，指的是职位权力对人的行为有着重要影响，人只有在感觉到有权威的情况下才愿意服从。
这种观点认为，只要赋予职位足够的权力，并运用科学的权力使用方法，就可以达到最好的激励效果。
这种管理理论强调通过对人进行工作分析，依照工作的性质、特点和环境条件等，选拔那些有能力又肯努力的人担任适当的工作；同时要加强教育训练和思想工作，使其树立正确的思想观念，增强责任感，形成相应的能力和动机水平。
如果这个理论与企业实际相结合，那么企业就能最大限度地发挥每个员工的潜能，最大限度地避免人力资源的浪费。
因此，可以说这是一种科学的管理方法，但是必须注意的是这种理论要求建立明确的规章制度，但又容易被有些管理者忽视，认为靠硬性制度去约束人是“野蛮管理”，也有的管理者认为完善的规章制度在企业的发展中是多余的，对于约束人的行为反而造成了束缚。
这样都是不恰当的。
根据这种理论来分析自己，我觉得不仅要制定相关的规章制度，还要有一套赏罚分明的体系，对于制度严格遵守的给予精神鼓励，对于违反制度的决不姑息。
因此在日常生活中，首先要了解自己的需求，也就是把握需要层次论，需求是指引人的行为的内在动力，当人的某一层次的需要获得满足后，他才会向更高的需求迈进。
根据马斯洛的需要层次论，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要是人类较低级的需要，而自我实现的需要则是最高级的需要，它包括认知、审美、道德、创造和自我实现等内容。
人性XY理论
人性XY理论人性XY理论是一个关于人性差异的理论，它主要探讨人的性别对于个体行为和思维方式的影响。
这个理论起源于美国心理学家Sandra Bem的研究，她认为性别是一种社会构建，而不是与生俱来的固定特性。
在这个理论中，X代表传统的女性特征，Y代表传统的男性特征。
人性XY理论认为每个人都具有不同程度的X和Y特征，而不是只有男性或女性的特征。
人性XY理论的首要观点是人性是一个连续的谱系，而不是二元的分类。
根据这个理论，每个人都可以在XY特征的不同组合之间处于不同位置。
这意味着每个人都有可能表现出传统女性的特征，比如温柔、关怀和合作，也有可能表现出传统男性的特征，比如独立、竞争和理性。
此外，每个人还可以表现出与性别无关的特征，比如创造力、冒险精神和情感表达能力。
人性XY理论还提出了性别角色的概念，即社会对于男性和女性所期望的行为和角色模式。
这些性别角色通常是通过社会化和文化化过程传递给个体的，并且对于个体的行为和思维方式产生深远的影响。
根据这个理论，每个人在社会化过程中会接收到不同程度的男性或女性角色，但同时也会受到其他因素的影响，比如家庭和个人经历。
因此，一个人的性别角色不仅仅取决于其生理性别，还与其个人经历和环境因素密切相关。
人性XY理论还强调了性别的多样性和灵活性。
它认为性别不应仅仅局限于男性和女性的二元分类，而应该包括更广泛的性别认同。
这意味着每个人都有权利选择和探索自己的性别认同，在满足自己需求和个体差异的基础上，追求自身对性别的理解和表达。
人性XY理论对于我们理解性别差异和性别角色的形成有重要的启示。
它告诉我们性别并不是一个简单的分类，而是一个复杂的个体差异和社会建构的结果。
通过理解人性XY理论，我们可以更好地认识自己和他人，尊重每个人独特的性别认同和表达方式。
同时，这个理论也提醒我们，需要对性别角色的刻板印象和偏见进行反思，推动一个更加包容和平等的社会。
管理学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
人性XY理论
人性XY理论
人性XY理论是由伯克利心理学家马克•波特提出的，严格地说是
指自我对立理论。
这一理论指出，心理上每个人都有一对冲突的基本
驱动力，即X和Y。
X代表人们希望融入、避免紧张，满足内心的渴求，而Y则代表人们希望满足自尊心，实现自我价值，与社会竞争。
这两
种冲突的渴望的结合体就是人性XY理论。
马克波特认为，人性XY理论能够更好地解释人们为什么会有这样
的行为：有些时候，我们必须选择放弃自我，融入社会，满足自己的
渴求；而另一些时候，我们又需要追求自尊心，实现自我价值，努力
在社会中竞争。
同时，他也指出，X和Y的力量彴两者之间的权衡，
由此可以更加清晰地理解人们的行为，并更好地判断我们当前的行为
是否真的适合自己。
这一理论的强大之处在于它能够帮助我们更好地理解人类的行为
特征，使我们能够更明确地区分自身的本心和自我意识，更好地辨认
出自身真实的需求，并以正确的方式去满足这些需求。
也就是说，它
能够帮助我们过上更自由、更有价值的生活。
人性XY理论
人性XY理论
人性XY理论是20世纪50年代兴起的一种理论，它指出人的性格主要由两大因素来决定：某人X因素（性格伊拉克斯）和某人Y因素（保守或开放）。
X因素代表某人内在力量，它具有生活历程中经历过的改变，因为每个人都有这些力量：梦想，愿望，行为，思考等。
Y因素则指某人的外部特征，如言语，动作，表情等。
通过人性XY理论，我们可以知道每个人在人际关系中都有一个独特的性格，好或坏，它可以影响人们之间的相处方式。
人性XY理论被认为是一种基于心理学上的“组合性”，它也被认为是一种把性格放在环境背景之中的“全景式”。
通过对个体特征进行分析，人性XY理论认为，不同的特征组合会表现出不同的性格特点，而且可以对应到某一种特定的性格或性格类型中。
例如，某人被认为具有X因素的潜力（愿望），可以非常有效地激发某人的行动，而Y因素则是在此基础上加以控制的。
因此，这种理论认为，人的心理特点依赖于X因素和Y因素的组合，即一个人的性格是他或她在某种外部环境中的表达。
最后，人性XY理论可以解释不同的性格的不同动机、行为以及表现，并可以指导人们使用更好的方式去理解他人，预测他们的行为，并培养诚信与友善的关系。
xy理论ppt课件
Y理论实践应用案例
案例二
某医疗机构
背景
该机构重视医疗服务的质量和安全， 员工需要具备高度的专业素养和责任 心。
应用
通过实施Y理论，管理者提供专业的 培训和良好的职业发展机会，激发员 工的责任心和专业素养。
结果
员工的专业素养和服务质量得到提高 ，患者满意度提升，医疗事故率下落 。
06 总结与展望
总结
1 2 3
理论背景
XY理论是在管理心理学领域中重要的理论之一， 它对人性假设和管理策略提出了特殊的观点。
主要观点
XY理论认为人可以分为X型和Y型，X型是消极、 怠惰、自私的，而Y型则是积极、勤奋、有责任 感的。
应用领域
XY理论在组织管理、领导力发展、员工鼓励等方 面都有广泛的应用。
未来研究方向
跨文化研究
Y理论实践应用案例
案例一
某科技公司
背景
该企业重视技术创新和产品研发 ，员工多为高学历、高技能的知 识型人才。
应用
通过实施Y理论，管理者提供良好 的工作环境和福利待遇，激发员 工的创造力和创新性。
Y理论实践应用案例
• 结果：员工的工作积极性和创新性得到充分激发，产品研 发取得突破性进展，企业竞争力得到提升。
01
探讨XY理论在不同文化背景下的适用性和差异性，以进一步完
善和发展该理论。
实证研究
02
通过实证研究方法，深入探究XY理论在实践中的应用效果和影
响机制。
综合研究
03
将XY理论与其它管理理论相结合，形成综合性的管理策略和方
法，以更好地指导实践。
谢谢凝听
01
传统制造业
在传统制造业中，员工往往被视为简单的执行者，他们 依照规定的流程和标准完成任务。X理论强调对员工的 监督和控制，适用于这种环境。
XY理论
XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。
X理论编辑
基本内容：
⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；
⑵多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；
⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；
⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
⑸人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论编辑Y理论是与X理论根本对立的。
基本内容：
⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；
⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
⑶在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
人性XY理论
人性XY理论
人性XY理论始于1960年，当时社会学家马彻克尔罗斯在他开发的社会认同理论中提出，人性既有正面也有负面的两种基本特质：X和Y。
虽然这一理论最初是为了探讨少数群体的偏见倾向而提出的，但是它也在揭示了大多数人群对待他人的方式。
通过对人性XY理论的研究，我们可以发现，X和Y两种基本特质影响着人们如何看待和处理其他人。
换句话说，X和Y两种基本特质分别决定了人们对他人的看法和行为。
X代表的是人们的积极特质，比如仁慈、友善等，它决定了人们像亲切、友好地对待他人。
Y则代表村对他人的消极行为，比如偏见、歧视等，它决定了人们像猜疑、排斥地对待他人。
研究发现，社会背景和经历对于人们是否会被X还是Y两种特质影响是至关重要的。
比如，如果一个人身处贫困环境，他可能比较容易沉浸在负面感受中，由此也就更容易受到Y特质的影响。
这也表明，对于遭受贫困或不安全感的社会，Y特质的影响将更加深远，这将对他们的思想、行为造成更大的影响。
此外，人们也面临着X特质和Y特质的内在矛盾。
比如说，有时候X特质可能会抑制Y特质，两者会相互抵消，有时候也可能有一种特质会占据上风，伴随着相应的行为和态度出现。
因此，人们也必须努力加强X特质，以平衡其中积极和消极的影响。
通过对人性XY理论的介绍，我们可以看到，X特质和Y特质都会对人类的发展产生重大影响。
X特质是积极的，它决定了我们如
何认识他人，如何与他人沟通交流，以及我们对他人的态度如何；而Y特质则是消极的，它可能导致人们思想偏执、缺乏包容性，从而影响人们对他人的看法和行为。
因此，我们应该努力培养X特质，以求和谐地解决人与人之间的冲突，促进社会的发展和和谐。
XY理论
1)Ｘ理论——强势管理
X理论和Y理论
假设你的下属： 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；
以自我为中心，漠视组织要求；
员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织 目标。 就需要一种强势管理，这种管理可以对员工产生约束力，提高企业生产 效率 2）Y理论——参与管理 如果你有这样的下属： 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤劳，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力（发挥自己的潜能） 作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理
【案例】 只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官 在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球， 新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打 球啊？” 艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利， 太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。 其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大， 是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？ 不是。他是懂得让下属参与。 当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能 力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
管理学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
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1．一般人的天性是懒惰的——他想尽可能少干工作。
2．人一般缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。
3．人生来是以自我为中心的，对组织的需要漠不关心。
4．人在本性上抵制变革。
5．人易于上当受骗，不很聪明，容易受到骗子和煽动家的愚弄。
管理要点
1．为了实现经济目标，管理部门负责组织生产性企业的各种要素——资金、物资、设备和人员。
2．在人员方面，这是一种指挥工作、激励、控制、纠正他们的行为以适应组织的需要的过程。
3．没有管理部门的这种积极干预，人们会消极地对待组织的需要——甚至是有抵触的。
所以，对他们必须进行说服、奖励、处罚和控制——必须对他们的活动进行指挥。
这就是管理部门的任务。
我们经常用下面一句话来概括它：管理部门是通过他人完成任务而构成的。
1.要求工作是人的本性
2.在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
3.个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4.人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
5.大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
管理要点：
1．为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产企业的各种因素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
2．人们不是生产就是消极的或是对抗组织需要的，他们变成这样是在组织中的经历导致的结果。
3．激励、发展的潜力、承担责任的能力、使自己的行为服从组织目标的意愿，管理部门不能对它们置之不理。
使人们自己有可能认识和发展这些人的特性，是管理部门的职责。
4．管理部门的根本任务是安排组织条件和工作方法，使人们的努力集中于组织的目标，并借此更好地实现他们自己的目的。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则主要依靠自我控制和自我指挥。
值得指出的是，它们二者的区别在于，一种是把人当孩子来对待，另一种则把他们当作成熟的人来对待，
（1）员工的工作态度：X理论：员工厌恶工作，有可能就逃避工作Y理论：员工喜欢工作，积极找活干（2）管理层对指导的看法：X理论：必须指导、迫使、控制或者威胁员工，才能让他们拿出充分的努力。
Y理论：员工自我激励，以实现企业的目标
（3）员工的心理：X理论：员工希望逃避责任，他们更喜欢别人指导、告诉他们做什么、怎么做
Y理论：员工寻求责任，他们希望在工作中运用自己的创造力、想象力和智慧
（4）管理风格：X理论：“胡萝卜加大棒”；独裁式-监督式Y理论：参与式-社团式
“X理论”体现了对效率和利益的追求，但是它对人性的假设是错误的。
这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。
以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而改变，同时以X理论往往只能管得住人们的行为，却管不住人们的心理，以单纯X理论是激发不出人们工作的积极主动性的，且X理论特别不适于高风险、高技术、高创造性的职业。
Y理论对人性的假设有其积极的一面，这种乐观主义的看法对争取员工的协作和支持是必需的。
但是并非现实中确实有人是偷懒而不负责任的，对于这些人应用Y理论难免会失败。
同时，不可能因为实行了Y理论措施大家就都积极主动了，所以加强监控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒的效果，就难免产生平均主义。
而且，发展人的潜能必须有合适的工作环境，这种环境的创造成本偏高，所以，Y理论也不是普遍适用的。
X理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该加强监管的措施；Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的方式，就可以激励人们的工作积极性。
但实际上，人们工作的积极主动性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一，如果这四项有一项与其它项目不能达到统一的话，以X理论实施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。
总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。