浅谈中小企业人力资源管理与开发的重要性

浅谈中小企业人力资源管理与开发的重要性

前言

随着我国经济的发展，中小企业也在市场竞争中蓬勃发展，在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。它为我国劳动者提供了大量的就业岗位，缓解了严峻的就业趋势，促进了劳动力市场的发展，创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。中小企业自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。单在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理与开发方面。

人才是21世纪企业最宝贵的资源，中小企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源管理与开发与管理，因此如何有效的开发和科学的管理人力资源成为中小企业走向成功的关键，也成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文从中小企业人力资源管理与开发的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理与开发的现状及存在问题并提出相应对策。

一、中小企业人力资源管理与开发的重要性

当今知识经济时代，人力资源的管理与开发已然变成企业管理工作的重要组成部分，是企业获得长足、稳定发展具有决定性影响的因素。通过有效的人力资源管理与开发，将促进员工积极参与企业经营，并把它与员工个人目标结合起来，达到企业与员工“共赢”状态，使得企业蓬勃发展。

（一）人力资源管理与开发可以有效促进企业的竞争能力提升

现在社会发展尤为迅速，企业面对的不仅仅是来自市场外激烈的竞争，还存在有内部的竞争。人力资源管理与开发可有效协调和改善企业内部人员和工作管理，从而获得更多的资源优势以及增加可竞争的资本。因此，人力资源管理与开发可以有效提升企业的竞争力。

（二）人力资源管理与开发可促进企业重要职能的充分发挥

人力资源管理与开发不仅可以有效提升企业的竞争能力，还可以促进企业中重要职能的充分发挥。人力资源管理与开发可以有效培养和开发出更多人的聪明才智，将其潜能充分发掘出来，从而有效优化配置人力资源，发挥和做好各项职能工作，有力的保障了企业中各项职能的充分发挥。因此，人力资源管理与开发是有效促进企业中重要职能的充分发挥的重要保障。

（三）人力资源管理与开发可以促进企业人力资源管理进一步发展

人力资源管理与开发为企业提供更多人才优势，创造更多价值，因此对人力资源进行管理开发是企业更好为社会公益服务、为国民经济发展提供了前进的动力。对企业人力资源的合理有效开发，可以让其在企业中充分发挥自身优势，提高单位内部管理质量以及人才的平均专业素质。因此，人力资源的合理有效开发，可以促进企业人力资源管理的进一步发展。

二、企业人力资源管理与开发存在的问题

（一）人力资源的战略规划存在的问题

中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多中小企业人力资源管理很少从公司的战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去随便招个人来用，不适合然后又让人走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以企业领导总觉得公司可用之才很少，甚至没有，而平庸的人却非常多。

（二）人员招聘中存在的问题

人员招聘是人力资源管理的重要环节，是企业人才引入的关键。如何招聘到符合企业战略发展的人才成为中小企业员工招聘任务的重点。中小企业在招聘上，往往只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试。所谓面试，一般也仅仅是简单的沟通交流，无法深入了解，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊，或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以很多中小企业新员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程基本是由人力行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，很多事情需要

老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，使得人力资源部门更加被动，老板是实际上的人力资源总监，职能严重错位。

（三）员工培训和开发的问题

在员工培训方面，很多中小企业管理者都认为培训是务虚，不但耽误时间，影响工作，而且需要增加更高的成本支出，所以往往不重视培训，认为普通员工入职了解公司的相关规章制度即可，重要部门掌握基本操作技能就可以，不需要经常培训。部分中小企业在进行培训工作时由于不进行培训需求调查，没有详细的培训计划，培训项目设置又不够系统，培训方式也单一枯燥最重要的是不重视培训成果转换，这样最终导致培训工作无疾而终，不了了之，没有实际作用，不仅造成企业资源的大量浪费，也不利于员工的成长。员工的成长和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划，导致员工对自己的工作迷茫且没有归属感，尤其是新进员工，离职率非常高，常常坚持不到一个月就离职，人员流动性很大。最终导致优秀人才缺乏，后备力量不足。

（四）薪酬管理和绩效考核存在的问题

在薪资福利方面，中小企业多是公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性；福利项目设计单一，完全由公司来决策，忽视了员工的需求；资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。在激励方法上，没有针对性，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

中小企业在实施绩效考核管理过程中往往不注意与企业自身的战略目标相匹配，在制定绩效考核指标的过程中，所选择的关键指标与中小企业的战略目标不符，有些指标更多关注企业的具备短期利益，不能反映企业发展的长远利益和战略发展要求。另外中小企业一般都没有建立系统明确的绩效考核制度，导致在人员考评中，各个涉及人员均存有应付心理，各部门经理经理甚至根据自己的喜好厌恶来决定员工的绩效奖金高低，使员工感受不到绩效考核所带来的的公平性，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。在绩效考评的过程中，中小企业只重视定性考核，忽视定量考核，公司的考评标准未量化，考核结果不公开，无绩效考核申诉反馈通道，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，不能起到提升员工工作积极性的作用，绩效考核失去了原有的激励作用。三、中小企业人力资源管理与开发的建议

（一）制定人力资源规划

首先中小型企业的人力资源规划要复核企业发展的目标，要适应企业的发展阶段，以整体的战略规划为出发点，根据企业岗位编制、岗位需求、人才需求、未来发展方向等，对人力资源做出相应的规划与调整。另外注意人力资源规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由中小型企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后企业主要管理者对人力资源规划要重视起来，将企业的发展战略和市场信息及时传达给人力资源部门，不断提升人力资源规划管理人员的素质，使企业的人力资源规划科学合理，落到实处。

（二）改进人员招聘中存在的问题

中小企业在进行人员招聘工作时需要建立完善的招聘体系，提前做好招聘流程的规划，确定招聘流程、制定及实施招聘计划，选择适合的甄选方法，如结构化面试、无领导小组讨论等等，严格招聘程序和招聘标准。明确招聘渠道，中小企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。内部招聘，从企业内部培养和选拔人才是成本最低，是效率最高、效果最好的方式，但要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。另外选择外部招聘也是企业选拔人才的重要途径，比如通过人才市场选聘；与科研部门、高校联系合作；同行挖掘；猎头招聘等。一般来说，对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多的需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。