美的人力资源管理实践

二、美的组织与人力资源战略
成功要素
激励员工贡献 ，与企业共同 分享成功果实
战略
3-1. 建设考核与发 展均衡的绩效 理念与体系
3-2. 建设具有内部 公平，外部竞 争的付薪结构
3-3. 差异化的薪酬 激励方案
3-4. 多元化的福利 挽留政策
主要举措
3.1.1建立围绕战略执行的组织绩效管理系统 3.1.2建立支持战略执行的员工业绩管理系统 3.1.3区别业态和成长阶段的KPI指标系统 3.2.1建立职位管理体系 3.2.2建立内部公平与外部竞争的薪酬结构 3.2.3定期的薪酬审视与沟通 3.3.1建立多种不同的激励方案组合 3.3.2强化激励与战略、组织及个人业绩挂钩 3.4.1建立并执行完善福利的方案和组合
• 萝卜：人； • 萝卜的大小：人的岗
位胜任能力； • 坑：职位
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
职位说明书版本1 职位说明书版本2 职位说明书版本3
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围&产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
1.具有B等以上专业技术能力。
四、美的人力资源管理核心模块—薪酬管理
高
是否能增强对 员工的价值
「最佳奖酬境界」
使成本转化成 最佳效益
与策略的联结
采取行动
是否强化与策略 的联结
低
对员工的价值
高
四、美的人力资源管理核心模块—薪酬管理
决定薪酬的内核 分析薪酬管理公平 性和有效性的方法
员工观点 员工
雇主 管理者观点
中观
系
框
架
任职资格描述
职位设计与分析
目标设定
能力测评
职位评估
绩效考评
外部薪酬调研
内部财务状况
整体奖酬策略
微观
人力资源开发与雇主品牌
二、美的组织与人力资源战略
业务战略
最佳雇主
价值观管理
人
绩
激
才
效
励
管
管
体
理
理
系
核心能力培养
技术
制造
营销
资本运作
资源综效整合
• 实现业务战略的关键在于建 立区别于竞争对手的五项核 心能力，核心能力的提炼和 培养是业务战略成功的基础。
绩效
N
A
3
B
5
C
5
D
5
5-8曲线参数表
R 绩效
N
100 A
5
80 B
8
45 C
8
20 D
8
8-12曲线参数表
R 绩效
N
100 A
8
80 B
12
45 CBaidu Nhomakorabea
12
20 D
12
四、美的人力资源管理核心模块—薪酬管理
理想/价值 精神 情感
基本需要
薪酬全面化＋差异化
事业
有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与
职位
职责 任务 任务 任务
知识、技能、经验、教育
职位七因素 正确地做事
角色
职责 任务 任务 任务
知识、技能、经验、教育
职位七因素
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
怎样回报
薪酬
绩效管理
怎样评价员工
怎样选用人才
招聘
职位管理
选拔
怎样判断候 选人资格
组织的继任要求
继任计划
培训开发
职位的培训需求
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
二、美的组织与人力资源战略
成功要素
战略
1-1. 强化企业发 展阶段的新 文化
多元和尊 重人的企 业文化
1-2.再造新的领 导能力，并 成为文化推 动表率
1-3. 倡导“员工 关怀”活动 ，增强员工 归属感
主要举措
1.1.1整合与阐释美的的核心价值理念 1.1.2实施各层级员工文化的宣导 1.1.3完善激励、绩效等制度以支持新文化 1.1.4兼并收购的人力资源审计与文化整合 1.2.1提高领导能力，定义领导的能力模型 1.2.2统一领导的文化理念并实施培训评估 1.2.3建立多渠道的领导沟通机制并执行
M
Mutual Respect 多元和尊重的 文化
D
MiDea’S
S
二、美的组织与人力资源战略
愿景
致力于成 为员工的
最佳雇主
，打造企 业吸引和 保留人才 的竞争优 势！
成功要素
多元和尊重人 的企业文化
发挥员工特长 提供发展与成 长机会，创造 良性绩效循环
激励员工贡献 ，与企业共同 分享成功果实
战略
13
主任 主任 12
12
P3 XX师 专员 11
11
10 P2 XX师 专员 9
10
首席 高级作
9 O5 技师 业长
助理
8
8
高级
P1 XX师 助理 7
A3 高级
7
O4 技师 作业长
6
文员 6
5 A2
5 O3 技师 班长
4
4
3
A1 文员
3
O2 技工 组长
2
2
1
1 O1 工人
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
人事行政事务处理（薪酬核发、员工关系、人事信息）
一、美的人力资源管理的任务与角色定位
人才开发 •招聘
•培训 •晋升、轮岗、调整
三大任务
•考核 价值观管理
•激励 •退出
机制创造 •考核
•激励 •退出
一、美的人力资源管理的任务与角色定位
公司经营战略
宏观
人
力 资
组织战略
源
管
文化
流程
架构
人才
理
体
人力资源战略
1.3.1推行员工参与企业运营的建议活动 1.3.2组织企业内部与外部的员工社会活动 1.3.3推行工作与家庭相平衡的关怀活动
二、美的组织与人力资源战略
成功要素
战略
2-1. 强化人才投资 理念，建立上 下互动管理
发挥员工特长 提供发展与成 长机会，创造 良性绩效循环
2-2. 建设专业发展 与通才发展的 双重职业通道
1-1. 强化企业发展阶段的新文化 1-2. 再造新的领导能力，并成为文化推动表率 1-3.倡导“员工关怀”活动，增强员工归属感 2-1. 强化人才投资理念，建立上下互动管理 2-2. 建设专业发展与通才发展的多重职业通道 2-3. 加大培训投资，完善人才培养计划 2-4. 建立知识管理机制，加速知识传播和更新 3-1. 建设考核与发展均衡的绩效理念与体系 3-2. 建设具有内部公平，外部竞争的付薪结构 3-3. 差异化的薪酬激励方案 3-5. 多元化的福利挽留政策
• 美的人力资源管理体系的愿 景在于：致力于成为员工的 最佳雇主，打造企业吸引和 保留人才的竞争优势！
• 凝聚企业核心价值、建设以 培养和发展为导向的人才管 理、以考核与发展相均衡的 绩效管理以及以价值创造为 基础的同员工共享的激励体 系，将是支持企业核心能力 培养和打造雇主品牌的四大 支柱。
二、美的组织与人力资源战略
2-3. 加大培训投资 ，完善人才培 养计划
2-4. 建立知识管理 机制，加速知 识传播和更新
主要举措
2.1.1建立关键人才管理机制，实施人才储备 2.1.2开展多向的员工辅导与沟通机制 2.2.1完善员工发展的多轨道模型 2.2.2建立管理者继任计划与程序 2.2.3有规划的岗位轮换，提供更多发展机会 2.3.1规划美的管理与技术培训中心 2.3.2制定年度培训规划并进行成效评估 2.3.3寻求多样化的培训方式，提高培训效率 2.4.1建立知识管理与共享的平台 2.4.2小改善奖励计划
职位晋升管理示例：主任工程师晋升评定标准
评定项目 基本素质
工作业绩 专业能力
评定标准
1.博士：工作年限1年以上； 2.硕士：工龄3年以上，或美的工作年限2年以上； 3.本科：工龄5年以上，或美的工作年限3年以上； 4.大专：工龄8年以上，或美的工作年限5年以上； 5.受训: 必须接受过公司后备人才系列培训； 6.公司内聘讲师。
四、美的人力资源管理核心模块—薪酬管理
调薪速度
依据学习曲线效应，在职级早期薪酬增长较快，随着技术和经 验的稳定薪酬增长变得缓慢，接近市场增长水平
• N:曲线到顶的时间；R为调整的最高百分位； • P1、M1用3-5曲线；P2-P4、M2-M4、O类用5-8曲线；A类及P5M5以
上用8-12曲线
3-5曲线参数表
六 审计监察
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
1分解部门职责
职位说明书 编制流程
2填写职位信息 3职位设置目的 4描述关键职责 5描述任职要求
职位说明书
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
公司战略
组织结构设置 部门职责
做正确的事情
职责
任务 任务 任务
知识、技能、经验、教育
职位七因素
角色
一、美的人力资源管理的任务与角色定位
美的人力资源部门角色定位
战略牵引、管理监控和支持服务
强调四个统一：用人标准的统一；薪酬结构、薪酬调整 方法、流程及薪酬预算原则的统一；绩效管理工具和流 程的统一；人力资源规划与招聘工具的统一；在此基础 上，尊重事业部运作上的差异化
核心能力开发（美的学院、核心管理课程开发、核心能 力模型、轮岗、内部竞聘、领导力开发）
美的人力资源管理实践分享
人力资源部 马进鸿 2010-5-30
美的人力资源管理实践
1
美的人力资源管理的任务与角色定位
2
美的组织与人力资源战略
3
美的人力资源管理的基础平台----职位管理
4
美的人力资源管理的三大核心模块
5
美的人力资源规划与招聘管理
一、美的人力资源管理的任务与角色定位
“宁愿放弃100万元的销售收入，也绝不放过一个对企 业发展有用的人才” “企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命” “美的唯一不变的就是变” “管理重心下移”的分权管理
基本工资 法定福利
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效与薪资挂钩
感情
待遇
一般水平
具竞争力水平
行业领先水平
四、美的人力资源管理核心模块—绩效管理
激励与目标调整 1月
考核结果应用
年终回顾 12月
企业战略目标 公司/部门目标
绩效计划
3.4.2实施人才挽留福利方案
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
职位分析
职位说明书
职位评估
固定薪酬
市场比较
职等结构
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
职群（function） 一
一、支持职能
战略运营
战略企划
财务会计
预算管理
人力资源
招聘选拔
信息技术
IT规划
行政支持
宣传
二、业务职能
研发
技术研究
生产
生产计划
质量管理
质量体系
市场营销
市场管理
供应链
采购
二
资本运作 财务管理 培训发展 质量保证
法务
产品开发 工艺
质量控制 销售 物流
职种（sub-function）
三
四
五
运营管理 融资
薪酬福利 基础维护
行政
资金结算 绩效管理 应用管理
后勤
人事 工程
试制测试 设备管理 测试验证 客户服务
仓储
技术标准 技术支持 制造
15
理
部长 14
13
经理
经理
经理 12
高级主管
高级主管
高级 11 主管 10
9
主管
主管
主管 8
7
6
5
4
3
2
1
P
A
O
职 级 业务
职 支持 等
职级
职 等 职级 工人 组织
22
22
21
21
20
20
19
19
18
18
17
17
首席 高级 16
16
P5 XX师 专家 15
15
高级 高级 14
14
P4 XX师 专员 13
财务观点
竞争对手 外部市场竞争观点
四、美的人力资源管理核心模块—薪酬管理
年度调薪重要参考依据--市场竞争力是否与市场定位相符
1100K
1000K
900K
P10
800K
700K
P25
600K
P50
500K
400K
P75
300K
P90
200K
100K
0K
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
四、美的人力资源管理核心模块—薪酬管理
年薪构成＝12＋X（分职类、职群；月度＋季度＋半年度） 工资分类＝管理工资＋营销提成＋计件工资＋效益分红＋战略工资 预算控制＝销售工资率＋人力资本投资回报率＋薪酬增幅＋带宽上限 薪酬调整＝职级＋资历＋能力＋绩效＋战略倾斜 X＝（浮薪标准×50％×销售目标完成情况＋浮薪标准×50％×利润 目标完成情况）×绩效系数（下限为50％，上限原则上为预算目标的 120％）
职位评估方法 民主决策
回答二至五个问题：
• 区分管理与专业技术职位，确定职等区间
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
三、美的人力资源管理的基础平台—职位管理
职级架构表=晋升通道+职衔体系+薪酬架构
职职 等级
22 M8 21 20 M7 19 18 M6 17 16 M5 15
14 M4 13 12 M3 11 10 M2 9 8 M1 7 6 5 4 3 2 1
M
管理平台
事业部
职 公司 等
董事会主席
22
CEO
21
总裁
20
副总裁
总裁
19
总经理
18
总监
副总 部门总经理/ 总经 17
监
部长
理
16
高级经理
总监/高级经
1.参与部门制造工艺技术的规划与决策，组织并参与事业部新工艺、新技术 （含设备、检测、产品技术等）的研究、应用及推广工作； 2.具有独立组织管理部门技术改造、攻关项目的能力，并有一次以上成功独 立组织工艺技术改造的经验，所负责项目为企业创造较大经济效益； 3.年度和当年必须直接承担制造工艺项目； 4.上年度整体绩效评价为A，其中至少有两个季度评价在S级以上； 5.近两个季度绩效评价均在A级以上，其中至少1次为S。