宽带薪酬结构的实操设计

宽带薪酬结构的实操设计作者：***
来源：《管理观察》2019年第20期
摘要：本文从引入宽带薪酬的结构入手，在具体的宽带薪酬制度构建过程中，结合薪酬市场调查、岗位评价与员工个人绩效考核结果，设计一套较为合理的宽带薪酬体系。

关键词：宽带薪酬;结构;设计;制度构建
中图分类号：F272文献标识码：A
1 宽带薪酬的概念界定
20世纪90年代，美国学者爱德华·罗勒等提出了由三大部分组成的战略性薪酬体系，即非货币、自助式的福利体系，宽带薪酬的薪金体系，组织、团队、个体紧密结合的奖励体系。

宽带薪酬体系，这种薪酬结构，适应了组织内外部环境变化对结构的要求，在西方企业中，很快的使用起来。

[1，2]
以岗位价值评估和职位分级的薪酬体系，在美国一直占据着主导的地位，这种薪酬体系适应了当时的环境，获得了巨大的成功，并被快速推广到其他欧美国家，20世纪60年代，这种薪酬体系在西方的企业已经很普遍。

与宽带薪酬所对应的所谓窄带薪酬体系，发展到顶峰时期，表现为一岗一薪、薪随岗变、岗变薪变。

[3，4]
宽带薪酬体系，它是一种新的薪酬结构设计的形式，它是与传统的那种严格的、层次分明的“等级”式薪酬结构相对应的。

[5]它是对以前很多个薪酬等级以及薪酬等级间的变动进行新的
组合，最终变成只有比较少的等级和等级中相对宽的薪酬变动范围。

最为典型的宽带薪酬体系中，可能只有四个等级，但是等级中薪酬的变动比率可大300%，甚至400%。

[6]但是在传统的窄带式薪酬体系中，这种等级中的变动范围只有40%，也可能只有30%，相差10倍之多。

2 宽带薪酬实施方法
宽带薪酬体系在具体的实施过程中，必须遵循一定的方法，按照一定的科学流程去制定，只有这样，才能完整的构建一套适合企业特征的宽带薪酬体系。

[7]
2.1 确立明确的企业战略
宽带薪酬的目的是推动人力资源管理的向前发展，为企业提供强有力的人才保障，从而最终实现企业的战略目标。

企业必须有一个明确的战略，否则，宽带薪酬无法顺利实施下去。

2.2 对岗位进行分析与评价
宽带薪酬是建立在绩效差别的基础之上的，充分承认员工之间的工作成果和效率差别。

需要对公司所有的职位进行分析，得出每个岗位职责，任职资格等相关的信息，形成公司同一的岗位职务说明书，为实施宽带薪酬提供最基础的人力资料。

岗位的价值体现，最终要通过建立科学的评估体系，综合考虑企业内外部的环境状况，客观评价岗位本身所具有的价值。

2.3 薪酬市场调查
企业处在激烈变动的环境中，JY公司的薪酬，不能低于外在同行的标准。

首先需要明确公司进行薪酬市场调查的目的，那就是客观衡量公司目前薪酬水平的位置，为实行新的薪酬制度，奠定一个初步的基础。

2.4 宽带薪酬结构设计
在做好前面三项工作，即战略的确定、岗位分析与评价、薪酬市场调查的基础上，就可以进行薪酬宽带的设计，具体在设计中，要根据基本的宽带理论和企业实际情况，确定宽带的数量，薪酬的级差，宽带的定价，以及宽带幅度的确立等，从而构建适合企业现状的宽带薪酬体系。

2.5 宽带下的薪酬制度建立
薪酬制度的确立，是一项系统的工程，在人力资源管理中，占据着非常重要的位置。

对于任何一家企业来说，都是一个不容易的课题，要同时实现合法、有效和公平，不是一件很容易的事情。

在建立宽带薪酬体系的过程中，需要重点考虑结构、政策、水平和体系等方面的问题。

[8]
3 薪酬制定的原则
3.1 公平性原则
公平分为内部公平与外部公平。

内部公平性就是指组织成员自己获得报酬与其他成员比较，心理感受是公平的。

外部公平是组织内成员会将自己的收入、投入与同一行业内或者不同行业相同的岗位进行比较。

组织为了吸引优秀员工，并留住人才，需要将工资制度定位于员工感受公平范围内。

3.2 合法性原则
公司制定的人力资源（包括薪酬）政策、制度，不得与国家法律、法规和国家政策相违背。

还要注意程序合法，制定的制度特别是涉及员工切身利益要经过职工代表大会通过。

3.3 激励性原则
公司宽带薪酬建立的前提是充分考虑到员工能力的差异，使绩效成为引导员工努力工作的一把钥匙，拉大员工收入水平的差异，激励员工在企业里努力工作。

3.4 竞争性原则
JY公司财务状况良好，有控股集团的股东实力背景，公司战略定位于行业的领头羊，薪酬收入定位于75P及以上，认真考虑了公司的行业发展前景，企业盈利能力，目前的利潤水平，既不加重企业的负担，又要能吸引和留住企业所需技术人才。

4 薪酬水平
公司财务状况较佳，资金较为雄厚，控股公司实力强。

从公司调查的数据表中可以看出，JY公司的工资曲线在50P以下，25P以上。

这么低的薪酬水平，根本吸引不到优秀人才加盟。

公司的薪酬水平定位于50P以上，接近75P的水平。

同时，辅以其他形式发放薪酬，使公司总的薪酬基本能够和75P持平。

通过核算，公司总的薪酬水平大约上涨23%，少于起初估计的上涨幅度。

起初的上涨幅度，估计上涨25%。

薪酬水平对比，见表1。

5 薪酬宽带数量的确定
JY公司虽然不同的职位有38个，经梳理，并参照组织结构及同行业的设置情况，公司设计四个薪酬宽带。

在这四个薪酬宽带的设置过程中，充分考虑了工作技能、经验、要求存在的差异，并利用了前面岗位评价得出的结论。

宽带等级，见表2。

6 薪酬级差
随着岗位等级的提升，要求的工作技能越来越高，职位之间的差别越来越大，其工作级差也应更大，体现出的岗位价值也越大。

薪酬等级，见表3。

7 宽带薪酬的定价
在JY公司宽带设置的过程中，四个宽带每个宽带中都包括生产、营销、财务、工程、人力等各种类型的工作。

在四个宽带中，各宽带之间要求的技能、经验不同，在同一个宽带中，不同形式岗位间也存在着薪酬水平的差异。

在这个定价过程中出现了一个问题，同一宽带中，如何向职能不同的岗位支付相应的报酬。

具体操作时，根据市场的薪酬平均水平和等级中薪酬变动范围，在同一宽带中，给不同的职位分别定价。

薪酬档级，见表4。

8 宽带薪酬幅度的确定
宽带薪酬幅度指在宽带薪酬结构中，同一等级工资级别，最高档与最低档之间的工资差距。

当然，也可指等级中点值与等级中最高档、最低档之间的差距。

宽带薪酬中薪酬的变动范围，是建立在薪酬水平基础之上的。

根据JY公司的情况，把每一薪酬等级中最低档作为薪酬幅度的下限，薪酬等级中最高档，作为薪酬幅度的上限。

JY公司不同等级薪酬变动，见表5。

最高值=最低值X（1+薪酬变动比率）
中值=（最高值+最低值）/2
以中值为标准，可得出中值两侧薪酬变动的比率
薪酬变动比率=（中值一最低值）/中值
或者=（最高值一中值）/中值
通过以上分析及具体的操作，JY公司实施宽带薪酬主要的重点内容（包括薪酬水平、宽带级差及幅度等）已经确定，然后按照公司管理的实际，开展宽带薪酬的实施。

9 实施宽带薪酬的保障措施
人力资源管理中招聘、培训、薪酬、绩效等是一个有机的统一体。

JY公司实施新的宽带薪酬，需要与其他几个模块结合起来，建立适应各种条件变化的新型企业人力资源管理体系。

[9]
9.1 制订科学的绩效考核体系
公司考核工作的目的，首先是为各部门、各岗位指明工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高;其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作绩效，为客观奖惩和公司人事安排提供重要的决策参考依据。

9.2 实施完善的企业培训体系
JY公司在新制度实施过程中，需要建立一种培训和员工发展的体系，向员工说明公司人力资源战略的转型，让员工重新审视自己的发展，帮助他们调整自己的职业路径，把组织的、个人的目标紧密结合起来。

当然，JY公司在发展中，也需要不断的做出调整，使整个企业建立起高效的氛围，最终实现自己的战略目标。

人力资源管理是一个系统工程，除上面提到的培训、考核等方面，招聘、员工关系管理等也必须与企业战略相一致，共同促进薪酬战略目标实现，为企业整体战略的实现提供强有力的人才保障。

参考文献：
[1]刘听.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]曾湘泉.薪酬管理（第2版）[M].北京中国人民大学出版社，2011.
[3]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[4]蒋伟良.任职资格管理与宽带薪酬设计[M].北京：企业管理出版社.
[5]张君雅.宽带薪酬的应用现状及实用性分析[J].管理观察，2011 （6）：180- 185.
[6]劳子文.宽带薪酬管理模式[J].企业改革与管理，2003 （11）：60.
[7]刘听，宽带薪酬一种新型的薪酬结构设计形式[J]，职业，2003 （1）：32-33.
[8]于雅楠，史桦鑫.基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003（7）：38- 41.
[9]王穎，张爱娟.杭州S公司宽带薪酬制度设计[J].商场现代化，2010 （9）：126- 127.
管理词源
社会管理
社会管理，英文名称public administration，主要是政府和社会组织为促进社会系统协调运转，对社会系统的组成部分、社会生活的不同领域以及社会发展的各个环节进行组织、协调、
指导、规范、监督和纠正社会失灵的过程。

社会管理在广义上，是由社会成员组成专门机构对社会的经济、政治和文化事务进行的统筹管理;在狭义上仅指在特定条件下，由权力部门授权对不能划归已有经济、政治和文化部门管理的公共事务进行的专门管理。

社会管理的基本任务，包括协调社会关系、规范社会行为、解决社会问题、化解社会矛盾、促进社会公正、应对社会风险、维持社会和谐等方面。

一是促进社会自治，二是化解理性经济人与非理性社会人的矛盾，三是规范社会行为，四是监督和监测社会行为的社会效益。

作者简介：郭万福（1973-），男，汉族，籍贯：山西朔州，学历：硕士，职称：经济师，研究方向：企业管理。