人力资源管理相关理论及概念界定
人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点人力资源管理是指组织在实现战略目标的过程中，对员工进行招聘、选拔、培训、激励和保障的全过程管理。
它是一种科学的、系统的、全面的管理方式，旨在充分发挥员工的潜力，提高组织绩效和竞争力。
本文将分析人力资源管理的概念及其特点。
一、人力资源管理的概念人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是从人的角度出发，通过科学化管理方法和手段，合理安排、充分发挥人力资源的潜力和创造力，以实现组织的目标。
它包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划：根据组织的发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划，确保组织有能力满足业务发展的需要。
2. 岗位分析与招聘：通过对岗位进行详细分析，确定岗位的职责和要求，然后进行招聘，吸引和筛选适合的人才，满足组织的需求。
3. 培训与发展：根据员工的需求和组织的目标，制定培训计划，提供培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，通过设定目标、评估绩效和提供激励措施，识别和奖励优秀员工，激发员工的工作动力和积极性。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬体系，根据员工的岗位水平、工作表现和市场情况，给予合理薪资待遇，提高员工的工作满意度和福利感。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，实现对人力资源的科学化管理，提高信息的准确性和时效性，为决策提供支持。
二、人力资源管理的特点人力资源管理具有以下几个特点：1. 人本导向：人力资源管理关注员工的需求和利益，注重员工的成长和发展，通过提供合理的薪酬待遇、良好的工作环境和广泛的学习机会来满足员工的期望，提高员工的工作满意度。
2. 系统性：人力资源管理是一种综合性管理，它涉及到组织的各个层面和部门，需要各个环节的紧密配合和协同工作，形成一个完整的管理系统。
3. 灵活性：人力资源管理需要根据组织的战略目标和环境变化进行灵活调整，根据员工的特点和需求制定个性化的管理方案，以适应变化多样的工作需求。
人力资源管理的概念和定义
人力资源管理的概念和定义人力资源管理是一门复杂的学科，它涉及到许多方面的知识和技能，是一个组织中非常重要的部门，它负责所有员工的聘用、培训、评估、奖励、福利、关爱、保障等事宜。
今天，我们就来探讨一下什么是人力资源管理，以及它的定义和意义。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一门由传统的人事管理、组织行为学、劳动关系、社会学等学科发展而来的综合性学科。
它涉及到组织人力资源的各个方面，包括人员招聘、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、员工福利等。
它旨在通过管理和开发人力资源来实现组织发展的目标，提高员工的工作满意度和生活质量。
人力资源管理最初是企业管理中的一种机制，现在已经被广泛地应用于各种组织中，包括政府机构、非营利组织、学校和医院等。
它是一个不断发展的学科，随着社会经济的发展和员工需求的变化，人力资源管理也将不断地更新和改进。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是一个组织中管理、利用、开发、激励、保护人力资源，建立科学、合理的人力资源制度和管理体系，满足组织目标的同时，促进员工个人发展和满足。
人力资源管理是一个既科学、又人文的管理体系，它通过不断地人性化管理，解决了企业内部的冲突和矛盾，增强了员工的归属感和凝聚力。
同时，它也是企业竞争力的重要基础，因为优秀的人才是企业发展的根本保证。
三、人力资源管理的意义1、提高员工的工作满意度在人力资源管理的框架下，企业可以为员工提供更好的工作和生活环境。
通过优化薪酬制度、完善福利体系、提高培训机会等方式，企业可以吸引到更多的优秀人才，同时激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度。
2、促进员工的个人发展在人力资源管理的框架下，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会。
这将有助于员工提高自己的专业技能和领导力，并提高员工的职业发展前景，从而实现企业和员工的共赢。
3、提高企业的竞争力人力资源是一项关键的资源，优秀的员工是企业竞争力的重要保证。
在人力资源管理的框架下，企业可以不断地吸引、挖掘、培养、激励和保留优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力和市场占有率。
人力资源管理概述
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织运营中负责管理和协调人力资源的一系列活动和职能。
它涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估、劳动关系和员工福利等方面，旨在最大程度地发挥和利用人力资源的潜力，实现组织的战略目标。
本文将对人力资源管理的概念、重要性和主要功能进行全面介绍。
一、概念人力资源管理是一门综合性学科和管理领域，其目标是通过合理的规划、组织、激励和控制，充分发挥和利用人力资源的潜力，提高员工的工作效率和组织的竞争力。
人力资源管理旨在协调组织内外部的人力资源需求与供应，建立和维护良好的员工关系，推动组织的可持续发展。
二、重要性人力资源是组织最重要的资产之一，对于组织的发展和竞争优势起着决定性的作用。
有效的人力资源管理可以帮助组织吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的积极性和工作满意度，增强组织的内外部形象和声誉。
此外，人力资源管理可以帮助组织适应外部环境的变化，提高组织的灵活性和竞争力。
三、主要功能1. 招聘和选拔：人力资源管理负责制定并实施招聘策略，推动组织吸引和选拔适合的人才。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试等环节，旨在确保组织能够招聘到具备相关技能和素质的员工。
2. 培训和开发：人力资源管理负责制定培训计划，提供员工发展和提升的机会。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训和领导力发展等方面，目的是提高员工的工作能力和组织的绩效。
3. 薪酬管理：人力资源管理负责制定薪酬政策和方案，确保组织能够合理激励和奖励员工的贡献。
薪酬管理涉及薪资结构、绩效考核、薪资福利和奖励制度等方面，旨在促进员工的积极性和满意度。
4. 绩效评估：人力资源管理负责对员工进行绩效评估和考核，评估员工能力和工作表现。
绩效评估可以帮助组织识别和奖励优秀员工，同时也对于员工的职业发展和晋升起到指导作用。
5. 劳动关系管理：人力资源管理负责处理和协调员工与组织之间的劳动关系。
人力资源管理基础理论
人力资源管理基础理论人力资源管理基础理论是管理学中的一个重要领域，它研究了如何有效地管理和开发组织内的人力资源，以实现组织目标。
本文将从人力资源管理的概念、发展历程、重要理论以及应用实践等方面进行介绍和探讨。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现其目标而有效地管理和开发人力资源的过程。
它包括招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源管理的目标是提高组织的整体绩效，使组织能够适应环境变化和实现可持续发展。
二、人力资源管理的发展历程人力资源管理作为管理学的重要领域，经历了多个阶段的发展。
早期的人力资源管理主要关注员工招聘和薪酬福利等方面的工作。
随着科技和经济的发展，人力资源管理逐渐从单一的职能转变为全面的管理活动，涉及了组织设计、绩效管理、培训发展等各个方面。
三、重要理论1. 人类资本理论：人类资本理论认为，员工的知识、技能和经验等可以被视为一种资本，组织通过投资于员工的培训和发展，可以提高员工的人力资本，从而提高组织绩效。
2. 动机理论：动机理论是人力资源管理的重要理论之一，它研究了员工的动机来源和激励机制。
员工的积极性和工作满意度与其动机密切相关，通过提供适当的激励和奖励机制，可以激发员工的工作动力，提高绩效。
3. 组织学习理论：组织学习理论认为，组织的学习和发展对于提高绩效非常重要。
透过员工间的知识共享和团队合作，组织可以不断积累和创新知识，提高自身的竞争力。
四、应用实践人力资源管理理论的应用实践非常广泛，下面列举几个典型的实践案例：1. 招聘选拔：通过招聘落实合适的员工进入组织，适应组织需求。
2. 培训发展：为员工提供培训和发展机会，提升其能力和技能，促进员工的个人成长和组织的发展。
3. 绩效管理：通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，并提供相应的激励和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
4. 薪酬福利：合理设计薪酬和福利体系，公平激励员工，提高工作满意度和员工对组织的忠诚度。
人力资源管理师理论知识概述
人力资源管理师理论知识概述本文旨在概述人力资源管理师理论知识，包括人力资源管理师的定义、职责和概念、人力资源规划、员工招聘、管理及培训、员工激励和绩效评估、法律法规和职业伦理等重要内容。
一、人力资源管理师的定义、职责和概念人力资源管理师是指在企业、政府机构或非营利组织中负责管理人力资源的专业人员。
其职责包括招聘、培训、员工福利、薪资管理、劳动关系管理等。
人力资源管理师需要具备良好的沟通能力、组织能力、协调能力、领导能力和决策能力。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标、市场需求和内部情况，制定合理的人力资源计划，包括人员数量、职位要求、薪资待遇等。
人力资源规划的目的是为企业提供合适的人才支持，提高企业生产力和竞争力。
三、员工招聘员工招聘是人力资源管理中的关键环节之一，其目的是为企业招聘到优秀的人才，满足企业对人才的需求。
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、发放工作Offer等环节。
四、员工管理及培训员工管理是指对企业员工进行日常管理、健康维护、劳资管理等工作。
员工培训是指对企业员工进行技能培训、岗位培训、职业规划等工作。
好的员工管理和培训可以有效提高员工的工作效率和质量，也可以增强员工的归属感和忠诚度，从而更好地服务于企业。
五、员工激励和绩效评估员工激励是指通过措施，如薪资奖励、晋升机会、培训机会、休息福利等，来激励员工积极投入工作、提高工作效率。
绩效评估是对员工工作绩效的定量和定性评价，目的是为了不断提高员工的工作效率和质量，以及制定更合理的薪酬政策。
六、法律法规和职业伦理人力资源管理师需要具备扎实的法律法规知识，包括关于劳动合同、工资条例、社会保险等方面的法规法律。
此外，人力资源管理师需要具备良好的职业伦理，如尊重员工权益、维护公司利益、保守企业机密等。
综上所述，人力资源管理师需要掌握的理论知识包括人力资源规划、员工招聘、管理及培训、员工激励和绩效评估、法律法规和职业伦理等。
人力资源管理概述
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指在组织和企业中，通过制定和实施相应的策略与措施，合理利用和开发人力资源，达到组织目标的管理活动。
本文将从人力资源管理的定义、发展历程、核心职能以及未来趋势等方面，概述人力资源管理的重要性和应用。
一、定义和发展历程人力资源管理是指通过制定和实施相应的人力资源策略与措施，以合理利用和开发人力资源，实现组织目标的管理活动。
人力资源管理始于20世纪初，起初只对雇佣合同、员工福利等方面进行管理。
进入20世纪50年代后，随着科技进步和全球化的发展，人力资源管理的范围逐渐扩大，涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
二、核心职能1. 人力资源计划：通过对组织未来人力资源需求的预测与规划，合理配置人力资源，确保组织在各个层面具备足够的人力。
2. 招聘与选择：根据组织需求，通过招聘流程和方法吸引和选拔合适的人才。
3. 培训与发展：通过为员工提供培训和发展机会，不断提升其能力和素质，增强组织的竞争力。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估和反馈，促进员工持续提高。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬政策和激励机制，确保员工获得公正的回报。
6. 员工关系管理：维护与员工的良好关系，解决员工问题，促进员工满意度和团队凝聚力。
三、未来趋势1. 共享经济模式的兴起：随着共享经济的发展，人力资源管理将更加注重灵活性和弹性，为组织提供更多的灵活就业方式和工作模式。
2. 数据驱动的管理：随着信息技术的快速发展，人力资源管理将更加注重数据的收集和分析，通过大数据技术提供决策支持和预测能力。
3. 跨文化管理的重要性：在全球化背景下，人力资源管理需要更加注重跨文化沟通和管理能力的培养，以应对多元化的员工群体和市场需求。
4. 知识经济时代的挑战：随着知识经济的崛起，人力资源管理将更加关注员工的知识和创新能力，培养员工的学习能力和创造力。
人力资源管理相关理论及概念界定
人力资源管理相关理论及概念界定以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关理论及概念界定，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！1.人力资源管理相关理论及概念界定概念界定房地产企业房地产企业主要是指按照城市建设的相关总体规划，对区域地产和房屋进行综合性的开发建设，然后将成品及配套设施出售给其他单位或者个人，实行自负盈亏、自主经营的企业。
从内容上看，房地产开发企业的业务涉及房屋的经营与开发、土地的开发建设、公共基础设施及城市基础设施的建设开发、代理工程开发等。
按照经营方式与内容划分，房地产企业可以分为房地产开发企业、房地产中介服务业、物业管理企业等，按照经营活动划分，房地产企业可以分为房地产专营企业、房地产兼营企业和项目企业。
人力资源人力资源是与信息资源、物资资源及自然自然相对应的一个概念，它在企业生产经营活动中较为活跃，具体有广义与狭义之分，从广义上讲人力资源是指智力正常的人，从狭义上讲，人力资源是指能够拉动国民经济和社会发展的、具备体力劳动与脑力劳动能力的人的总和。
我们可以从质量和数量两个方面来理解：一方面，人力资源质量是人所具备的技能水平、文化、体质及劳动态度，具体表现为劳动者的专业技术能力、文化水平、体质及劳动者的劳动积极性，这些一般通过劳动态度指标、劳动者的技术等级、教育状况和健康卫生指标来衡量；另一方面，人力资源的数量受到多重因素的影响，首先受到人口总量的影响，人力资源是人口的一部分，人口总量会影响人力资源数量，而人口的自然增长率及人口基数会影响人口总量，其次受到人口的年龄结构的影响，相同的人口数量下，不同的年龄结构会使得人力资源的数量有所不同，当劳动适龄人口所占比例较高时，人力资源的相对数量就会较高，相反则人力人力资源数量较低。
总的来说，人力资源的质量更为重要。
人力资源管理人力资源管理具体可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对事业单位、企业的人力资源管理。
人力资源管理中的核心概念及方法论
人力资源管理中的核心概念及方法论人力资源管理是管理学科的一门子学科，旨在为组织提供最佳的人力资源利用和管理策略，来促进组织的健康发展和竞争力的提高。
1. 核心概念1.1 人力资本人力资本指组织中的员工所具有的知识、技能、经验和能力等资源，是组织内部最重要的资本之一。
成功的组织需要充分发挥员工的潜力，通过人力资本的培养、利用和管理，来实现组织目标的实现和企业价值的最大化。
1.2 组织文化组织文化是指组织内部的态度、价值观、行为规范和工作方式等，是组织的特有文化和品牌。
建立并维护良好的组织文化，可以更好地激发员工的工作热情和归属感，提高员工的满意度和忠诚度，从而增强组织的凝聚力和竞争力。
1.3 人力资源规划人力资源规划是基于组织目标和战略，通过分析预测和评价的方法，确定人力资源需求、供给以及调配策略的过程。
有效的人力资源规划可以帮助企业预测未来的人才需求，以便及时制定适当的人力资源策略和措施，从而满足企业的不同发展需求。
1.4 绩效管理绩效管理是一种管理员工绩效表现的系统化过程，通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈、分配奖励和惩罚等手段来提高员工的绩效表现。
成功的绩效管理可以更好地激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和效果，以及增强组织的竞争力和发展前景。
2. 方法论2.1 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的核心环节，是获取组织人力资源的重要手段。
有效的招聘和选拔需要明确招聘目标和要求、制定招聘策略和计划、选择适当的招聘渠道和方式、设计合适的反馈和评估机制等，并不断优化和完善招聘和选拔流程，以确保组织招聘和选拔的成功率和准确性。
2.2 岗位分析和设计岗位分析和设计是确定组织岗位职责、工作要求和技能水平等的过程。
通过岗位分析和设计，可以明确员工在组织中的职责和目标，以及组织的工作流程和任务分配方式，从而提高员工工作效率和组织绩效。
2.3 培训和发展培训和发展是组织和员工共同成长的重要途径。
有效的培训和发展需要制定明确的培训计划和目标，选取适当的培训方式和方法，注重培训效果的反馈和评估，以及鼓励员工不断自我学习和发展能力，从而提高员工的综合素质和组织的发展水平。
现代人力资源管理基础理论详细介绍全文
现代人力资源管理基础理论详细介绍全文《现代人力资源管理基础理论详细介绍》一、引言现代企业发展离不开人力资源管理，人力资源管理的发展也受到现代企业的影响。
随着经济全球化的加速和科技的不断进步，企业要面对新的挑战和机遇，如何有效地管理和激发人力资源的潜力，已成为企业需要解决的重要问题。
本文旨在通过面向毕业导师的角色，系统全面地介绍现代人力资源管理的基础理论，以期帮助读者全面了解人力资源管理的理论体系，为企业的管理决策提供参考依据。
二、人力资源管理的概念和发展历程1. 人力资源管理的概念人力资源管理是一种包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面的综合性管理活动，以优化企业内部员工的结构和提高员工工作效率为目的。
2. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展可以分为四个阶段：劳动力市场阶段、人力资源开发阶段、现代人力资源管理阶段和知识经济时代的人力资本管理阶段。
本文在后面的部分将详细介绍每个阶段的特点。
三、人力资源管理的基本内容和要素1. 人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
这些内容在企业的人力资源管理活动中起着重要的作用。
2. 人力资源管理的要素人力资源管理的要素包括人、组织和环境三个方面。
企业需要针对这三个方面实施有针对性的人力资源管理，以达到优化企业内部员工结构和提高员工工作效率的目的。
四、劳动力市场阶段的人力资源管理劳动力市场阶段的人力资源管理主要面对的是劳动力的供给和需求。
企业需要根据市场竞争的特点，灵活调整内部人才结构，合理地利用人力资源。
在本节中，将分别从供给和需求两个方面介绍劳动力市场阶段的人力资源管理。
1. 劳动力市场阶段的人力资源管理-供给供给方面的人力资源管理主要包括以下内容：招聘计划的制定、人才储备的建立和招聘流程的实施。
本篇论文将分别对这三个方面进行详细介绍。
2. 劳动力市场阶段的人力资源管理-需求需求方面的人力资源管理主要包括以下内容：人才需求预测、招聘与选择、岗位分析与描述、入职手续流程、员工工作调动和离职退出等。
人力资源管理的基本概念与原理
人力资源管理的基本概念与原理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织和管理企业内部的人力资源活动，旨在通过有效的人力资源管理来实现组织的战略目标。
在现代企业管理中，人力资源被认为是最重要的资产之一，而人力资源管理则成为优化人力资源配置、提高员工绩效和促进组织发展的关键要素。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用人力资源的各种管理方式和技术手段，使其能在组织中发挥最大的作用，实现组织目标的管理活动。
它包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
作为一门综合性学科，人力资源管理不仅涉及到管理学、心理学、劳动经济学等多个领域的知识，还需要结合组织的实际情况进行运用。
二、人力资源管理的原理1. 适应性原理：根据组织发展和员工需求的变化，灵活调整招聘、培养、激励等策略，以适应变化环境的要求。
2. 激励原理：通过薪酬、奖惩激励、晋升机制等方式，调动员工的积极性和创造力，达到最优绩效。
3. 公平原则：建立公平公正的员工评价和薪酬分配机制，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 领导力原则：培养具有领导力的管理者，打造积极的组织文化，为员工提供正向的工作环境与氛围。
5. 持续改进原则：定期评估和调整人力资源管理的策略与实践，不断优化管理效果，适应环境变化。
三、人力资源管理的重要性1. 战略支持：人力资源管理将组织的人力资源与战略目标相结合，为组织发展提供战略支持。
2. 人才吸引与留住：优秀的人力资源管理能够吸引优秀人才进入组织，并通过激励机制留住人才，增强组织的竞争力。
3. 绩效提升：通过规范的绩效管理和培训机制，提升员工绩效，实现个人与组织的双赢。
4. 促进员工发展：为员工提供培训、职业规划和发展机会，激发员工潜力，增强员工的专业能力和职业发展意愿。
5. 建立和谐的员工关系：通过建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，提升组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理知识定义
人力资源管理知识定义人力资源管理知识是指在管理组织人力资源时所需的一系列理论、方法、技能和经验。
它是基于对人力资源应用现代管理科学的探索而形成的，吸纳了管理学、心理学、社会学、法律学等多学科的研究成果，是企业实施全员参与、科学管理、优化配置、绩效评估、激励激励和保障管理全过程的重要组成部分。
人力资源管理知识主要包括：一、人力资源策略知识。
制订人力资源策略是企业整体战略的重要组成部分，它决定了企业未来业务发展方向和大的人力资源配置方案。
人力资源经理应掌握制订人力资源策略的方法和理论框架，了解如何将人力资源战略与商业战略相协调。
二、招聘与选拔知识。
企业人才的来源和后备力量是做好人力资源管理工作的关键。
人力资源经理需要掌握专业的人才招聘和选拔方法，如定量招募、校园招聘、社会招聘等，从海量的应聘者中筛选出符合要求的人才。
三、绩效管理知识。
绩效管理是管理人力资源的重要手段，它是激励员工创造价值、提高工作效率的关键。
人力资源经理应掌握绩效管理的方法和技巧，制定绩效标准和目标，并通过考核、激励和奖惩手段促进员工的积极性和工作热情。
四、培训与发展知识。
培训与发展是企业员工晋升发展的支撑和保障，也是企业在市场竞争中获取竞争优势的关键。
人力资源经理应构建有效的培训和发展计划，为员工提供必要的学习机会，满足员工的自我实现和职业发展需要。
五、劳动关系知识。
劳动关系是企业内部的关系网，它是工人与雇主之间的交互作用。
人力资源经理需要了解劳动法律法规，掌握解决劳动关系问题的技巧，及时发现和解决潜在的劳动争议。
六、薪资福利管理知识。
薪资福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
人力资源经理需要掌握薪资福利制度的设计原则，提高薪酬的透明度和公正性，为员工提供公平的福利待遇。
七、员工安全与健康知识。
员工安全和健康是企业的基本责任，也是员工权益的重要保障。
人力资源经理需要制定管理方案和制度，加强员工安全教育和培训，并实施有效的安全防范措施。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理相关概念和理论综述
第二章相关概念和理论综述2.1 云计算1.云计算定义IBM〔2021〕认为云计算是一种新兴计算模式，通过网络把 IT 资源、数据、存储等提供应用户，将平台中的计算资源组成 IT 资源池，并把资源池中的资源虚拟化供用户使用。
中国云计算专委会〔2021〕认为云计算是通过整合和调配网络中的计算资源，并以统一的界面同时向大量用户提供效劳，用户可按需计量地使用这些计算资源。
加拿大标准协会 CSA〔2021〕认为云是由“资源池〞化的计算、网络、信息和存储等组成的效劳，这些效劳可以进行缩减和扩大，向用户提供类似效用计算的一种按需付费的效劳模式。
综上所述，本文认为云计算是分布式计算、网络存储和大型数据中心等计算机信息技术的融合开展和商业应用。
从效劳角度来看，云计算是由一系列计算机信息技术综合在一块，并将这些技术实现商业化产品效劳，为用户提供海量的网络、存储和计算等资源，用户按需购置或租赁资源。
2.云计算特征1〕共享性。
云计算技术的不断开展，使异地文件处理、多个设备之间的应用和内部数据共享等得以实现，云计算中的数据仅仅保存在云端，假设要使用云中数据直接使用符合权限的设备连接到网络上，就可以实现访问和共享数据了。
通过云技术实现了数据、信息文件的共享，大大简化了以往的使用流程，从而推进了团队合作、企业之间的数据共享。
2〕灵活性。
云计算通过互联网实现资源共享，只要一台电脑可以连网，与云平台链接上，技术问题都是由云计算效劳商负责解决，用户不需太多的网络技术知识就可以使用云端资源，不受办公地点和时间限制，方便快捷而灵活。
3〕按需付费。
云计算平台通过技术处理可以实现资源的同构化和可度量化，向用户按需进行分配计算资源，用户根据所分配资源多少向平台进行付费。
4〕费用低廉。
云计算因自身技术优势所提供资源和效劳可以被广阔企业所使用，而且支出费用低、利用率高，所以云计算具备费用低廉的特征。
1.效劳形式云计算针对应用的对象与目标不同，主要效劳形式有：SaaS〔Software as aService〕， PaaS〔Platform as a Service〕，IaaS〔Infrastructure as a Service〕，其效劳形式如图 2-1 所示。
人力资源管理的理论基础知识概述
32
期望理论（1）
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：
激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
激励力（Motivation）——指一个人受激励的程度，愿意为达到目 标而努力的程度；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有 一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；
只有那些未满足的需要才能成为激励因素； 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展
而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
22
ERG理论（1）
人力资源管理的 理论基础
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人 性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是 对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资 源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源 管理的一个理论基础。
由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员 工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何 激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成 为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激 励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。
12
自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层 次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意 义。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境 。
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产 生威胁，产生不良的后果。
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织利用和管理人力资源，以实现组织目标的一系列活动和实践。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：指组织中具有劳动能力的员工，是组织最重要的资产之一。
2. 人力资源管理：是指组织对员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
3. 人力资源规划：是指根据组织的战略目标和需求，合理规划人力资源的数量和质量。
4. 招聘：是指组织通过各种渠道吸引和选拔合适的人才加入组织。
5. 培训与发展：是指组织通过培训和发展计划提高员工的技能和能力，以适应组织的需求。
6. 绩效管理：是指通过设定目标、考核绩效和提供反馈，激励和引导员工实现组织目标。
7. 薪酬福利：是指组织为员工提供的工资、奖金、福利和其他福利待遇。
8. 劳动关系：是指组织与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织目标的一致性原则：人力资源管理的核心是将人力资源与组织目标相一致，确保员工的工作与组织的发展方向保持一致。
2. 人力资源的综合性原则：人力资源管理需要综合考虑员工的需求和组织的需求，平衡员工的个人发展和组织的利益。
3. 人力资源的可持续发展原则：人力资源管理需要注重员工的长期发展，提供培训和发展机会，以保持员工的竞争力和组织的可持续发展。
4. 人力资源的灵活性原则：人力资源管理需要灵活应对变化的环境和组织需求，及时调整人力资源的配置和结构。
5. 人力资源的公正性原则：人力资源管理需要公正对待员工，建立公正的薪酬体系和晋升机制，激励员工的积极性和创造力。
三、人力资源管理的实践案例1. 招聘与选拔：组织通过发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，选拔合适的人才加入组织。
2. 培训与发展：组织为员工提供培训课程和发展计划，提高员工的技能和能力。
人力资源管理的概念
人力资源管理的概念人力资源管理是指组织中负责管理和发展人力资源的一系列活动和过程。
在现代组织中，人力资源被认为是最重要的资产之一。
有效的人力资源管理可以帮助组织吸引、培养和保留优秀的员工，提高员工的工作表现，从而促进组织的发展和成功。
人力资源管理的重要性人力资源是组织发展的基础和支柱。
在竞争激烈的商业环境下，拥有优秀的员工团队可以为组织带来核心竞争力。
因此，人力资源管理对于组织的长期发展至关重要。
通过合理的人力资源管理，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现组织和员工利益的双赢。
人力资源管理的功能人力资源管理包含一系列的功能和活动，其核心目标是充分发挥和管理组织中的人力资源，以实现组织的战略目标。
其中，人力资源管理的主要功能包括：1.人力规划：根据组织的战略需要，进行人力资源需求的预测和规划，确保组织拥有足够数量和质量的员工。
2.招聘与选拔：通过有效的招聘渠道和选拔方法，吸引和筛选出适合组织岗位的人才，实现人岗匹配。
3.培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的技能和能力，从而增强组织的竞争力。
4.绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，发现和解决问题员工，实现绩效考核的公平和公正。
5.员工关系：处理员工之间的关系问题和纠纷，营造和谐的工作氛围，促进员工的团队合作和凝聚力。
6.薪酬管理：设计和实施公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和满意度。
7.福利管理：为员工提供符合法律规定和组织实际情况的福利待遇，关注员工的生活质量和工作满意度。
人力资源管理的挑战尽管人力资源管理对组织的成功至关重要，但也面临着许多挑战。
在快速变化的商业环境下，人力资源管理者需要不断适应和应对各种挑战，如：1.人才竞争：吸引和留住优秀的人才是组织最大的挑战之一。
如何建立有效的人才吸引和留存机制成为人力资源管理者需要思考的问题。
2.技术发展：随着科技的不断进步，人力资源管理也面临数字化、智能化等新挑战。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的.3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动.求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别(人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标:为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施,反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标,获取职业信息, 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系,相互影响.(职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）简述人力资源合理配置的主要原理。
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人力资源管理相关理论及概念界定以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关理论及概念界定，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！1.人力资源管理相关理论及概念界定概念界定房地产企业房地产企业主要是指按照城市建设的相关总体规划，对区域地产和房屋进行综合性的开发建设，然后将成品及配套设施出售给其他单位或者个人，实行自负盈亏、自主经营的企业。
从内容上看，房地产开发企业的业务涉及房屋的经营与开发、土地的开发建设、公共基础设施及城市基础设施的建设开发、代理工程开发等。
按照经营方式与内容划分，房地产企业可以分为房地产开发企业、房地产中介服务业、物业管理企业等，按照经营活动划分，房地产企业可以分为房地产专营企业、房地产兼营企业和项目企业。
人力资源人力资源是与信息资源、物资资源及自然自然相对应的一个概念，它在企业生产经营活动中较为活跃，具体有广义与狭义之分，从广义上讲人力资源是指智力正常的人，从狭义上讲，人力资源是指能够拉动国民经济和社会发展的、具备体力劳动与脑力劳动能力的人的总和。
我们可以从质量和数量两个方面来理解：一方面，人力资源质量是人所具备的技能水平、文化、体质及劳动态度，具体表现为劳动者的专业技术能力、文化水平、体质及劳动者的劳动积极性，这些一般通过劳动态度指标、劳动者的技术等级、教育状况和健康卫生指标来衡量；另一方面，人力资源的数量受到多重因素的影响，首先受到人口总量的影响，人力资源是人口的一部分，人口总量会影响人力资源数量，而人口的自然增长率及人口基数会影响人口总量，其次受到人口的年龄结构的影响，相同的人口数量下，不同的年龄结构会使得人力资源的数量有所不同，当劳动适龄人口所占比例较高时，人力资源的相对数量就会较高，相反则人力人力资源数量较低。
总的来说，人力资源的质量更为重要。
人力资源管理人力资源管理具体可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对事业单位、企业的人力资源管理。
本文的研究的人力资源管理是微观意义上的人力资源管理，具体定义如下：企业对自身人力资源的取得、开发、利用和保护等方面进行计划、组织、领导和控制，促进人力、物力合理配置，使其达到最佳比例，从而充分发挥出人的潜能，调动人的工作积极性，提高工作效率，促进企业组织目标的有效实现。
人力资源管理的相关理论人力资本理论在企业的经营过程中，需要社会至于那、物资资源和人力资源作为三个支撑，企业需要投入社会资本、金融资本和人力资本。
而人力资源的层次、结构、质量和数量，在一定的空间与时间下，可以促进企业发展的各种能力就构成了企业的人力资源。
人力资本是企业核心竞争力的基石，而它也是企业成长与发展的动力基础，劳动者所拥有的态度、健康、知识与技能的综合就构成了企业的人力资本，企业通过投资获得人力资本，人力资本理论认为，人力资本是一个国家经济发展的决定性因素，它对于推动地区发展、促进地区由贫穷走向富裕具有重要意义。
一个地区的人才资源的流动、结构、比例、质量和数量反映了该地区的人才竞争力，它是地区竞争力的综合体现，在社会主义市场经济条件下，它成为人力资源发展考核最为重要的指标，美国经济学家舒尔茨与贝克尔创立人力资本理论，该理论开辟了人类生产能力崭新思路。
人力资本理论的核心关点包括四个：（1）人力资源是社会上一切资源中最主要的资源，而人力资本理论是经济学的核心问题；（2）在社会经济增长过程中，人力资本的作用要大于物资资本的作用，人力资本投资是与国民收入呈正比的，其增长速度要明显快于物资资源；（3）提高人口素质是人力资本的核心，而教育投资应该成为人力投资的主要部分，我们不能够将人力资本的再生产简单地视为一种消费行为，而应该将其看做是一种投资行为，其投资所产生的经济效益要远远高于物资投资。
教育是提高人力资本最为基本的手段，因此我们也可以将人力投资看做教育投资，作为生产力三要素之一的人力资源根据技术程度的不同可以具体分为不同的人力资源，技术程度较高的人力资源将会带来较高的经济产出；（4）市场供求关系应该成为教育投资的重要依据，它以人力价格的浮动为具体衡量指标。
人力资本理论明确揭示了教育培训和个人收入之间的关系，将人力投资划分为教育和培训两个方面，并构建了人力投资的收益率模型，反映了国民经济发展、企业发展与人力资本之间的关系。
对于企业决策层来说，人、财、物和信息等构成了企业管理的主要内容，而在这当中，人又是最为活跃、重要的第一资源，企业只有管好了人力这一第一资源，才能够切实抓好管理的要义与纲领，人力资本可以促进企业获取相对的竞争优势，为企业的长远发展提供强有力的保证。
企业成长理论企业成长主要是指企业发展经历初始期、成长期、成熟期和衰老期四个阶段，由弱变强、由小到大的整个发展过程，具体表现为质的提高和量的增长，其中质的提高主要是指企业综合素质的提高，例如组织结构创新、管理方式创新、技术创新和生产过程创新；量的增长主要是企业规模扩张，例如资本规模、产品产值和员工数量等的增长，企业的成长是质与量的双向互动，也是质与量的统一，在量的增长与质的提高上，对于企业成长来说，质的提高是更为重要的。
新古典经济学创始人认为企业发展规模的不断扩大会产生市场失灵等负面效应，并且这种负面效应是在不断不断扩大的，最终会超过正面效应，规模经济决定着企业的成长；英国在1959 年出版的《企业成长理论》一书中指出，企业成长理论的实质是变化中的企业生产性机会，它是企业成长理论发展的基础，在该理论，非常重视“成长经济”这一概念，企业所享受到的，有利于企业向特定方向发展的内部经济性就是成长经济，它可以促进企业在增加投入的情况下，占据相比于其他企业更为有利的地位，从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合中挖掘出来的经济，企业成长理论的核心是：该理论的主要功能是通过盈利性的方式向市场提供产品或者服务从而获取人力等资源，现代企业成长的关键是现有资源的合理配置与利用；美国Ichak. Adizes 在1989 年提出了企业生命周期理论，在理论理论中他系统性的论述了企业在初创期、成长期、成熟期与衰退期四个阶段的发展情况与特征。
激励理论自20 世纪50 年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。
行为主义激励论。
行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。
行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。
根据新行为主义理论，激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中间变量的存在。
具体说来，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到人的主观因素，即要分析人的各种需要，人与人之间的关系；要分析内外环境对人的影响；要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。
认知派激励理论。
在批判行为主义激励论的基础上，形成认知派激励论。
认知心理学认为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因素，诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。
这一理论应用于管理活动产生了两方面的激励理论，即内容型激励理论和过程型激励理论。
前者注重的是从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需要层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素论等；后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。
综合性激励理论。
激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。
较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。
人力资源系统管理理论人力资源系统管理理论主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资与福利、绩效管理、员工和劳动关系等内容，其主要目的是构建一个较为科学的人力资源管理体系，从资源的角度对人力进行管理与配置，促进人力资源的有效配置与管理。
人力资源管理的各个板块是紧密联系在一起，不容分割的，各个板块的侧重点存在一定的差异，而且各个板块的工作都要做好，否则就会影响到整个人力资源管理效应的发挥，企业应该根据具体情况来调整自身的工作重点，从而促进企业人力资源管理系统的良性运转，最终保证企业发展目标的有效实现。
房地产行业人力资源管理的特点及必要性房地产行业人力资源管理的特点（1）以人为核心现代房地产行业人力资源管理是以人为核心的，将人视作一种资本和第一资源进行开发，一方面重视以事择人，另一方面重视为人设事，调动员工的工作积极性。
（2）动态管理现代房地产行业人力资源管理是一种动态管理，重视心理的、动态的开发与调节，将人力资源看作劳动者自身的财富，强调企业员工的整体性开发。
（3）感情化管理现代房地产行业人力资源管理需要进行理性与感情化的管理，需要考虑人的价值、自尊和情感，以人为本，发挥每一个员工的特长，尽可能的体现出每一个人的价值。
（4）创新性现代房地产行业人力资源管理强调企业的创新性，要求不断完善企业的考核体系，一般为主动开发型，根据企业的发展现状，被寄予了较多的变革职能，通过参与变革与创新，促进组织变革与重组。
房地产行业人力资源管理的必要性（1）促进企业的可持续发展企业的可持续发展，受到以下几个因素的影响：企业是否有核心竞争力，企业保持市场竞争优势的根本所在就是核心竞争力；企业是否能够保持创新能力，企业的核心竞争力要想能够长久的保持活力，就需要进行不断的创新；企业是否拥有较为合理的管理制度，企业只有确保较为良性的管理制度，才能够在复杂的市场环境中，根据企业的实际和外部环境的变化制定有针对性的经营策略。
只有具备了良好的管理制度、创新能力、核心竞争力，企业才能够进行科学的创新与变革，从而避免企业的衰亡，获得较为持续的发展能力。
而管理制度、创新能力和核心竞争力等都需要一直高水平的人才队伍作为支撑，企业进行人力资源管理，对外就是为了引进发展所需要的各方面人才，增强企业的人力资源能力，对内就是通过对人才的管理，合理配置人才，使得企业的人才都能够充分发挥出自己的才能，实现自身的职业理想，在不断发展过程中，提升自身的综合素质。