医院人力资源管理研究

医院人力资源管理研究

[摘要]人力资源管理对于知识性密集型的医院正常运营起着举足轻重的作用，其可以更加合理优化资源配置，调动人员的工作积极性，提高医院的经济效益和社会效益，促进医院和谐发展。综上，建立完善的人力资管理体系是医院发展的核心基础。

[关键词]医院；人力资源管理

[中图分类号] r197.3 [文献标识码] c [文章编号]

2095-0616（2012）24-183-02

医院是政府为了医疗市场的宏观调控而设立的卫生医疗部门，其承担着医疗技术的培训和指导、医疗服务、收费等工作[1]。21世纪，医学专业逐渐成为人才需求量较大的转移，我国人力资源处于传统的人事管理，医院仅仅是对员工管理的行政部门，对于人力资源管理的真正含义和职能尚未完全展开[2]。

1 人力资源管理工作的重要性

人力资源是目前社会组织竞争的核心要素问题，医院是高素质、高技术人才队伍的聚集单位，人力资源管理逐渐成为医院管理工作的重点问题。目前随着我国医疗市场的不断改革，医院生存的外部环境发生了巨大的变化。医疗市场逐渐由原来的单一结构，向多元化结构发展。医生是医院人力资源的核心群体，其工作状况对于医院发展有着重要的主导作用。医生的工作状态不仅和个人的工作能力有关，同时还和医生的工作态度密切相关[3]。

2 人力资源管理需要解决的问题

2.1 树立人力资源管理新理念

以往医院的人力资源多是直线式管理方式，通过依照严格的管理制度，对员工进行监工的管理措施。促使医院部分员工缺乏归属感、成就感，无法正常的发挥医院员工的主观能动性，无法满足员工自我价值的深度体现。通过建立配套的人力资源管理体系，强调尊重人格、崇尚人权、以人为本、调动员工创新潜能，深度实现员工的自我价值，同时也提高了医院的经济效益和社会效益。在对于医院人力资源管理时要对医院的人力需求进行综合性的考评，尽可能满足员工的需求和开发员工创新的潜能。目前医院处于激烈的竞争环境之中，需要认真的对医院人力资源内外部的市场竞争环境进行分析，结合医院自身的发展目标和战略，对人力资源管理策略进行规划。通过对医疗市场的调研，掌握医院内部、外部准确的、有效的人力资源信息，为医院管理提供有效的人力资源信息支撑，为预测医院的人力资源潜能提供可靠的理论依据，为人力资源开发和更好的进行总体规划建立基础[4]。

2.2 为医院制定有效的人才培养计划

首先医院要完成业务技术建设的培养人才工程。要进行全面的人才培养，然后再点和面相结合，进行重点选拔，一般是从中级、高级技术职称的中青年工作人员选拔重点的培养苗子，逐步的培养成为学科带头人。培养的目的是较好的掌握医疗新技术，逐步跟随

现代医学发展的脚步，保持医院在某一学科方面的先进性。加强对医学一些新兴领域的培养，如分子生物学、生物医学工程、电子医学等方面进行培养。在临床上发展综合性实力的同时建立专科中心，集中力量在某一学科进行重点突破，发展自己的特色专业[5]。

2.3 加强人力资源管理体制的创新工作

打破传统的经验化的人力资源管理模式，实行体系化、标准化的管理模式。传统的人力资源管理模式主要依靠经验管理，具有一定的主观性、不稳定性及随意性。其优点是通过一定的标准对人力资源管理体系进行建立，可以对人力资源管理的内涵进行更好的诠释，最大限度的体现统一的以人为本的核心思想。科学的人力资源管理体系一旦建立，医院要定期对管理体系进行监督审核和管理评审，从而对管理体系的绩效进行改进，确保管理体系的良性运转。要建立健全的竞争性机制，全面的推行人才的聘用制度，打破以往终审制度，实行全员聘用，对于一些关键岗位和骨干人员，酌情的进行长期聘用，对于无法胜任岗位工作者进行调岗或者解聘。除了岗位能上能下以外，还是行薪酬能增能减，提高医疗人员的竞争意识[6]。

2.4 建立科学合理的绩效考核制度和薪酬分配制度

根据考核对象的工作性质和比例，进行分类和分层次的建立考核制度标准，完善考核内容，对考核指标进行细化、量化、分解，逐步给每个指标进行赋分，通过量化的结果反应岗位工作人员工作

成绩情况。同时将考核结果作为薪酬增减和职称选拔的标准和依据。在安排薪酬分配制度方面要坚持以下原则：首先坚持按劳分配、效率优先，尽可能避免平均主义、大锅饭，将绩效考核评分和薪酬联系起来，通过薪酬应对绩效考核的差异。根据不同岗位、层级、职责大小划定薪酬的标准，做到以岗定薪[7]。

因此，要注重人才引进与培养与医院需求吻合，根据医院发展的规划，医院可持续发展的切入点，制订不同的人才培养策略。对于人才招聘，要有面向社会的公开招聘，而内部的提拔任用更会促进人人向上的良好氛围，两者的合理应用，推进人才培养和引进双管齐下，起到“筑巢引凤”和“筑巢育凤”作用。

3 医院人力资源管理特点

在信息系统“四统五全”的人力资源管理新模式下，笔者所在医院人力资源管理做到了人员底数明、人员状态明、绩效贡献明和职权职责明[8]。“人员底数明”就是通过系统可以随时掌握医院现有工作人员数量及职称、学历、类别的分布情况；“人员状态明”就是实时动态监控医院员工的在院、休假、出差等在位情况；“绩效贡献明”就是系统可以直观地反映员工的工作量、科研训练、医疗质量、医德医风等工作实绩[9-10]；“职权职责明”就是各部门按职责分工，对不同身份、不同岗位的员工在同一平台上进行数据同源管理，实现了从传统的事务性管理向人力资源规划调度的根本性转变[11-12]。

4 结语

在医院管理发展过程中，人力资源管理是重要的基础，首先做好人力资源管理，结合医院的实际情况和发展战略有效的统一在一起，通过科学合理的奖惩制度，确保人力资源管理和医院不同时期发展能够相互匹配，为医院在长期生存和发展过程中夯实基础，为在激烈的市场经济和行业竞争中提升高度和竞争力，促使医院更加和谐的发展。

[参考文献]

[1] 丁淳.当前医院人力资源管理中若干问题的探讨[j].基层医学论坛，2012，16（4）：530-531.

[2] 李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[j].中国医药导报，2012，9（5）：161-163.

[3] 薛以锋，韩雄，赵伯诚，等.基于信息系统的医院人力资源管理新模式[j].医疗卫生装备，2012，33（1）：85-86.

[4] 王晓燕.加强医院人力资源管理模式建设的思考[j].企业导报，2012，1（6）：63-64.

[5] 孙燕.浅析公立医院的人力资源管理[j].中国外资，2012，5（264）：226.

[6] 鄢光辉，刘勇萍.浅议新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[j].中外医疗，2012，1（3）：144-145.

[7] 刘颖.医院人力资源管理信息化探讨[j].中国数字医学，