劳动争议处理中的作用工会研究

劳动争议处理中的工会作用研究The Study on Function of the Union in the

Labor Dispute

作者姓名：xxx

作者单位：xxxxxxxx

内容提要

市场经济的高速发展给我国的劳动关系造成了巨大的冲击，劳资矛盾造成的劳动争议案件不断涌现，由此产生的群体性事件对社会安定造成了不良的影响。妥善解决劳动争议成为构建和谐社会的一个重要议题。工会作为职工利益代表者理应发挥更大的作用。但由于我国现行劳动争议处理机制存在诸多缺陷以及工会自身缺乏独立性，工会的维权功能受到很大限制。本文从现有劳动争议处理机制入手，从制度及现实两个层面探析限制工会职能发挥的原因，从健全工会参与争议处理程序，保障工会参与争议处理权利，促进集体合同达成和增强工会独立性等几个方面提出对策方案，以期使工会的争议处理作用得到充分发挥，从而更有效地减少劳动关系在经济发展过程中出现的不和谐因素，促进国民经济和社会稳定和谐发展。

目录

引言 (1)

第一章我国现行劳动争议处理中的工会作用 (3)

第一节我国现行劳动争议的处理机制 (5)

第二节我国工会在劳动争议处理环节中的作用 (5)

第二章我国劳动争议处理机制中工会作用的局限性分析 (11)

第一节企业工会力量相对薄弱 (11)

第二节争议处理程序中相关机制较为弱化 (17)

第三章强化我国工会作用的法律对策 (24)

第一节促进集体协商有效达成 (24)

第二节强化工会独立的法律地位 (29)

第三节探索充分发挥工会作用的新举措 (31)

结论 (36)

注释 (37)

参考文献 (40)

论文摘要（中文）

论文摘要（英文）

引言

劳动关系是人类社会中最基础的关系，是社会生产关系的重要组成部分。生产关系的稳定与否，关系着企业能否健康快速发展，关系着人民群众能否安居乐业，进而影响社会、国家的和谐稳定。在构建和谐社会的今天，形成和谐稳定的劳动关系，完善劳动争议处理机制显得尤为重要。

劳动争议发生的一个重要原因是社会制度变革和转型，加剧了劳资利益冲突。旧格局被打破之后，新格局的建立和磨合总是伴随着一系列社会矛盾的产生与消灭。新中国成立后第二次大的社会转型是改革开放后的制度转型。就业、劳动合同、工资等制度的变革是引发改革开放后劳动争议的主要原因，旧有秩序被打破，潜在矛盾凸显。中国经济在探索中快速发展，实践走在了制度建设的前面，社会实践不可能立即反映到上层建筑层面的政策、立法当中，政策、法律的滞后更为争议的发生带来许多不确定因素。国有企业的改制、用工形式的多样化、产业结构优化重组，使得劳动关系呈现出复杂化、多样化，劳资矛盾日益突出。在劳动关系中，由于用人单位拥有稀缺性和独占性的资本，以及由此产生的稀缺工作岗位，使其在劳动力市场中占有绝对的优势。加之经济危机的影响，经济严重滑坡，工作岗位更为稀缺，劳资双方强弱对比更为明显，造成侵犯劳动者权益的事件频繁发生，导致个别企业劳资矛盾激化，甚至发生群体性事件，这严重阻碍了劳动者权益的实现，也阻碍了和谐社会的构建。劳动争议因其存在的广泛性、矛盾的尖锐性、发展的迅速性、调查取证的困难性和上诉率的偏高性等显著特点尤为人们所关注。中国现行劳动争议处理机制时间冗长、程序繁琐、成本偏高，不利于劳动者有效依法维权。

工会争议处理职能的充分发挥对于扭转“强资本弱劳工”的局面有着重要作用。但由于体制等多方面影响，中国工会的维权功能在实现上受到很大的限制。强化工会在劳动争议处理中的作用，平衡劳资力量，加强维权职能的发挥，对于在经济危机背景下国民经济和社会稳定发展具有重要的现实意义。本文通过对工会在劳动争议处理中作用的局限性的分析，试图寻求一条走出目前困境的解困之路，以期使中国工会的争议处理作用得到充分发挥。

第一章我国现行劳动争议处理中的工会作用

第一节我国现行劳动争议的处理机制

劳动争议是劳动关系遭遇劳资矛盾的产物，可能产生于劳动关系的各个环节，引发劳动争议的原因也多种多样，一般是指劳动法律关系主体之间因劳动权利、义务而引起的纠纷。如台湾学者史尚宽所说，狭义的劳动争议，“即仅以个人之雇佣人与受雇人间所生之争议及雇佣人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”1

我国立法上对劳动争议的处理，分为协商——调解——仲裁——诉讼这四个步骤。2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

《调解仲裁法》出台之前，在我国的劳动争议处理程序中，仲裁是诉讼的必经程序，这种模式也被称为“先裁后审”、“一裁两审”。1993年8月1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《劳动争议处理条例》）第六条中规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”

《调解仲裁法》对传统的“一裁两审”模式做出了较大的改变，对部分案件

实行“一裁终局”制。《调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”这种“一裁终局”的机制对于劳动者来说是可选择的、非常有利的。《调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”法律作出这样的规定，是因为劳动者在劳动争议双方中处于弱势地位，“一裁终局”的案件所涉金额虽然不多，但是对于一些生活困难的劳动者来说却关系着家庭的基本生活。立法者出于对劳动者利益的保护，规定了劳动者对“一裁终局”案件在裁决之后可以依法提起诉讼。但劳动者行使该诉权的时间是收到仲裁裁决书之日起十五日内，如期满劳动者不起诉的，则视为放弃诉权，该裁决书发生法律效力。但用人单位不服此类仲裁裁决的，却无权直接提起诉讼。《调解仲裁法》第四十九条对此做出了相应的规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情况之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”该法条确立了申请撤销劳动争议仲裁裁决程序，