劳动法经典案例分析盘点2017.doc
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
劳动法经典案例
劳动法经典案例案例一：小红在公司就职二年，担任技术部经理，负责技术部的日常工作，同时积累了大量的公司技术信息。
几个月后，小红辞职，到一家竞争对手公司任职，这家公司的技术产品类似于前公司的。
小红创立的新公司利用了小红在前公司获取的各项技术信息，竞争对手公司的产品和前公司的产品非常类似，且竞争激烈。
小红的前任雇主认为小红的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。
法律分析：劳动法第forty one条规定：“劳动者任职期间，未经用人单位同意，不得从事与用人单位经营范围相同或者相近的业务，不得给本单位竞争”。
因此，小红的行为存在竞业禁止，法院应该依法判决。
案例二：小明是一家研究所的职员，受雇于该研究所多年，且接触过多个该研究所的项目。
小明离职后，应聘于一家研发公司，该公司的业务范围和小明原工作单位的项目是类似，且产品也非常相近，两者的竞争也非常激烈。
小明的前任雇主认为小明的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。
法律分析：同案例一，小明的行为也存在竞业禁止，法院应该依法判决。
二、经济补偿案例一：志勇在ABC公司任职一年，有履行劳动合同义务。
后来，该公司因业务重组而终止了志勇的劳动合同，并拒绝向志勇支付经济补偿。
志勇提起诉讼，要求ABC公司支付经济补偿。
法律分析：劳动法第forty二条规定：“当用人单位终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。
”因此，ABC公司应当支付志勇经济补偿，法院应该依法判决。
案例二：小明在DEF集团就职多年，同时受雇于该集团旗下的A 公司、B公司和C公司，并履行劳动合同义务。
后来，DEF集团决定终止A公司、B公司和C公司的劳动合同，并拒绝向小明支付经济补偿。
小明提起诉讼，要求DEF集团支付经济补偿。
法律分析：同案例一，DEF集团也应当支付小明经济补偿，法院应该依法判决。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
法律保护劳动者案例分享(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
我国《劳动法》及相关法律法规为劳动者提供了坚实的法律保障。
本文将通过几个典型案例，分享法律在保护劳动者权益方面的作用。
一、案例一：加班费纠纷案例背景：张某于2019年1月入职某科技公司，担任软件开发工程师。
合同约定每月工作时间为8小时，每周工作40小时。
由于项目需求，公司要求张某加班。
张某在工作期间累计加班时长超过200小时，但公司未支付加班费。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司安排张某加班，但未支付加班费，违反了法律规定。
因此，仲裁委员会裁决公司支付张某加班费。
案例分析：此案例反映了用人单位在执行劳动法规方面存在的问题。
在现实生活中，一些用人单位为了追求经济效益，忽视劳动者的合法权益，导致劳动者加班费得不到保障。
通过仲裁委员会的介入，维护了劳动者的合法权益，体现了法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案例二：劳动合同纠纷案例背景：李某于2018年3月与某服装厂签订了一份劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为每月3000元。
试用期结束后，李某被正式录用，但公司未与其签订书面劳动合同。
李某在服装厂工作满一年后，因个人原因提出离职。
离职时，李某要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，公司未与李某签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
因此，仲裁委员会裁决公司支付李某双倍工资。
案例分析：此案例揭示了用人单位在签订劳动合同方面的法律风险。
在现实生活中，一些用人单位为了规避法律风险，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者在权益受损时难以维权。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
劳动法律事实案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，大专学历。
2010年7月，张某入职某电器公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。
张某入职后，一直兢兢业业，努力工作，得到了领导和同事的一致好评。
2013年12月，张某因家庭原因需要回乡照顾老人，向公司提出辞职。
公司认为张某在工作期间表现良好，希望其继续留任。
经过协商，双方达成一致意见，张某同意辞职，但需提前一个月通知公司。
张某于2014年1月1日正式离职。
然而，张某离职后不久，公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为，即擅自离职期间仍在其他公司兼职。
公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司，不存在违约行为，拒绝支付违约金。
双方因此产生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？2. 公司是否有权要求张某支付违约金？三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”在本案中，张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。
因此，张某的行为构成违约。
2. 公司是否有权要求张某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定违约金。
劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。
”在本案中，张某的违约行为给公司造成了损失，包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。
因此，公司有权要求张某支付违约金。
四、仲裁结果经过审理，劳动争议仲裁委员会认为：1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同的相关规定，构成违约。
处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
劳动法律相关案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。
二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。
在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。
2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。
公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。
公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。
2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
2017年度最高法院公报案例汇编(45篇)劳动法行天下
2017年度最高法院公报案例汇编（45篇）劳动法行天下《最高人民法院公报》2017年第1期编者：本期共刊登典型案例5篇，其中最高法院案例3篇，地方法院案例2篇，涉及合同法402条适用、商标注册中不良社会影响的判断、征收补偿程序、劳动者留置权、保险代位求偿权等法律问题。
001 案例1:厦门航空开发股份有限公司与北京南钢金易贸易有限公司及第三人厦门市东方龙金属材料有限公司买卖合同纠纷案裁判摘要：合同法第四百零二条但书前的规定，仅仅适用于单纯的委托合同关系。
实践中因委托合同产生的法律关系，往往不仅仅涉及委托关系，还可能涉及买卖、借贷以及担保等多重法律关系。
在此情况下，如简单适用合同法第四百零二条但书前的规定，可能损害委托方合法权益，故应综合考虑全部案情，谨慎衡量，正确适用合同法第四百零二条的规定。
(合同法第四百零二条受托人以自己的名义，在委托人的授权范围内与第三人订立的合同，第三人在订立合同时知道受托人与委托人之间的代理关系的，该合同直接约束委托人和第三人，但有确切证据证明该合同只约束受托人和第三人的除外。
)案例索引：（2014）民申字第2225号002 案例2：泰山石膏股份有限公司与山东万佳建材公司、国家工商行政管理总局商标评审委员会商标争议行政纠纷案裁判摘要：商标法第十条第一款第（八）项规定，有害于社会主义道德风尚或者其他不良影响的标志不得作为商标使用。
判断有关标志是否构成具有其他不良影响的情形时，应当考虑该标志或者其构成要素是否可能对我国政治、经济、文化、宗教、民族等社会公共利益和公共秩序产生消极负面影响。
如果某标志具有宗教含义，则无论相关公众是否能够普遍认知、该标志是否已经使用并具有一定知名度，即通常可以认为该标志的注册有害于宗教情感、宗教信仰或者民间信仰，具有不良影响。
案例索引：（2016）最高法行再21号003 案例3：山西省安业集团有限公司诉山西省太原市人民政府收回国有土地使用权决定案裁判摘要：有征收必有补偿，无补偿则无征收。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
经典案例详细分析----劳动法
提出的补偿金额是否合适?如公司一次性给予2万元并 签定协议书在法律上是否行得通，会有什么法律后果? 2、此种情况公司应采取何种处理方法合适?
某工厂的车工小张在假期旅游时
不慎受伤，假如经治疗后，其不 能从事原工作，也不愿从事用人 单位另行安排的其他工作，用人 单位若想单方面解除劳动合同， 应当注意哪些问题？
经典案例详细分析 案例分析一 南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企
业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身 体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气 体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥 随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由 拒绝。 请分析以上案例。
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何某已在某食品厂工作4年，最近在体检中发现
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新的劳动法有一条，就是如果在2008年1月1
号后合同到期，公司要无条件的向劳动者支 付N+1个月的工资吗？公司有没有可能找到 什么借口拒绝这项法规？因为我的合同2008 年1月5号到期，现在领导居然找我谈话，希 望今年自动辞职。 请分析以上案例。
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《劳动合同法》规定合同到期自然终止，只要按照合同履 行了义务，不存在以下几种情况；用人单位也要支付经济 补偿金， （一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
司已工作多年，2002年8月份公司认为罗某有 收受回扣之嫌，故决定对其进行调查并自8月 15日起每月暂发工资200元直到调查结束。至 2003年4月1日公司又通知罗某，称经过调查 虽暂未发现罗某有收受回扣的确切证据，但 仍有重大嫌疑，故决定作辞退处理。罗某接 此通知后对公司的这种决定不服。请分析以 上案例？
劳动法律教育案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。
被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。
原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
2017年度最高法院公报案例汇编(45篇)劳动法行天下
2017年度最高法院公报案例汇编（45篇）劳动法行天下《最高人民法院公报》2017年第1期编者：本期共刊登典型案例5篇，其中最高法院案例3篇，地方法院案例2篇，涉及合同法402条适用、商标注册中不良社会影响的判断、征收补偿程序、劳动者留置权、保险代位求偿权等法律问题。
001 案例1:厦门航空开发股份有限公司与北京南钢金易贸易有限公司及第三人厦门市东方龙金属材料有限公司买卖合同纠纷案裁判摘要：合同法第四百零二条但书前的规定，仅仅适用于单纯的委托合同关系。
实践中因委托合同产生的法律关系，往往不仅仅涉及委托关系，还可能涉及买卖、借贷以及担保等多重法律关系。
在此情况下，如简单适用合同法第四百零二条但书前的规定，可能损害委托方合法权益，故应综合考虑全部案情，谨慎衡量，正确适用合同法第四百零二条的规定。
(合同法第四百零二条受托人以自己的名义，在委托人的授权范围内与第三人订立的合同，第三人在订立合同时知道受托人与委托人之间的代理关系的，该合同直接约束委托人和第三人，但有确切证据证明该合同只约束受托人和第三人的除外。
)案例索引：（2014）民申字第2225号002 案例2：泰山石膏股份有限公司与山东万佳建材公司、国家工商行政管理总局商标评审委员会商标争议行政纠纷案裁判摘要：商标法第十条第一款第（八）项规定，有害于社会主义道德风尚或者其他不良影响的标志不得作为商标使用。
判断有关标志是否构成具有其他不良影响的情形时，应当考虑该标志或者其构成要素是否可能对我国政治、经济、文化、宗教、民族等社会公共利益和公共秩序产生消极负面影响。
如果某标志具有宗教含义，则无论相关公众是否能够普遍认知、该标志是否已经使用并具有一定知名度，即通常可以认为该标志的注册有害于宗教情感、宗教信仰或者民间信仰，具有不良影响。
案例索引：（2016）最高法行再21号003 案例3：山西省安业集团有限公司诉山西省太原市人民政府收回国有土地使用权决定案裁判摘要：有征收必有补偿，无补偿则无征收。
中国新劳动法案例：保障员工的言论自由
中国新劳动法案例：保障员工的言论自由引言：言论自由是公民权利的重要组成部分，对于员工来说更是至关重要。
随着中国社会的不断发展和进步，保障员工的言论自由成为劳动法的重要内容之一。
本文将通过具体案例，探讨中国新劳动法对员工言论自由的保障，并分析其意义、局限以及应对措施。
一、案例背景某公司是一家大型跨国企业，在中国设有多个办事处。
公司领导层出台了一项新，要求员工在私下和公开场合都要严格遵守公司规定的行为准则，并限制他们在社交媒体上发表任何与公司相关的言论。
该迅速引发员工的不满与质疑，他们认为这是对他们言论自由的侵犯，并且违反了中国新劳动法。
二、中国新劳动法的保障中国新劳动法于2017年正式施行，对于保障员工的言论自由做出了明确的规定。
根据该法律，员工享有在符合法律法规和国家的范围内，表达自己的意见和观点的权利，包括在社交媒体上发表言论。
公司不能以此为由进行任何形式的打压或处罚，否则将承担相应的法律责任。
三、案例分析在此案例中，该公司的明显违反了中国新劳动法对言论自由的保护规定。
员工有权在适当的场合表达自己的意见和观点，而公司限制员工在任何场合下都不能发表公司相关言论的规定明显违背了这一权利。
公司应该充分意识到这项的违法性，并做出相应的调整和改进。
四、保障言论自由的意义保障员工言论自由的重要性在于促进信息流通与民主决策。
员工的意见和观点来源广泛，他们了解公司内部运作的细节，可以提供宝贵的建议和反馈。
如果员工没有言论自由，公司容易陷入信息封闭的局面，决策可能受到片面或不全面的影响，从而影响公司的发展和竞争力。
保障言论自由还可以增强员工的参与感和认同感。
员工有权表达自己的意见和观点，可以更好地参与公司事务，感到自己被重视和尊重。
这有助于建立积极向上的工作环境，提高员工的工作效率和创造力。
五、保障言论自由的局限尽管中国新劳动法对言论自由做出了明确的规定，但保障言论自由仍面临一些局限。
首先，某些大型企业可能对员工的言论自由施加一定的限制，通过限制员工在社交媒体上发表言论等方式来控制信息的传播和流通。
劳动法经典案例及解析
劳动法经典案例及解析一、劳动法经典案例及解析1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。
在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。
公司因此解除了谢华的劳动合同。
谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。
解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。
因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。
2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。
然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。
因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。
3. 张三与北京某公司工伤赔偿案张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。
张三要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。
因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。
4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。
然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。
因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。
5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。
然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。
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劳动法经典案例分析盘点2017 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
下面是整理的劳动法案例分析，大家一起来看看吧。
劳动法案例分析案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法案情简介：职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。
双方于2012年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。
其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。
后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。
双方就此未能达成一致。
2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。
现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。
职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。
公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。
案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金案情简介：职工于2010年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2010年8月25日至2011年8月24日，后劳动合同期限续订至2014年8月24日。
职工称，其入职时公司未告知岗位系有毒有害的工作，在签订劳动合同中也没有注明，同时在上岗前及上岗后公司也未对其进行职业健康检查，在日常工作中公司也未提供任何防护措施。
在2013年11月7日，职工因琐事与同事发生口角，后公司要求职工写下因个人原因辞职，但此内容并非职工真实意思表示，系公司违法解除劳动合同。
在职工离开公司时，公司仍未按法律规定给职工进行职业病健康检查。
为此，职工申请仲裁。
因职工对仲裁结果不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元，医药费2000元，医疗补助费18000元工资21690元，特岗津贴2574元。
案例三何时入职，用人单位承担举证责任案情简介：张某于2012年11月30日入职万邦公司，张某在职期间，万邦公司未与其签订劳动合同，2013年10月11日张某以待遇不合理为由提出离职，双方解除劳动关系。
现张某诉至法院请求万邦公司支付未签订劳动合同双倍工资经济补偿金等，万邦公司认为其与张某之间不存在劳动关系。
案例四劳动者违反服务期约定向用人单位支付额违约金案情简介：杨某于2012年10月30日入职物业公司，岗位为中控室值班员。
2013年3月25日公司与杨某签订培训协议，约定：杨某参加空港辖区消防部门组织消防初级证取证培训，时间从2013年4月2日至2013年5月2日。
公司支付培训费用，杨某学习结束后，至少在公司服务至2015年4月2日，如超过劳动合同规定时间的，劳动合同顺延至服务规定时间。
培训学习结束后，如杨某主动辞职，或因自身原因(如违反纪律、职业道德等)而被公司辞退的，员工应按费用说明中的B条款退还相关培训学习费用。
现劳动双方因工资抵扣培训费用发生争议诉至法院。
案例五员工因因欠薪解除劳动关系可主张经济补偿金案情简介：2013年9月3日职工与人力资源公司签订了期限自2013年9月3日起至2015年9月2日止的劳动合同，合同约定由人力资源公司派遣职工至某天津分公司处工作。
在2014年3月，接受派遣的公司以与职工签订的《2014年度绩效管理手册》为由，单方降低工资。
2014年8月职工申请仲裁，要求裁定劳动合同条款无效，认定工作岗位、工作地点、工资，支付工资，工资经济补偿金，赔偿金。
该仲裁委员会作出裁定，驳回申请人的仲裁请求。
职工不服该仲裁裁决，提起诉讼，请求认定职工工作岗位、具体工作内容、工作地点、月工资4450元，两公司连带支付2014年4月26日至2014年7月25日欠发工资5334.48元，连带支付克扣拖欠工资的100%赔偿金5334.48元。
案例六员工因公司不交保险解除劳动关系，可主张经济补偿金案情简介：王某自2004年10月份起在华润超市处工作，自2010年7月30日起转岗为见习组长，实行上24小时、休48小时的以季度为核算周期的综合计算工时制。
2013年6月16日因公司长期拒不支付延长工作时间的劳动报酬以及长期未为王某缴纳社会保险向公司提出解除劳动合同。
后王某诉至法院要求公司支付违法接触劳动合同赔偿金及失业赔偿金。
案例七妊娠期间劳动合同到期的，劳动合同应续延至哺乳期结束时终止案情简介：2011年2月28日职工入职，双方签订书面劳动合同，约定职工工作岗位为人事主管，合同期限为3年，自2011年2月28日至2014年2月27日。
2013年1月1日起职工月工资3000元。
劳动合同履行期内职工怀孕，现仍在妊娠期间。
2014年2月27日公司以劳动合同期限届满为由与职工解除了劳动关系。
2014年3月20日职工向仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁定，公司撤销与职工终止劳动合同的决定，并续延劳动合同至哺乳期结束时终止支付2014年2月28日至3月20日工资1034.48元，支付2013-2014年冬季取暖费335元。
职工不服此裁决，因此诉至本院，请求判如所请。
案例八劳动者因工出差，在途时间公司应当支付加班费案情简介：职工2012年2月21日入职，双方签订期限为2012年2月21日至2014年2月19日的书面劳动合同。
合同到期后双方续签劳动合同至2016年2月19日。
2014年4月19日至5月15日期间职工因公前往西藏出差，公司安排职工2014年5月16日倒休一天。
职工主张其在2014年4月19日、20日、26日、27日、5月1日、3日、4日、10日、11日存在加班。
公司表示原告并未在上述时间提供劳动，不予认定。
职工于2014年6月2日以公司未支付加班费及福利待遇为由，提出解除。
案例九员工违法竞业限制约定，应承担违约责任案情简介：职工于2005年8月1日入职，从事操作工作。
双方签定书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2009年8月1日至2012年7月31日。
双方同时签订了竞业限制协议。
2011年6月6日，职工因个人原因于提出辞职。
2011年7月13日公司出具解除劳动合同证明书，批准了职工的辞职，并向职工邮寄送达了解除劳动合同证明书，职工已签收。
2011年7月至2013年3月期间公司每月以银行转账形式向职工按月支付竞业限制补偿金。
后公司于2011年底得知，职工现就职的公司业务性质与本公司属于生产同类产品、实属竞争关系的公司。
公司于2011年11月24日在《每日新报》发布公告，要求职工告知从业情况，并履行《竞业禁止协议》相关条款。
因提醒无果，公司向仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会以申请人的请求不属于劳动仲裁受案范围为由，出具不予受理案件通知书。
公司对该仲裁结果不服，起诉要求，职工支付公司违约金人民币180492.75元。
案例十企业可行使自主经营管理权调整职工待遇案情简介：职工1981年入职，1992年该厂成立为有限公司，职工被派到该公司从事会计工作。
1995年11月30日职工与该厂签订书面无固定期限劳动合同书。
后该厂重组成立了某集团有限公司后，职工一直负责处理公司会计报表工作。
2003年公司停产、停业。
2013年6月19日公司作出了组织机构调整的通知，撤销了公司等三家单位的会计岗位，财务报表工作并入公司财务部。
2013年6月20日，公司作出了《关于企业内部职工待业的制度规定》，载明，进入待业期1-6个月的职工，享受天津市最低工资标准80%的待遇，另支付生活补贴300元。
公司据此自2013年7月起，将职工工资调整为每月1500元，实际发实际发放数额为2013年7月1993元、8月1500元、9月1500元、10月1600元、11月1600元。
劳动法赋予劳动者的权利(1)平等就业的权利。
《劳动法》规定，凡具有劳动能力的公民，都有平等就业的权利，即劳动者拥有劳动就业权。
劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动的切实保证按劳取酬的权利。
公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。
如果公民的劳动就业权不能实现，其他一切权利也就推动了基础。
(2)选择职业的权利。
《劳动法》规定，劳动者有权根据自己的意愿、自身的素质、能力、志趣和爱好，以及市场信息等选择适合自己才能、爱好的职业，即劳动者拥有自由选择职业的权利。
选择职业的权利有利于劳动者充分发挥自己的特长，促进社会生产力的发展。
这既是劳动者劳动权利的体现，也是社会进步的一个标志。
(3)取得劳动薪酬的权利。
《劳动法》规定，劳动者有权依照劳动合同及国家有关法律取得劳动薪酬。
获取劳动薪酬的权利是劳动者持续行使劳动权不可少的物质保证。
(4)获得劳动安全卫生保护的权利。
《劳动法》规定，劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。
这是对劳动者在劳动中的生命安全和身体健康，以及享受劳动权利的最直接的保护。
(5)享有休息的权利。
我国宪法规定，劳动者有休息的权利。
为此，国家规定了职工的工作时间和休假制度，并发展劳动者休息和休养的设施。
(6)享有社会保险的福利的权利。
为了给劳动者患疾病时和年老时提供保障，我国《劳动法》规定，劳动者享有社会保险和福利的权利，即劳动者享有包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等在内的劳动保险和福利。
社会保险和福利是劳动力再生产的一种客观需要。
(7)接受职业技能培训的权利。
我国宪法规定，公民有教育的权利和义务。
所谓受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。
接受职业技能培训的权利是劳动者实现劳动权的基础条件，因为劳动者要实现自己的劳动权，必须拥有一定的职业技能，而要获得这些职业技能，就必须获得专门的职业培训。
(8)提请劳动争议处理的权利。
《劳动法》规定，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动者享有提请劳动争议处理的权利，即劳动者享有依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院申请调解、仲裁、提起诉讼的权利。
其中，劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成，劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。
(9)法律规定的其他权利。
法律规定的其他权利包括：依法法律规定的其他权利。
法律规定的其他权利包括：依法参加和组织工会的权利，依法享有参与民主管理的权利，劳动者依法享有参加社会义务劳动的权利，从事科学研究、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、举报和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等。
劳动法赋予用人单位的权利(1)依法建立和完善规章制度的权利。
依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。