股份有限公司专员岗位价值排序的操作过程

xxx 专员岗位价值排序的操作说明

对不同的职位之间的贡献如何有效衡量？这是需要岗位评估解决的问题。 岗位评估是对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位价值的过程。是一种职位价值的评价方法。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”的原则。而且，它反应的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

岗位评价方法就是岗位分析的结果（岗位说明书），设计一定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作所要求的行业背景、条件、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

针对xxx 的具体情况，xxx 从四个方面来开展并最终完成专员岗位评价工作。

一、 确定付酬因素

企业最看重专员岗位的什么因素？也就是企业根据什么对专员岗位进行付酬，新华信顾问有限公司根据长期的咨询经验，总结出符合我国具体情况的三大付酬因素，包括行业背景、工作要求和工作条件、责任因素三大因素。如下图所示：

为什么说用这三个因素来评估一个岗位是科学的呢？因为该评估方法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么

行业经验 学历要求

职务责任 决策层次

通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位的人员的行业经验和学历背景。那么具备一定的“学历和背景”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，在解决复杂问题时候需要员工有一定的合作型、创新性和紧张情绪，即投入“知能”通过“解决问题”这一个生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。三大因素的具体评分表见《岗位测评打分表》。

二、评价过程的控制

为了保证专员岗位评价过程的科学性，xxx采取了一系列的环节进行严格控制：

1、岗位评价参与人的选择。包括公司各个层级的员工，总共16人，充分反应了管理人员和员工的意志。普通员工代表对公司各个专员岗位职责较为熟悉，对公司认同度高，因此，能够他们能够准确地评估各个专员岗位的价值。

2、岗位评价有严格的标准。在对岗位评估时候，评估人员只能根据xxx提供的专用表格进行打分，有利于评估人员真实地判断岗位的价值，同时也有助于统一参与者的评价结果。

3、对测评人员进行培训。由于参与评价的人员都参与过一期项目的岗位测评培训，对评价的目的、方法和标准都已经有了基本的理解，但距上期培训时间较长。因此，在本次测评工作之前，xxx再次进行培训、讲解，强调工作方法和要点。

4、对岗位评价方案过程严格控制。为了保证岗位评价的严肃性、公正性、加强评价结果的权威性，新华信对录入环节实行密封人名的做法，录入与方案制定过程避免人员因素的影响。

三、评价结果处理

为了消除评价过程中的不确定因素，避免因为操作者的个人原因导致的偏差，新华信项目采用以下的方法对测评的结果进行严格、科学的处理。

1、去掉异常分数。在全部测评结果交回来之后，xxx成员对每一份测评的结果进行了详细的检查，对有些打分偏颇较大的情况进行了处理，去掉一些较低

和较高的分数，减少部分打分人员因为本位主义所造成的测评结果误差。

2、对打分的方差范围进行控制。xxx成员对每一个子因素的测评结果都进行了一些描述性的统计分析，对每一个子因素的均值、中位数以及方差都进行了分析，在此基础上，对照测评结果，去掉一些偏离均值、中位数的个别打分。

四、岗位等级排序

在岗位价值评价结果评定后，xxx结合xxx的实际情况和以往咨询经验，对全公司的专员岗位进行分类，共设五个等级、每级分七档。通过五级、七档的设定，解决职业晋升通道、个人能力素质与岗位匹配的问题。

岗位价值评定见《xxx专员岗位价值排序表》。

年6月24日