培训师胜任力模型

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基于胜任力模型的企业员工培训体系的

基于胜任力模型的企业员工培训体系的
保培训的有效性和实用性。
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求,制 定具体的培训目标,确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见,不断优 化培训内容和方式,提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式,以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节,这些环节相互衔接、相互支持,形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ,提供个性化的、有针对性的培训和发展方案,帮助员工提升自身能力 ,提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训,员工销售技巧得到提高,客户 关系管理更加得心应手,团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大,客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型,分析员工所需的能力和 技能,设计针对性的培训课程和内容,确
案例三:某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求,决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训,提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点,设计相应的培训课 程,包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训,提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力,以提升公司整体绩效 。

教培行业员工胜任力模型

教培行业员工胜任力模型


绍等工作;
4.负责带领教师组积极主动完成各项活动及招生转化、
邀约、攻单等工作
5.学校领导交办的其它事务性工作 1.初步能够组织学科的教研活动、培训师资等培训和培
养工作;
2.独立完成每月的
中级运营 师
市场推广任务,并能够较好的完成工作; 3.独立完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作; 4.积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
培训学校运营师岗位胜任力模型
岗位 股东 总监
岗位职责
1.公司的发展战略及方向的意见和建议;
2.兼任公司各岗位的总监职位并确保分管项目可全面实
施。
1.对各校区的校长工作进行分配、指导、培训和监督实
施;
2.负责各个校区招
生、教学、服务等各类工作正常开展的监督与指导;
3.负责对各校区活动策划的组织、实施和监督执行。
1.工作满两个月; 2.可以独立完成市场推广的基础性工 作 3.可以独立进行教务及班主任工作
底薪 6000
班主任津贴 3元/人/次
1.完成学校的一切日常工作,带领主管完成“教学、服 务、招生”三位一体的管理性工作和组织、实施性工 运营校长 作; 2.负责学校日常的正常运转和主管、员工的日常管理; 3.负责学校招生、教学等任务的策划、组织和实施。
4800 3元/人/次
1.负责团队人员技能、心态等的管理、培训和监督;
买2送一,最 系数3.5 高限为校区
的:20%
1.此岗位工作满8个月; 2.团队推广目标平均达标率不低于 80%; 3.团队平均学员续费率不低于80%; 4.校长为你的综合打分不低于80分
系数3 无
0-5000元部分,6%; 5000-10000元部分,8%; 10000元—20000元部分,15%; 20000元以上部分20%。

企业内部讲师胜任力模型

企业内部讲师胜任力模型

第11页
02 “专才”发展方向
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
负责培训组织及行政后勤工作的培训专员 擅长讲某一两个课题的培训讲师 培训课题或项目设计及效果评估人员 教练、促导、行动学习、电子化学习、移动 学习、社会化学习等领域专家 知识管理专家 人才管理专家 变革管理专家 学习技术专家
人际交往技能 影响
业务伙伴
关键技能 工作职责
第14页
03 胜任力培养(全才)
01 扮演角色
02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
就专业领域胜任力而言,全才应根据所在组织的以下状况,决
定哪些领域的专业知识和技能与当前态势最相关。
发展状况
性质
规模
人员构成
第15页
03 胜任力培养(全才)
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
ASTD培训工作者胜任力模型
第1页
01 扮演角色 02 必备技能
扮演角色
03 发展方向
04 行动途径
第2页
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
学习战略制 定者
业务合作伙 伴
学习项目管 理者
专业培训者
制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略 为业务和其他部门提供有助于绩效改善的学习(解决)方案 设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目 精通并有效应用培训领域的专业知识和技能
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
请思考以下问题
我是否应该在培训领域继续发展? 我应该成为一个全才还是一个专才? 我应该选择走管理之路还是专业之路? 我应该培养和发展哪些胜任力? 我应该如何开始下一步行动?

胜任力模型启示

胜任力模型启示

ASTD 培训工作者胜任力模型带给我们的启示 资深管理咨询师、培训师、教练:李家强美国培训与发展协会(ASTD )目前仍是全球最为领先的培训专业组织。

ASTD 将培训工作者称为职场学习与绩效(WLP-workplace learning and performance )从业人士。

我们中国的培训工作者,适当借鉴国外的先进经验,对专业度的提高一定会有加速的作用。

比如ASTD2004年颁布、一直沿用至今的WLP 从业者胜任力模型(如下图),对我们来说就有相当高的参考价值。

资料来源:Bernthal 等人的《ASTD 胜任力研究:描绘未来》(2004年)根据这一胜任力模型,培训工作者的职责主要包括4项:1)学习战略;2)业务伙伴;3)项目管理;4)专业行家。

这4项职责,要求培训部门制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略,通过自己掌握的培训领域专业知识和技能,为业务和其他部门提供有助于绩 学习 战略 业务 伙伴 项目 管理 专业 行家学 习 与 绩 效 工 作 者 职 责设计学习方案提供培训改善绩效衡量与评估 促进组织变革管理学习职能教练 管理组织知识职业生涯规划与人才管理能 力 能 力 能 力 ● 人际关系能力建立信任 有效沟通 影响他人 兼收并蓄联络关系 ● 业务与管理能力 需求分析与方案提出 对业务的敏锐度 结果推进 任务计划设实施 战略思维 ● 个人能力 适应能力个人发展的示范能力专 业 领 域 : 技 术 提 供 支 持基 础 专 业 成功履行职责效改善的解决方案,设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关项目。

为履行好这些职责,培训工作者应具备以下9方面的专业知识和技能:1)职业生涯规划与人才管理;2)教练;3)提供培训;4)设计学习方案;5)促进组织变革;6)改善绩效;7)管理组织知识;8)管理培训职能;和9)衡量与评估培训工作效果。

培训工作者应具备的基础能力包括3个方面:1)人际关系能力;2)业务和管理能力;以及3)个人能力。

建立胜任力模型的培训体系

建立胜任力模型的培训体系

建立胜任力模型的培训体系建立胜任力模型的培训体系胜任力是指一个人在特定岗位上能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和行为。

而建立胜任力模型的培训体系,即通过有针对性的培训和发展计划,帮助员工提升其在岗位上的胜任能力,从而更好地完成工作。

本文将从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行阐述。

第一,培训需求分析。

在建立胜任力模型的培训体系之前,首先需要进行培训需求分析,明确员工在工作中存在的问题和需要改进的方面。

可以通过多种方法进行需求分析,如员工问卷调查、个人面谈、工作记录等。

通过收集和分析数据,可以确定员工的培训需求,为后续的模型构建提供依据。

第二,模型构建。

胜任力模型是基于岗位需求和员工胜任能力之间的匹配关系构建的,其中包括必备胜任力、优势胜任力和特殊胜任力三个方面。

必备胜任力是指在某个岗位上必须具备的基本技能和知识,如专业知识、沟通能力、团队合作等。

优势胜任力是指员工在某些方面相对突出的能力和技能,如领导能力、创新能力、解决问题能力等。

特殊胜任力是指员工在特定岗位上需要具备的特殊技能和经验,如行业经验、专业认证等。

通过将这些胜任力联系起来,可以构建出完整的胜任力模型。

第三,培训计划制定。

在确定了胜任力模型之后,就可以开始制定培训计划了。

培训计划需要根据员工的胜任力需求和模型要求来设计,从而能够有效地提升员工在岗位上的胜任能力。

培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法和评估方法等。

培训目标要明确具体,能够量化和评估,以便后续的培训效果评估。

培训内容要与岗位要求和胜任力模型相匹配,可以包括专业知识培训、技术培训、软技能培训等。

培训方法要多样化,可以采用课堂培训、实践培训、案例分析等不同形式,以提高培训效果。

评估方法可以通过考试、绩效评估等方式来评估培训的效果和成效。

总之,建立胜任力模型的培训体系需要从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行考虑。

通过有针对性的培训和发展计划,可以帮助员工提升其在岗位上的胜任能力,更好地完成工作。

教师胜任力模型与测评

教师胜任力模型与测评
培训内容与实际教学相结合
培训内容应紧密结合当前教育教学实践,满足教 师在实际教学中的需求,提高教师的教育教学能 力。
鼓励教师自我发展
提供学习资源、学术交流机会等,鼓励教师自主 学习、自我发展,提高教师的专业素养。
教师自我提升与实践反思
实践反思
鼓励教师对自己的教学实践进行反思,发现自身 不足并寻找改进方法,实现自我提升。
测评过程的组织与管理
制定计划
根据教师队伍建设的目标和要求 ,制定详细的测评计划,包括测 评目的、内容、时间、人员和预
算等。
宣传动员
通过多种渠道和形式,向教师宣 传测评的目的和意义,提高教师
的参与度和配合度。
实施与监控
按照测评计划,组织专业人员实 施测评,并对测评过程进行全面 监控,确保其规范性和公正性。
测评结果的分析与反馈
数据处理
对收集到的测评数据进行整理、分析和处理,提取有用的信息,为后续工作提供参考。
结果反馈
将测评结果及时反馈给相关教师和学校管理者,帮助他们了解自己的优势和不足,为改进教学工作提供依据和支 持。
07
教师胜任力提升策略与途 径
教师培训与专业发展
1 2 3
建立完善的培训体系
提供系统化的初任教师培训、骨干教师培训、卓 越教师培训等,确保不同阶段的教师都能获得必 要的专业成长。
课堂教学实施与评价
总结词
教师需要具备课堂教学实施与评价的能力,以确保学生能够理解和掌握知识。
详细描述
教师需要能够根据学生的特点和需求,采用不同的教学方法和手段,激发学生 的学习兴趣和积极性,同时还需要能够通过评价和反馈,帮助学生发现自己的 不足和改进空间。
学生管理与教育指导
总结词

基于胜任力模型的内部培训师队伍建设研究

基于胜任力模型的内部培训师队伍建设研究

培训师资来源并不意味着 高素质 的培训 师队伍。 很 多内部讲师
专业技能 知识相对 丰富, 但培训方 法、 培训技 能知识 以及表达
能力等方 面的不足 , 在很大程度 上制约着培训效果 。 其次 , 内部
优秀员工有效参 与不足 。 一 些员工. 怕惹来招摇之嫌不愿意做培 训师, 一些员工把培训师作为一种晋升 的资历参与到培训 中, 却 消极怠工 , 对培训责任消极推托 。 此外 , 内训师制度特别是导师 制如果 使用不 当, 还可能引发管 理上 的风 险。 一些 内训师 在培 训和指导 中对公司的政策 或者个人妄加评论 甚至肆意攻击。最 后, 由于在 同一培训 班或者师徒关 系, 员工 间可能形成一些小集 团。因此 , 内训师制度的落 实需要有效 的制度安排 , 建立基于胜 任力模 型的内部培训师开发体 系有利于克服 内训师制度所面临
总第2 6 4 期
D O I 编码 : 1 0 . 3 9 6 9  ̄ . i s s n . 1 0 0 7 - 0 0 7 9 . 2 0 1 3 . 0 5 . 0 7 5
教 育 培训研 究
基于胜任力模型的内部培t J I l O  ̄ 队伍建设研究
王建军
摘要 : 内部培训是企业人才开发和获取竞争优势的必然选择, 然而很多企业都面临着 内部师资不足的问题。内训师制度的落实需要
身潜力 , 建立 内部 培训师 队伍 自主开展员工培训在 企业 间悄然
二、 内部培训师胜任力模型的构建
兴起 。 在实践中, 一些 企业将各部门资历较深 、 业绩优秀 的员工 挑选 出来 , 由他们兼职从事课 程讲授 、 教材开发、 业 务咨询等培 训工作。 还有一些企业实 行了职业导师制, 采用师徒 “ 传 帮带 ” 的形式 , 为新员工指定一位资深员工作导师, 帮助其 尽. 陕完成社 会化 。随着理 解 的深入 , 导师 的指 导范围已经从专业技术 扩展

胜任力模型培训

胜任力模型培训

分析胜任力要素
结合岗位特点,分析所需的知识、技 能、能力和其他特质等胜任力要素。
设计针对性面试问题
针对知识要素设计问题
询问候选人相关领域的专业知识、理论基础 等。
针对能力要素设计问题
探讨候选人的领导力、团队协作能力、创新 能力等。
针对技能要素设计问题
了解候选人的技能水平,如操作、沟通、解 决问题等能力。
制定行为准则
基于胜任力模型,制定员工行为准则,规范员工在工作和日常生活中的行为, 确保其行为与企业价值观保持一致。
选拔符合企业文化的优秀人才
人才选拔标准
将胜任力模型应用于人才选拔过 程中,确保选拔出的人才具备与 企业文化相契合的特质和能力。
面试与评估
在面试和评估环节,运用胜任力 模型对应聘者的价值观、态度、 能力等进行全面考察,选拔出最 符合企业文化要求的人才。
的能力范围内,避免过高或过低的目标导致员工失去动力。
评估员工绩效表现
基于胜任力模型进行评估
根据胜任力模型中的各项能力指标,对员工的绩效表现进 行全面、客观的评估。
360度反馈评价
采用360度反馈评价方法,收集来自上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈信息,以更全面地了解员工的绩效表 现。
绩效评估结果可视化
评估培训效果与价值
培训过程监控
对培训实施过程进行监控,确保培训按照计划进行,及时发现和解 决问题。
培训效果评估
在培训结束后,通过考试、测评、反馈等方式,对员工的培训效果 进行评估,了解员工在培训后的能力提升情况。
培训价值分析
从企业和员工两个角度出发,分析培训带来的价值,包括提高员工绩 效、增强企业竞争力等方面的收益。
文献研究法
查阅相关文献资料,了解 已有研究成果和理论观点, 为胜任力特征提取提供参 考。

基于胜任力模型的企业员工培训体系的

基于胜任力模型的企业员工培训体系的

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性:胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关:胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关,是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性:胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准,可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性:胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的,能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果,设计相应的培训课程和方案,包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点,选择合适的培训形式,如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资,确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式,选择合适的培训场地,包括教室、会议室、实践场所等,确保场地设施完备、舒适、安全。

胜任力模型PPT课件

胜任力模型PPT课件
持续开发有助于自己业务 的专业知识和技巧,由此 提高自己的业务水平
主导变化
根据经营环境的变化
•授课:XXX
2nd Solution
3rd Solution •17
培训课程三明治体系设计
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管作开管管 理销务源理业发理理 系系系系系管系系系 列列列列列理列列列
根据能力模型,组织 培训和职业发展设计 ,从而加强企业的核 心竞争力
素质模型
培训与发展
招聘与任用
重点考察候选人的素
质和行为表现,确保 其符合企业要求
员工的薪酬以及升
职应基于个人能力 评估结果
薪酬与晋升
•授课:XXX
考核与评估
评估员工是否达到素 质模型设定的行为表 现“目标”
•12
基于胜任力的培训
通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜 任特征要求的差距(Gap) 选择需要且适合于培训的胜任特征(培训需求) 选择培训方式、课程和教师 基于胜任特征的培训过程 认知-了解-自我评估-练习和反馈-设定应用目标 -后续支持 评估培训效果(胜任特征鉴定)
D 企业 胜任力模型
专业胜任力
A 胜任
企 力模 业型
胜任力词典
胜B 任企 力业 模

胜任力模型 C 企业
胜任力词典与企业胜任力模型的 关系
可迁移胜任力 通用胜任力
领导力胜任力、管理者胜任力 通用素质
通用胜任力:是核心价值观、文化 等的反映,为全体员工共有
•授课:XXX
A企业胜任力模型
•11
胜任力模型的应用
技能——Spencer

内训师胜任力模型

内训师胜任力模型

03
胜任特质
胜任特质
05
学习力
04
有一定的感染
力(影响力)
03
亲和力
02
进取心
01
积极向上、充
满正能量
04
职业素质
职业素质
A
情商 力
B
表达 力
C
应变 力
D
逻辑 力
E
创新 力
05
专业能力
专业能力
05
评估力(培训
评估)
04
演绎力(呈现Leabharlann 力)03教学力(教学
方法设计)
02
设计力(课程
设计)
01
分析力(需求
XXX公司内训师胜任力素质
演讲人:XXX
2021-12-31
目录
01. 门槛条件 02. 应具备心态 03. 胜任特质 04. 职业素质 05. 专业能力
01
门槛条件
门槛条件
深厚的专业 背景(专业)
浓厚的分享 兴趣(意愿 度)
较好的业绩 成果(标杆)
02
应具备心态
应具备心态
敬业乐业、认真负责,谦虚好学、尊师重教,乐于分享、 善于总结
调研)
感谢聆听

基于胜任力模型的培训体系设计

基于胜任力模型的培训体系设计

基于胜任力模型的培训体系设计大家好,本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的培训体系设计”。

本节内容选自书籍《胜任力模型应用实务》。

许多企业把人才培养作为保持核心竞争力、进行组织人才再造的重要途径,因此,人才培训工作越来越受到企业的重视。

传统的培训是以工作分析作为基础的,分析得出的范围比较狭窄,局限在知识、技能等表象上。

胜任力理论从绩效差异分析入手,使分析结论与绩效具有很好的表面效度。

因此,企业可以借助这一新的理论,改进现有培训需求分析的技术与方法,进而开发与之之相适应的培训内容、培训方法和培训效果评价技术,为促进企业绩效的提升提供新的思路和方法。

基于胜任力的培训是指通过对胜任力特征进行有效的培训与开发,可以使组织中的个体实现绩效的提升,以满足企业未来战略发展的需要。

那么,如何构建基于胜任力的培训体系呢?构建基于胜任力模型的培训体系,关键是先建立各关键岗位的胜任力模型,然后以此为基础来搭建企业的培训体系。

胜任力模型的构建方法我们在本期音频的第一节【基于胜任力模型的人才招聘与甄选体系】中已经讲过,在这里就不做赘述。

在建立了客观、有效的岗位胜任力模型后,就应搭建基于胜任力模型的培训体系,具体包括进行基于胜任力的培训需求分析、培训与开发计划的制订与实施,以及培训效果评估。

首先来看基于胜任力模型的培训需求分析。

在胜任力模型中,逻辑关系分为横向逻辑关系和纵向逻辑关系。

横向逻辑关系表现了员工实际情况和组织要求之间的差距,在这个比较过程中,以胜任力模型作为参照标准,通过员工当前状况和理想状况的对比,能够比较准确并有针对性地找出培训需求;在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。

胜任力特质往往通过一定的行为方式表现出来,一定的行为导致相应的绩效水平,这也是行为事件访谈法的理论基础。

要仔细去分析员工实际胜任力水平,员工的实际行为,员工的当前绩效以及理想状态下的岗位胜任力模型所要求的员工能力,组织期望的行为,组织期待的绩效之间的差异,这样的培训需求才能真正符合组织和个人的要求。

胜任力模型的培训体系建立

胜任力模型的培训体系建立

胜任力模型的培训体系建立胜任力模型是组织用来评估员工胜任力的一种工具,它基于员工在特定职位上展现的技能、知识和行为。

胜任力模型可以帮助组织明确职位需求,招聘和选拔合适的员工,进行绩效评估和激励,以及提供开发和培训的方向。

在建立胜任力模型的过程中,一个完整的培训体系也需要相应地建立起来,以帮助员工提升他们在特定胜任力领域的能力。

以下是一个关于胜任力模型培训体系建立的例子:1. 确定胜任力模型的核心能力:首先,组织需要明确所需胜任力模型的核心能力。

这些核心能力应与组织战略目标相一致,反映出员工在特定职位上所需具备的技能、知识和行为。

核心能力可以通过调研、面试和对高绩效员工的观察来确定。

2. 设计培训需求评估工具:为了确定员工在核心能力领域的培训需求,组织可以设计一些评估工具,如问卷调查、能力测试或观察评估。

这些评估工具应具备客观性和准确性,以便帮助组织了解员工在不同胜任力领域的强项和待提升的能力。

3. 开发培训计划:基于培训需求评估的结果,组织可以制定针对不同胜任力领域的培训计划。

培训计划应包括目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等。

培训内容可以包括培训课程、工作坊、在线培训、实践项目和跨部门交流等多样化的形式,以帮助员工全面提升他们在特定胜任力领域的能力。

4. 实施培训计划:一旦培训计划制定完毕,组织可以开始实施培训计划。

培训可以由内部专家或外部培训师进行,采用面授、在线学习、模拟训练等形式。

培训过程中,组织应提供必要的资源,如培训场地、技术设备和教材等,并确保培训过程中的反馈和评估机制。

5. 评估培训成效:培训结束后,组织需要对培训的成效进行评估。

评估可以通过员工的反馈、培训成绩、绩效提升和业绩改善等多个维度来进行。

评估结果可以帮助组织了解培训的有效性,及时调整培训方式和内容,以提高后续培训的质量和效果。

6. 持续改进培训体系:胜任力模型的培训体系需要持续改进和优化。

组织可以收集员工的反馈意见和建议,进行定期的培训需求评估,并与其他企业进行经验分享和案例研究,以不断提升培训体系的质量和效果。

基于胜任力的员工培训体系

基于胜任力的员工培训体系

设计培训课程
培训需求分析 1
根据关键胜任力评估结果,深入了解员工的发展需求。
设定培训目标 2
明确培训旨在提升员工的哪些关键胜任力因素。
确定培训内容 3
针对关键胜任力,设计系统化的理论知识和实践技能培训。
选择培训方式
4
根据培训主题和目标,选择线上、线下或混合等
培训模式。
制定切实可行的培训课程是建立有效培训体系的关键一环。首先需要深入分析员工的培训需求,制定明确的 培训目标。接下来,针对关键胜任力因素设计全面的培训内容,并选择合适的培训方式,确保培训与实际需求 相匹配。
评估员工的胜任力水平
评估员工的胜任力水平是建立有效的培训体系的基础。通过系统化的评估, HR部门可以了解每位员工在关 键胜任力方面的现有水平, 识别他们的发展需求, 并为后续的培训设计提供依据。
张成
李华
王芳
从雷达图中可以看出,不同员工在各项关键胜任力方面的表现存在一定差异。HR部门可针对这些差异,为员 工制定个性化的培训计划。
2 多维度评估
从知识掌握、技能应用、行为表现等多个维 度客观评估培训效果,全面了解培训的实际 效果。
3 培训转化应用
4 培训ROI分析
观察学员是否能够将培训内容转化应用到工 作中,推动知识和技能的实际运用。
量化培训带来的业务效果和价值贡献,评估 培训投入的成本收益比,为进一步优化提供 依据。
持续优化培训体系
培训体系的国际化发展
企业在追求全球化发展的过程中,需要建立与之相适应的国际化培训体系。 这不仅包括培训内容和方式的国际化,还需要培养具备国际视野和跨文化交 流能力的员工队伍。
通过与海外培训机构合作、引进国际先进培训资源、采用国际通行的培训 标准等方式,企业可以不断完善培训体系的国际化水平,助力核心人才的全球 化培养,为实现国际化贡献力量。

基于胜任力模型的企业内训师队伍构建

基于胜任力模型的企业内训师队伍构建
施,为后续的内训工作提供参考。
CHAPTER 06
结论与展望
研究结论
建立以胜任力模型为基础的企业内训师队伍构建体系 ,能够有效地提升内训师队伍的整体素质和能力水平 ,提高企业的培训效果和绩效。
通过对内训师队伍的选拔、培训、评估和激励等环节 的实践和探索,可以不断完善和优化内训师队伍的构 建体系,提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
CHAPTER 07
参考文献
参考文献
参考文献一:基于胜任力模型的企业 内训师队伍构建的研究与实践
本文旨在探讨如何基于胜任力模型构 建企业内训师队伍,通过文献综述和 实证研究,发现内训师胜任力模型包 括教学能力、专业知识、人际交往能
力、自我管理能力等多个方面。
研究结果表明,通过建立基于胜任力 模型的内训师队伍,企业可以提高内 训质量,增强员工绩效,提升组织竞
过程
制定评估计划、实施评估、整理和分析数 据、撰写评估报告。
指标
教学内容是否符合培训需求、教学方法是 否得当、教学态度是否认真、教学效果是 否良好等。
构建效果评估结果应用与改进
结果应用
根据评估结果,对表现优秀的内训师给予表 彰和奖励,对表现不佳的内训师进行辅导和 改进。
结果改进
根据评估结果,对内训师队伍的构建方案进 行总结和反思,找出不足之处,提出改进措
目的
基于胜任力模型的内训师队伍构建旨在识别和培养具有高绩效潜力的内训师 ,以提高组织的培训效果和绩效。
内训师队伍现状及问题
现状
目前许多企业的内训师队伍存在缺乏专业性、积极性不高、 培训效果不佳等问题。
问题
主要表现为内训师选拔标准不明确、培训不足、缺乏激励机 制等方面。
基于胜任力模型的内训师队伍构建的必要性

教师胜任力模型

教师胜任力模型
教师胜任力模型还有助于提高教师的自我认知和自我管理 能力,激发教师的自我发展动力,提升教师的教育教学水 平。
02
教师胜任力模型概述
胜任力模型定义
胜任力
指个体具备的、能够使其在特定工作 岗位上获得优秀表现的能力、特质或 行为。
胜任力模型
指一组个体胜任力构成的集合,能够 使个体在特定工作岗位上获得优秀表 现。
课程设计
能够根据学生需求和学科要求 ,合理规划课程内容和进度。
教学方法
掌握多种教学方法,如讲解、 讨论、实验等,并能根据实际 情况灵活运用。
课堂管理
具备良好的课堂管理能力,能 够有效地维护课堂秩序和激发 学生的学习兴趣。
评估与反馈
能够定期评估学生的学习进度 和成果,提供及时、具体的反
馈和建议。
学科知识
教师胜任力模型
• 引言 • 教师胜任力模型概述 • 教师胜任力模型的构成要素 • 教师胜任力模型的构建方法 • 教师胜任力模型的应用 • 教师胜任力模型的发展趋势与展望
01
引言
背景介绍
随着教育改革的深入推进,教师 胜任力成为教育领域关注的焦点。
教师胜任力是指教师在教育教学 工作中所具备的各项专业能力, 是衡量教师综合素质的重要标准。
05
教师胜任力模型的应用
教师招聘与选拔
确定选拔标准
根据教师胜任力模型,明确所需教师的各项能力要求,制定选拔 标准。
筛选简历与面试
依据标准筛选简历,并在面试过程中重点考察应聘者的教学能力、 沟通能力、团队合作等关键素质。
试讲与评估
要求应聘者进行现场教学试讲,对其教学水平、课堂管理能力等进 行评估。
教师胜任力模型的重要性
提高教师队伍素质
教师胜任力模型为教师招聘、选 拔、培训等提供了明确的标准和 依据,有助于提高教师队伍的整 体素质。

胜任力模型

胜任力模型

胜任力模型定义在组织中有效的充当一个角色所需的知识,技能和性格特点的特殊组合。

(从事某一工作需要什么样的技能、知识以及性格特点?什么样的行为表现对工作的高绩效有最直接的影响?)麦克利兰在帮助美国的新闻总署招募员工时使用的方法,关键行为访谈,访谈50人(平庸的,优秀的各一半)让他们描述三个做的出色的事例和三个做的糟糕的事例。

四个特征:1,他是一种人才标准2,他是区分绩优员工和普通员工的核心特征3,他是行为化的描述4,他是可观察,可衡量,可发展的。

我们需要一个高中以上学历(知识),每分钟能打300字(技能)的踏实肯干(性格特点)的打字员。

普通的甄选通常把焦点放在工作要求的一个十分狭窄的方面(比如只考虑会计或计算能力),而胜任模型则给出了全面的要求(知识,技能,个性特点)高潜力:具备的知识,技能,性格不仅仅能够胜任当前的工作,并且能够在经过培训与开发之后承担更为重要的工作,符合公司进一步发展的战略需求。

在有权重比例的前提下进行面试,更有可能招募到组织急缺的人才例1:如果一个人计算机技能不够纯熟是因为缺乏某些软件相关的知识,那么可以通过培训进行开发计算机的能力;如果是因为她不喜欢计算机,那么就要慎重考虑了。

例2:一个人很有气质并且善于沟通,但是缺乏精力,那么她是否能够胜任一些快节奏的工作呢?用处甄选(模型能够保证所有面试官考察的是同样的知识,技能和性格特点)益处:1、给与全面的工作要求2、更有可能雇佣到高潜力的员工3、更为系统化的面试4、把可培训的胜任能力与难以开发的胜任能力区别开培训和开发(模型能列出一系列需要开发的行为表现和技能)益处:1、使培训把重点放在对效率影响最大的技能、知识和个性特点方面擅长某些东西是必需的,但是还不够,他必须要对工作中的绩效有意义。

(有些人有人缘并且喜欢和人沟通,但却是一个糟糕的谈判人员)当员工清楚培训的内容对帮助他们成功有巨大的作用时,他们也能够投入更多的精力在培训的项目上。

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一、问题的提出
培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻的话题。

可以说,广义上的培训最初是和教育相同的一个概念,它与生产劳动的历史一样悠久。

早在人类文明之初,部落的长者通过口传身授教给年轻人各种生产与生活的技能与本领,从而使各种经验得以保存和延续,部落得以生存和发展。

这些可以算是培训的最早形式。

但是培训这个概念的最初产生却在20世纪初,因而从这个意义上来说,培训又是一个非常新鲜的话题。

1911年,美国古典经济学家泰勒在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到了培训这一理论。

在书中泰勒系统论述了员工培训的重要性,提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机器大生产。

此后,开始不断有学者发表培训的理论文章与专著。

培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。

在工业发达国家。

有数据显示,在1993年,有70.9%的美国企业向员工提供了有计划的正式培训。

50人以上的美国企业中,提供正式培训的企业比例高达90%。

在日本,1976年就已经有76.7%的企业向其雇员提供了某种形式的培训,1985年这个比例进一步上升到83.9%,1000人以上的企业几乎100%的实施教育培训,即使是30-99人的小企业,实施教育培训的比例也高达77.6%。

此外,法国员工接受企业培训的比例为33.9%(1994-1995年),德国员工接受企业继续培训的比例为24%(1993年)。

培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者——培训师的需求量日益增大,同时培训师的素质与能力直接关系着培训的质量。

因而对于培训师胜任力模型的研究具有重要的现实意义。

本研究拟采用问卷调查的方法,建立培训师的胜任力模型结构。

从而为培训师的选拔、培养以及考核等实践工作提供理论借鉴。

二、研究方法(一)被试
参加行为事件访谈的被试:在清华大学继续教育学院中选取了培训师10人进行访谈。

参加预试的被试:在清华大学继续教育学院卓尔
中心、科培中心、外语培训中心、IT培训中心等部门
选取了100名培训学员、培训师和培训管理人员进行调查。

参加正式问卷调查的被试:清华大学继续教育学院企业广告培训班、精算培训班、物流培训班、郑州民营企业CEO班、贵州共管班、金融硕士班、餐饮高级管理班,共计7个培训班学员及培训师、清华大学继续教育学院各部门培训管理人员和培训研发人员。

问卷共发放了280份,回收240份,回收率85.7%,有效问卷216份。

具体情况见下表:
(二)数据处理的方法
数据处理采用SPSS13.0版本,主要采用了如下统计方法:
1、题项检验:独立样本的T检验2、效度检验:因子分析3、信度检验:“Cronbach a”信度系数法4、培训师胜任力的结构解析:因子分析5、描述性分析(三)研究过程1、行为事件访谈
通过行为事件访谈(Behavioral EventInterview,BEI),要求被访培训师谈经历中最成功的三件事和最失败的三件事。

包括事件中涉及的人、时间、地点、原因、结果、情境、当时的感受,采取的行为等。

此后,对访谈内容进行编码和分析,抽取出胜任力特征要素。

2、编制问卷
将行为事件访谈得到的胜任力因素结合相关的文献资料,整理出培训师胜任力特征61个。

编制成培训师胜任力模型调查问卷,要求被试用五点量表评定这些特征对于培训师的关键性程度。

其中1表示“非常不关键”;2表示“不关键”;3表示“一般”;4表示“比较关键”;5表示“非常关键”。

3、问卷的分析与修订
培训师胜任力模型
特 别 策 划
● 李 冰 王晓平 张 敏
首先进行项目分析,主要目的在于求出问卷个别题项的-CR值:将未达到显著水准的题项删除,其主要操作步骤为:
(1)求出量表总分;
(2)量表总分高低排序;
(3)找出高低分组上下27%处的分数;
(4)依临界分数将观察值在量表得分分成高低二组;
(5)以独立样本T检验检验二组在每个题项的差异;
(6)将检验结果未达到显著性的题项删除。

项目分析的结果是在61个培训师胜任力特征中,有9个题项T值未达到显著,被删除。

其余52个题项T值均达到显著(Sig的值小于0.05),表示问卷均具有鉴别度,能够鉴别出不同受试者的反应程度,形成了培训师胜任力模型的正式问卷。

4、信度、效度检验
经过试测之后,对问卷进行了信度、效度检验。

问卷的整体效度KMO值为0.886,说明变量间的共同因素多,适合进行因素分析。

问卷的整体信度为0.930,大于0.7的水平,说明问卷的信度很高。

三、研究结果
培训师的52个胜任力特征的重要性评定结果如下表所示。

结果表明,52个胜任力特征评定的平均值都大于3.82,具有一定程度的重要性。

采用因子萃取(Extraction)的主成分法和主轴法,因子旋转(Rotation)对培训师的52个胜任力特征进行分析,以确定这些胜任力特征的内在结构。

转轴后获得12个决定因子,解释了方差总变异的63.47%。

因子承载如下表所示:
按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行命名,命名结果见下表:
根据McClleand等人对胜任力的理论研究,以上12个胜任力因子可以归为以下四个纬度:知识、培训
特 别 策 划
因素分析的因子结构表
技能、心理特质以及问题的诊断与解决能力。

如下图表示:
四、分析与讨论
本研究标明培训师胜任力结构,是一个包含4个纬度,12个胜任力因子,52个胜任力项目的二阶因子结构。

这个结构模型体现了培训师高效完成工作所应具备的胜任力特征,其特点主要表现在以下几点:
(一)重视培训师的知识水平基本知识,专业知识构成了培训师的知识结构。

从培训内容的分类来看,培训可以分为知识的培训,技能的培训和态度的培训。

其中知识的培训是培训工作的重要组成部分。

在该类培训中,培训师的任务是对参加培训的人员进行知识更新。

据统计,这类培训任务是最基本,也是最大量的。

而对于培训师来说,在知识大爆炸的今天,把握专业领域的最新进展,深入思考并掌握知识演进和发展的脉络,并将培训者需要的最先进知识和理论深入浅出的讲授是培训师首要的素质与能力。

因此,培训师需要特别关注相关领域的理论发展动态,不断吸取新知识、新成果,充实自己的知识储备,更新知识结构,使所讲授的内容常教常新,保持旺盛的生机。

(二)重视培训师的培训技能的掌握根据需求设计课程,培训实施,参与式授课,准备与反馈,教学方法等构成了培训师的培训技能。

它是培训师将培训内容传递给培训学员的桥梁。

对于培训师来说,只有知识,而缺乏培训技能无疑将不能胜任培训工作。

因此,培训师在钻研专业理论的同时,还需要在实践中不断地锻炼培训技能。

(三)培训师需有良好的心理特质在培训过程中,培训师既不能采用涨工资、升职等激励手段,又不能采用惩罚的方法来约束培训学员认真地参与到培训活动中。

而只能靠自己的个性魅力、交流互动的能力、激情与感染力以及职业道德感来凝聚学员,推动培训活动的顺利有效进行。

(四)培训师需要有良好的问题诊断与解决能力
培训师的问题诊断与解决能力主要指的是培训师在提供培训的基础上能进一步地参与组织管理当中,以最大限度的发挥培训在企业整体的变革和改进中的作用。

这种作用体现在促进其的组织变革,协助构建学习型组织,参与企业组织文化管理,指导培训在企业中的进一步应用,协助员工进行职业生涯规划,整合资源服务企业,促进对知识和技能的掌握和应用等等。

在国内,目前来看培训师的这一能力普遍较为欠缺。

培训师还局限于培训的实施工作,而未能和好的参与到组织的管理活动当中。

这将导致培训的成效难以最大限度的发挥。

五、结论
实证研究的结果表明,培训师的胜任力可以归纳为四个纬度:知识、培训技能、心理特质和问题诊断与解决能力;12个胜任力因子:基本知识、专业知识、培训实施、参与式授课、准备与反馈、根据需求设计课程、培训方法、性格、交流互动、职业道德、激情与感染力和参与组织管理。

这个模型给出了培训师从业人员的具体要求,对于培训师的选拔、培养、考核与评估等具有重要的参考价值。

■作者单位:清华大学继续教育学院 【责任编辑:李震】
特 别 策 划。

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