胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用

云南社会主义学院学报 2012年第5期 NO.5,2012 云南社会主义学院学报

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胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用 张继东1 关 鑫2 姜 琨2 （1.天津大学，天津 300387；2.天津理工大学，天津 300387） 摘 要：随着高校辅导员队伍的日渐壮大，对其辅导员工作及素质的绩效考核就成为重点。胜任力模型在人才培养与考核方面有着显著的作用，所以加强辅导员胜任力模型在绩效考核中的应用，是现代高校绩效管理的发展趋势。本文通过阐述胜任力模型在高校绩效考核中的意义，试图建立辅导员胜任力模型的理论框架，借助运用科学的研究方法作出分析，从而探索出一个可操作性的应用方式，目的在于提升辅导员队伍建设，加强高校人员管理。 关键词：胜任力模型；高校辅导员；绩效管理 中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）05-0148-2 一、高校辅导员绩效考核运用胜任力模型的意义 所谓胜任力模型（Competency M.del）是指担任某一特定的工作角色所需要具备的能够胜任这份工作的特征总和，它是针对某一特定职位，所有工作表现和工作要求组合起来的一组胜任特征，也是胜任力的结构形式。 （一）高校绩效改革的应然选择 高等院校是教育部门下属的事业单位，适应当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景，建立切实可行的绩效管理制度迫在眉睫。辅导员，作为高校教职工队伍的重要组成部分，越来越受到人们的重视。如何依据辅导员自身工作特点来评定辅导员，给予合理的绩效考核，对于每个高校来说都是一个值得关注的问题。以学生评价为基础的传统考核辅导员工作存在诸多问题。现实中，辅导员工作繁重，各自负责的职务又不同，导致学校无法用统一的标准去衡量每一个辅导员，这势必会影响辅导员自身的效能感，削弱辅导员工作的积极性。 针对辅导员的绩效考核只有真正了解辅导员的工作性质，分析他们所应具有的能力，评价结果势必以量化的数据呈现，才能做到真正的科学，才能选拨优秀辅导员。只有切实推进胜任力考核，将外部考核机制转换为内外部考核机制相融合，才会更好地做出绩效评价，加强高校辅导员队伍建设，促进发展。 （二）高校辅导员绩效考核的内容要求 现代科学的岗位绩效考核包括业绩考核和行为考核。业绩考核与员工的实际工作挂钩，量化程度高，可以直观反映劳动结果，考核形式也较为简单。而行为考核一般是指对员工各方面素质的评定，注重考核员工能力，在量化程度上较有难度。 高校辅导员绩效考核应结合一般的岗位考核内容与辅导员考核的特殊性，主要涉及对辅导员个人目标的考核、事务性工作的考核和个人能力考核。只有通过目标的完成、绩效的提高和能力评估这一整套的绩效管理工作，才可以帮助高校辅导员完成个人目标、完善自我以及了解自身在高校中的工作状态与发展前景。其中，对能力的考核评估，不仅需要了解高校辅导员的管理能力、组织能力、交往能力等，而且需要对辅导员的潜在能力和发展趋势有所判断；需要以胜任现任岗位所应具备的条件为前提，对采取的培训做出规定。 （三）胜任力模型的实然结果 McClelland 把胜任力定义为“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。从这一点分析胜任力模型一个重要的特征是与绩效密切相关。由于胜任力模型结构中的要素通常是与工作直接相关的知识、技能、能力、特征等，所以它具有可变性，属于一种过程性评价，不仅可以分析出员工实际工作结果，还可以对未来的工作绩效预测，有针对性地对工作人员做出评价。胜任力模型是激发潜在能力的源泉，高校辅导员考核通过对胜任力模型中诸因子的分析，可以了解考核结果的内部原因，对绩效诊断提供清晰的指导，进而增强辅导员之间的沟通，实现积极反馈。总之，胜任力模型的出现有利于解决考核难这个问题，为高校辅导员绩效管理奠定了理论基础。 二、胜任力模型在绩效考核中的理论建构 对辅导员的工作绩效考核是一个复杂的系统工程，因此建构胜任力模型要涉及较多的内容，考虑更多的因素。综合查阅国内外相关资料，以天津理工大学为例，在现有考核评价指标中，依据辅导员日常工作和学生反馈得出主要的考核内容分思想政治教育、党团建设、日常管理工作、服务指导工作、师德修养等方面。再综合这些方面，试图探索适用于考核高校辅导员的胜任力模型。 （一）理论建构胜任力模型的因子 横向分析来看，高校辅导员绩效考核指标体系主要应包括工作态度、工作能力、工作实绩和工作效果四个方面。胜任力模型的理论建构在一级指标工作能力的涵盖下。工作能力下设立二级指标，具体分为辅导员的分析解决问题

能力、管理能力、业务能力和创新能力，并且每个二级指标下面三级指标。

第一是分析解决问题能力，包括理解分析能力、决策判断能力、解决问题能力、反思能力。描述性定义：辅导

作者简介：张继东、关鑫、姜琨，天津大学。

基金项目：本文系2012年天津市教育工作委员会重点调研课题“高校辅导员胜任力现状调研及对策研究”阶段性成果。

网络出版时间：2013-02-20 17:18

网络出版地址：/kcms/detail/53.1133.D.20130220.1718.080.html

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云南社会主义学院学报J O U R N A L O F Y U N N A N I N S T I T U T E O F S O C I A L I S M 149员的理解分析能力是指全面了解、获取与工作相关的信息，能够辨别事件的本质与内在联系，通过理性分析来判断取舍；决策判断能力是指能够根据不同情况及时稳妥地处理突发事件；解决问题能力强调能够独立解决日常工作中出现的问题；反思能力是指要及时调整工作的方式方法，主动发现自身错误，及时总结心得。 第二是管理能力，包括规划能力、组织能力、沟通能力、协调能力和团队合作能力。具体解释：规划能力是指根据社会和学校发展的需要、自身条件和发展潜力，确定在一定时期内学生工作的长远目标和近期计划；组织能力强调具有领导和带动学生的能力，经常召开各种会议，组织学生开展各种活动，协调各方面的关系；沟通能力是指有较好的语言表达能力，与学生沟通顺畅，能够较好地组织学生开展各种活动，做好活动宣传工作；协调能力是指有全局观念和协作意识，能够建立和运用工作联系网络，积极营造宽松、和谐的工作氛围；团队合作能力是指团结同事，密切合作，共同决策和与他人协商，为了共同目标相互支持。 第三是业务能力，包括理论水平、培训情况、科研能力。其中，理论水平强调能够不断学习有关辅导员工作的理论知识，并学习其他学科理论知识，扩大知识视野；培训情况强调积极参加辅导员培训、进修培训等，具有提高自身业务水平的意识；科研能力是指科研论文和科研项目的数量、级别。 第四是创新能力，重点指教育模式的创新，即能够结合学校有关工作精神和学院、班级的实际情况，创造性开展工作，不断丰富学生工作的内容和形式；制定出切实有效的措施，保证落实到位。 （二）胜任力模型与绩效指标相关因素分析 胜任力模型确定后，胜任力模型中各因子都需要与绩效指标进行相关分析，探索彼此依存关系的密切程度。此外，在考评时还需要分析个人自身因素和一些外部环境的影响，只有这样胜任力模型才能真正发挥作用。 一般来说，个人因素可以从问卷调查中填写的基本信息中获取，如学历、年龄、干部身份、性别、工龄等。以学历为例，高校辅导员的学历普遍程度较高，一般以思想政治教育或相关专业的研究生为主，少数为本科生。学历对胜任力的考核有无影响，影响的程度，是建构理论模型需要考虑的因素。以工龄为例，高校辅导员参加工作的阅历和经验，会对胜任力模型的一些量化数据产生影响，如果单纯的横向比较，自然会导致新辅导员的评比不高，所以工龄因素的分析，既需要横向评价，又需要纵向评价，即与上一年的绩效结果做出分析、比较。以性别为例，辅导员工作事无巨细，辅导员队伍普遍以女性为主。男女比例的偏差，势必在辅导员胜任力模型的考核中存在差异，需要得到重视。

外部环境主要是指辅导员所在学院的整体实力。学院综合能力的提升，是辅导员个人能力提升的一个大背景。此外，辅导员自身所担任的职务性质也是评定个人能力的

一个重要因素。比如主要负责学院团委工作的辅导员可能在管理和创新能力方面就比较突出；负责奖助贷或就业的辅导员可能在业务能力方面就比较突出。

三、胜任力模型应用的具体操作

理论建构提出了一个方向性的引导。在胜任力模型具体操作时，我们需要借助科学的数据和合理的分析方法来支持。胜任力模型运用最多的是在企业人力资源管理中。高校辅导员胜任力模型的操作在结合一般企业模式的基础上，加上心理学的研究方法，形成科学的操作。

（一）高校辅导员胜任力模型中因素的确定，主要借助问卷调查法和德尔菲法。首先，对以往高校辅导员胜任力研究进行归纳总结，设计调查问卷，从专家、辅导员和

学生三个视角对高校辅导员胜任力指标的确定进行调查。提前在一定范围内发放问卷，将调查结果与专家进行讨论，根据结果对问卷进行修改。在此基础上抽取样本进行正式调查研究，并对调查结果进行探索性因素分析，得到高校辅导员的胜任力模型因素。

（二）为了更精确地确定模型因素的权重系数，可以

采用德尔菲法，即调查者拟定调查表，以函件的方式分别向专家组成员进行征询，专家组成员又以匿名的方式提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得判断结果。

（三）辅导员胜任力模型因素确定后，就需要依据上述中模型的相关影响因素，对其进行验证性因素分析。判断胜任力中诸多能力与学历，性别，年龄，工龄，职称等之间的影响关系。

总而言之，胜任力模型的应用需结合定量分析与定

性分析，可以借助SPSS 软件包进行数据处理，按照相应步骤得出最终结论。较传统的管理而言，以胜任力模型为基础的高校辅导员绩效考核方式内容更多样、管理更灵活，它以一种动态反映高校辅导员的职务内容。特别值得注意的是，胜任力模型是一种能力素质模型，可以作为绩效评估的基础，此外还需要借助其他评估方法才能更加完善，如360度评价。胜任力模型在高校辅导员管理与考核、职称评定、激励创新等方面中扮演着举足轻重的作用，为高校管理提供依据，我们需加强胜任力模型的应用。

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责任编辑：杨 锐