快速高效招到合适人才的方法技巧

一般员工 －年薪的
1.5倍
高层－年 薪的10倍
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招聘中容易出现的十个问题
➢ 难以找到合适候选人 ➢ 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 ➢ 不尊重应聘者 ➢ 要求太高，不切实际 ➢ 惺惺相惜
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招聘中容易出现的十个问题
➢ 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 ➢ 忽略情商及胜任素质 ➢ 招聘中的企业政治 ➢ 忽略资信调查 ➢ 有了合适人才，但是不愿意加盟
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人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
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目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
关键环节
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
如何快速高效 招到合适人才
陈洪浪 2011年11月
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
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目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十来自百度文库问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
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4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
准确选人的重要性
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
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管理人员招聘现状 国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
4
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
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CLC对招聘的研究结论
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
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Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
人均招聘费用
有效控制
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目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
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CLC对于招聘流程的观点
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Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
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量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
不断降低或者达到 企业自定标准
招聘成功率（试用 90%以上 期通过率）
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1.素质的概念
思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
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1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。