战略人力资源管理及其配置研究方法
基于劳动经济学的战略性人力资源管理研究
基于劳动经济学的战略性人力资源管理研究现阶段我国市场经济发展速度越来越快，行业内的竞争越来越激烈，企业人力资源管理作为为企业发展提供强有力人力资源供应的重要手段，必然也就需要引起高度关注，以便更好实现对于企业发展的支持。
企业人力资源管理的战略性成为目前各个管理人员关注的要点，应该确保人力资源管理工作更为契合企业战略发展需求，同时为企业经济效益提升做出保障。
基于此，在企业人力资源管理中引入运用劳动经济学极为必要，应该积极发挥劳动经济学的指导价值，推动人力资源管理的战略性发展。
一、劳动经济学及其在人力资源管理中的应用价值(一)劳动经济学概述劳动经济学是专门研究劳动力的一门学问，劳动力和一般商品存在明显差别，一般商品的价值理论学说在劳动力方面并不一定特别适用，进而也就需要专门针对劳动力进行研究，这也是劳动经济学致力于研究的重要内容。
劳动经济学主要针对劳动力生产要素的应用状况，对于劳动力的经济效益以及社会经济效益进行分析，探讨如何在更少劳动力应用的背景下，取得更大经济利润。
基于劳动经济学的主要研究内容来看，其不仅仅要关注劳动力供给需求关系，还需要关注劳动力市场均衡、工资差异、劳动力激励、人力资本以及劳动力迁移率等相关因素，以此更好实现对于劳动力应用价值的不断提升。
在劳动经济学的研究中，探讨其在战略性人力资源管理中的作用同样不容忽视，是重要研究方向和课题。
(二)劳动经济学在人力资源管理中的应用价值战略性人力资源管理是当前企业人力资源管理关注的重要任务，其要求人力资源管理工作能够充分关注企业总体发展愿景以及战略目标，以此实现人力资源管理的优化调整，促使人力资源构成较为适宜合理，可以较好实现对于各个岗位的有效配置，进而更好完善组织结构体系，最终实现劳动力和企业发展的共赢。
基于战略性人力资源管理的落实要求来看，劳动经济学的引入应用极为必要，其作用价值主要表现在以下两个方面：一方面，劳动经济学在战略性人力资源管理中的应用可以有效实现人力资源成本的控制，直接实现该方面资金支出的节约，避免呈现出较为严重的人力成本浪费问题。
战略人力资源管理研究
战略人 力资源 管理研 究
口 昆明 杜进军
随着 科 学 技 术 的发 展 及 知识 经 济 的 战略转变为组织战略与人力资源管理 的 管 理 主 要 是 从 三 个 视 角 来 进 行 的 ，一是 到来 ， 业 之 间 的竞 争 已 日趋 激 烈 ， 争 实 时 互 动 ．也 就 是 企 业 要 实 施 战 略 人 力 从 资 源 基 础 理 论 的角 度 进 行 ；二 是 从 战 企 竞 的胜 败 已越 来 越 多 地 依 赖 于 企 业 对 相 关 资 源 管 理 （ｔ ｔｇ ｕ ｎ Ｒ ｓｕｃ 略管 理 过 程 理 论 的角 度 进 行 ：三 是 从 战 Ｓｒ ｅｉ Ｈ ｍａ ｅｏｒｅ ａ ｃ
心、 营销 中心 。
３ 侧 重 从 部 门的 工 作 产 出来 制 定 关 组 织 绩 效 管 理 的 目的 。 、 ６ 将 开 放 的 沟 通 贯 穿 绩 效 管 理 全 过 、
通 过 对绩 效 管理 与集 团 总 部 的 组 织 键 绩效 指 标 。总 部 关 键 绩 效 指 标 主 要 是
国外 研 究
资 源 基 础 理 论 或 称 资 源 基 础 观 认 为 ， 业 所 控 制 的 内 部 特 殊 的 、 质 性 资 企 异 源 是 企 业赢 得 竞 争 优 势 的 源 泉 ，ａｎｙ Ｂｒｅ提 出 赢得 企业 竞 争 优 势 的 内部 资 源 所 具 备 的 四个 特 征 （ 缺 性 ， 值 性 ， 可 模 仿 稀 价 不
综 上所 述 ．集 团总 部 的功 能 定 位 可 重 要 环 节 ， 集 团战 略 目标 落 地 的载 体 。 估 、 酬 激 励 、 效 反 馈 与 面 谈 、 效 评 是 薪 绩 绩 个 这 概 括 如 下 ：集 团 总部 是 集 团 的 战 略 决策 通 过 部 门绩 效 目标 体 系 的 制 定 使 集 团 的 估 结果 应用 这样 ６ 不 断 循 环 的 过 程 。
战略性人力资源管理研究
业 面 临着 越 来越 激 烈 的 全 球 范 围 内 的 竞 争 。企 业 要 获得 持 续 的 出， 而不会创造任何价值。在这种背景下 ， 人力资源部 门函待证
值 ， 于人 力 资源 活 动 和 人 力 资源 部 门来 说 也是 如 此 人 力 资 源 献 ， 多 大 的 贡 献 ， 种 影 响 或 是 贡献 是 如 何实 现 的 。战 略 人 力 对 有 这 管 理 活动 所使 用 的资 源 的合 理性 也 需 要 进 行 评 估 。现 代 的人 力 资 源 管 理 就 是 一 种 将 企 业 与 人 力 资 源 管 理 系 统 联 系 起 来 的 理 资 源 管 理 体 系 强 调 通 过 妥 善 的 激 励 和 约 束 机 制 ， 过 对 员 工 的 论 。 通 该理论认为， 人力资源是企业获得竞争优势 的首要 资源 ； 通
没有 考虑其长 期效应 ， 也不注重方 式方法 ， 以牺牲 员工利益来 下 ， 真正达到“ 精兵简政 ” 目的。国内众 多企业裁员过程 中都 的 换取 企业短期 的利润 ， 往往就会适 得其反 ， 引起 企业 中长期绩 不可避免地遇到人情关系 的影响 ， 而坚持裁 员标准则是解 决裁 效 的滑坡 。因此， 我国企业在进行裁员决策时， 首先有必要进行 员问题的关键。最后 ， 国内企业裁员， 必须符合新 出台的劳动合 裁 员的 Ｓ Ｔ以及 企业 人力资源具体状况 的人 力资源成本分 同法的相关规定， ＷＯ 必须承担起 企业应负的社会责任 。
目标而努 力。然而 ， 在我国不少企业对企业进行人力 资源 的投 人力资源及人力资源管理活动对企业 目标 的直接支 持和贡献 。
什么是战略人力资源管理
什么是战略人力资源管理因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。
目前，大致形成三种基本的研究方法体系：(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。
(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。
(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。
在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德维克和凯培利等人。
他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。
当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。
休斯里德(Huselid)提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。
沿着休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16项人力资源管理工作。
德莱利(Ddaney)确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。
有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。
大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。
实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。
但上述这些方法都存在许多相同的局限性，对于许多重要问题仍未作出科学合理的解释。
例如，哪种人力资源管理工作最适合?是否存在最有效的人力资源管理系统的“理想模型”?怎样界定“战略人力资源”范畴?怎样建立人力资源管理与企业发展战略的匹配机制?等等。
因此，多数学者认为战略人力资源管理领域仍存在许多有待解决的问题，需继续深入研究才能充分发挥人力资源管理的战略性作用。
新时代高级经济师人力资源管理战略研究
新时代高级经济师人力资源管理战略研究随着企业发展的日益壮大，人力资源管理也逐渐成为企业管理中的重要组成部分。
作为企业管理中的关键环节，人力资源管理需要不断创新和发展，以适应新时代的发展需求。
作为高级经济师，对于人力资源管理的战略研究更是至关重要。
本文将探讨新时代高级经济师在人力资源管理战略方面的相关问题。
一、新时代下人力资源管理的挑战在新时代下，人力资源管理面临着多方面的挑战。
首先是全球化背景下的人才竞争。
随着全球化的深入发展，企业间的竞争也越来越激烈，对于高素质的人才需求也越来越大。
而且全球化带来了跨文化交流的问题，对人力资源管理提出了更高的要求。
其次是科技发展对人力资源管理的影响。
随着科技的不断进步，人力资源管理也面临着新的挑战。
各种互联网技术和大数据分析技术的应用，改变了传统的人力资源管理模式，使得人力资源管理更加智能化、精准化。
新时代下员工的需求也发生了变化。
随着生活质量的提高，员工对于工作环境和福利待遇的要求也越来越高，企业需要不断调整自身的管理模式，以满足员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、新时代高级经济师的角色定位在新时代下，高级经济师在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
作为企业管理层的重要成员，高级经济师需要具备全面的经济知识和深厚的管理经验，能够有效地运用经济学理论和方法，进行人力资源管理的科学决策。
高级经济师需要具备战略眼光。
在人力资源管理中，高级经济师需要根据企业的战略定位和发展需求，制定相应的人才战略，确保企业的人力资源配置符合企业战略目标。
高级经济师需要具备较强的分析能力和决策能力。
在人力资源管理中，高级经济师需要将经济学理论与实际情况相结合，进行科学的数据分析，为企业的人力资源决策提供专业的支持。
高级经济师需要具备较强的沟通能力和协调能力。
在人力资源管理中，高级经济师需要与不同部门的人力资源管理人员进行密切合作，协调各方利益关系，确保人力资源管理工作的顺利进行。
企业战略与人力资源管理关系的研究
能 力的战略 计划 ， 真正做 到 以企业 员工 为本 ， 战略与 实际相 结 效率和效力。学术界通常将契合 分为两种类型 。人力 资源管理
合。 第二 ， 人 力 资 源 管 理 实 践 是 企 业 战略 实施 的有 效途 径 。 人 力 系 统 与组 织 战 略 、 环 境的契合 作为纵 向契合 ， 将 人力 资源管理
两者的契合要求人力资源管理能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化适时调整自身的目标和结构使之保持与战略和环境的协调一致并能够与组织的战略支持系统紧密配合
人 力 资源
企 业 战略 与人 力资 源 管理 关 系的研 究
张 国锋 王 胜洲
０ ５ ０ ０ ６ ４ ） （ 河北经 贸大学， 河北 石 家庄
业 自身发展状况 以及人员配置情况 ， 综合考虑 企业 未来发展 的 化 ， 适时调 整 自身 的 目标和 结构 ， 使之保持 与战略和环 境的协
用 人 计 划 与 用人 战略 。充 分将 企业 战 略 作 为 制 定 人 员 计划 及 调 调一致， 并能够与组织 的战略支持系统紧密配合 。此时 ， 人力 资
整 策略的基础 。（ ２ ） 企业战略与人力资源管理 需求的关系 。第 源也成 了企业的战略性资产。
一
，
企业战略 的制定、 实施 需要员工 的参与 。企业战略是企业关
企业战略是影 响人力资源管理的重要因素 ， 同 时 企 业 战 略
于未来 的规划 ， 企业 的发展状 况与员工 息息相 关 ， 因 此 企 业 战 的制定和实施又离不开人力资源管理的配合。人力资源管理与 略的制定 、 选 择 和 实 施 都 离 不 开 员工 的参 与 。 人 力 资 源 管 理 对 企 业 战 略 的 契 合 是 战 略 得 以有 效 实 施 的 保 证 。人 力 资 源 管 理 部 企 业 战 略 的 制 定 与 实 施起 着 关键 的 作用 。公 司 企 业 的一 切 其 他 门不 仅 是 企 业 战 略 的 执 行 者 ， 也 是 参 与 企 业 战 略 的 决 策 者 。 因
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法人力资源管理是一门涉及多学科知识的交叉学科，其研究方法及途径有很多种。
以下将从定量研究方法和定性研究方法两个方面来介绍人力资源管理的研究方法。
定量研究方法：1. 实证研究：实证研究是基于对现象、问题或假设进行客观观察和测量的研究方法。
在人力资源管理领域，可以通过问卷调查、实验研究等方式收集大量的数值数据，并通过统计分析方法对数据进行量化分析。
这种方法能够提供相对客观的结果，从而更好地揭示人力资源管理的规律和现象。
2. 统计分析：统计分析是指通过统计学的方法对收集到的数据进行处理和分析，以获得有关人力资源管理问题的定量结论。
在人力资源管理研究中，常用的统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析、回归分析等。
这些方法可以帮助研究者发现人力资源管理中的因果关系，进而制定相应的管理策略。
3. 实地调研：实地调研是指研究者亲自走访实际组织或工作场所，通过观察和访谈的方式获取相关数据。
实地调研能够帮助研究者直观地了解组织和个体的实际情况，探索人力资源管理的实践经验和问题，并通过数据归纳和整理对所得数据进行分析和解释，从而形成定量化的研究成果。
定性研究方法：1. 访谈调研：访谈调研是指研究者通过与被研究者进行深入的面对面的交流，以获取其关于人力资源管理的态度、看法和经验等主观性的数据。
这种方法可以帮助研究者深入了解人力资源管理的实际情况和问题，并对所得数据进行分类和归纳，以揭示其中的共性和规律。
2. 文献综述：文献综述是指研究者通过查阅和分析已有的相关文献资料，对人力资源管理问题进行系统总结和分析的研究方法。
这种方法帮助研究者了解前人的研究成果和观点，从而为自己的研究提供理论支持和研究思路，并帮助研究者确定研究问题的重点和方向。
3. 学术研讨会：学术研讨会是指研究者通过参加学术会议、学术讲座等学术交流活动，与资深研究者或同行进行学术讨论和交流的研究方法。
这种方法可以帮助研究者获取新的研究思路和最新的研究成果，拓宽研究视野，并将自己的研究成果与他人进行对比和交流，提高研究的质量和水平。
新形势下人力资源管理战略研究与分析
力资源管理战略进行分析， 提 出有针对性地推 动人 力资源管理 深 入发展 的相关对策建议 。 关键词 ： 新 形势 人 力资源 战略管理
一
、
人力资源 管理与战 略管理
合 理 的 控 制 与培 养 ， 才 能 保 证 其为 企 业 带 来更 大 的经 济 效 益 与 社 会效益 。 另一 方 面 还 需 要 充 分重 视 人 才 的 培 养 与 发 展 ， 企 业要 为 员工 提 供尽 可 能 丰富 的物 质 与 精神 生 活 空 间 ， 充 分 发 挥 员工 的专
程 中 的人 才 开 发 、 培训 、 晋升、 激 励 等 环 节 与 因素 ， 制 定 出适 合 企 业 自身 长 远 发 展 的 、 具 体 的人 力 资 源 管 理 战 略 ， 以推动企业实现 自身的 持 续 与深 入 发 展 。
的 潜 能 决 定 了人要 靠 开 发与 投 资 才 能 充 分实 现 人 力 资源 管 理 的 优势， 而 很 多 企 业 正 是 缺 乏 这 种 投 资理 念 ， 忽 略对 人 的 潜 能 的 开
发， 也 不 重 视 对 员工 的培 训 ， 导致 人力 资 源管 理 问题 重 重 。
５ ． 重视 企业文化建设， 推 动企业人 力资源管理 战略 的发展 。
企 业 文化 建 设 是 推 动 企 业 未 来 发 展 的 重 要 影 响 因素 ， 但 企业 的 文 化建 设不 是 一 蹴 而 就 的 ， 需要 一 个 过 程 。 企 业 文化 建 设 如果 不 到 位， 很 容 易 导 致 企业 的 发 展 与 经营 目标 与 职 工 的 意 识 相 悖 。 企 业
难 以实 现 。
始 越 来越 重视 突出 “ 以人 为 的管理 理念 ， 突出人 才的重要 作 用， 强调人 才对企业发展 的重要贡献 。本文在此背景下提 出新形
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
企业战略人力资源管理体系实施策略研究
摘要 ： 战略人 力 资源 管理是 知识 经 济时代 的 一个 重要 研 究领 域 ， 它 的研 究具 有 深刻 的理 论及 实践 意 义。本 文分 析 了战略 人 力 资源管 理 内 对
涵 ， 点探讨 了战略人 力 资源管 理体 系的 实施 策略 。 重
Ａｂｓｒ ｔ ｔａｅ ｉ ｈ ｔａｃ ：Ｓ ｒｔｇｃ ｕｍａ ｒｓ ｕｒｅ ｎ ｅ ｏ ｃ ｍａ ａ ｅ ｎ ｉ ａ ｉ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ｎ ｍｐｏｔｎ ｒ ｓ ａｃ ｆｅｄ ｎ ｔ ｅ ｎｏ ｅ ｇ ｅ ｏ ｏ ｅａ ａ ｄ ｔ ｒ ｓ ａｃ ｓ ｒｆｕｎ ｒａ ｔ ｅ ｅ ｒ ｈ ｉ ｌ ｉ ｈ ｋ ｗｌ ｄ ｅ ｃ ｎ ｍｙ ｒ ｎ ｉｓ ｅ ｅ ｒｈ ｈａ ｐ ｏｏ ｄ ｔｅ ｒ ｔ ａ ａ ｄ ｐｒｃｉａ ｓｇ ｉ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏ ｅｉ ｌ ｎ ａ ｔ ｌ ｉｎｆ ａ ｃ ．Ｔｈ ｓ ａ ｒ ａ ｌｚ ｓ ｔ ｏ ｔｎ ｆ ｓｒｔｇｃ ｈ ｃ ｃ ｉ ｉ ｐ ｐｅ ｎａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｆｃ ｉｇ ｏ ｍｐｌｍｅ ｔｔｏ ｓｒｔｇ ｎ ｎ ｒｓ ｕｒｅ ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｕｓｎ ｎ ｉ ｅ ｎ ａｉｎ ｔａｅ ｙ ｉ ｓｒｔｇ ｃｈ ｍａ ｅｏ ｒ ｅｍａ ａ ｅ ｎ ｙ ｔｍ ． ｔａｅ ｉ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｓ ｓｅ
关键词 ： 人 力资 源； 战略 知识 经 济； 实施 策略
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ：ｓｒ ｔｇｃｈ ｄｓ ｔａｅ ｉ ｕｍａ ｅ ｏ ｒｅ ； ｏ ｅ ｅ ｅ ｏ ｏ ；ｍｐｅ ｎａｉｎ ｓｒｔｇ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｋｎ ｗｌｄｇ ｃ ｎ ｍｙ ｉ ｌｍｅ ｔｔ ｔａｅ ｙ ｏ
中 图分 类 号 ：２ ２ Ｆ ７
文献 标 识 码 ： Ａ
文章 编 号 ：０ ６ ４ １ （ ００）２ ０ １ － ｌ １０ — ３ １ ２ １ １ — ０ ３ Ｏ
企业战略人力资源管理模式研究
在战略人力资源的管理模 式中， 高度重视 “ 以 人 为 本 ”的 经 营理念 ， 将 人 力 资源 的充 分利 用 与 合 理 的调 动 作 为 自己研 究 的 基
础， 而这里的 ‘ ’ 就 指 代了 整 个 企 业 中的 不 同 层 次 ， 且 具 有 不 同
技 能 与 潜 力 的现 实 与 潜 在 的 企 业 职 工 。 它 要 求 在 企 业 的 经 营 实
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管理研究院
企业战 略人力资源管理模式研究
龚 华 茹 天津 市地 下铁 道 运 营 有限 公司
摘要 ： 文章对 战略人 力资源管理 模 式及其存在 的优 势进行 介 绍， 从 而对战略 人 力资源管理 模式在企业中的具体 应用进行 有 效的分析， 探 讨其 实施的条件。
自我 表 现 ， 对员工实行必要的激励 ， 并 通 过 制 定 出科 学 的 薪 酬 福
利 的 相 关政 策 ， 充 分激 发 员 工潜 在 的 能 力 ， 从而 使 其 能 够 在 为 企 业 做 出贡 献 的基 础 上 实 现 自身 的 价 值 ， 促使企业的长期发展。 由 上可 知 ， 我国企业在今后的发展实践 中， 需要逐渐加大对
资 源 管 理 ”指 的 是 那 些 为扶 助 企 业 实 现 不 同时 期 的 经 营 目标 ， 并
有效地改善企业的经营效益， 而 实 施 的 一 系列 具 有高 度 的计 划 性 与 战略 性 的 人 力 资源 的部 署 与 管 理 的 行 为 。 对 于 这一 定 义 ， 已经
逐 渐 被 众 多的 企 业 在 实 际 经 营 管 理 活 动 中 加 以证 明 ， 这 种 人力 资
能 力的 培 养 与积 极 性 的发 挥 放 在 最 重 要 的 位 置 。 同时 ， 在 企业 人
企业战略管理中的人力资源管理研究
企业战略管理中的人力资源管理研究企业战略的制定和执行对于企业的长期发展至关重要，而人力资源则是实现企业战略目标的核心资源。
因此，人力资源管理在企业战略管理中具有重要作用。
本文将探讨企业战略管理中的人力资源管理研究。
一、战略管理与人力资源管理企业战略管理是指企业根据自身资源和市场环境，以长期、系统、协调的方式制定、实施和评估目标和策略的过程。
人力资源管理则是指企业以人为本，通过有效的管理手段和政策，提高员工素质和竞争力，促进员工与企业共同发展的一种管理方式。
两者之间的关系紧密，企业战略管理需要借助人力资源进行实现，而人力资源管理需要与企业战略相协调，以实现企业战略目标。
二、战略管理中的人力资源管理实践1. 人力资源战略制定人力资源战略是指企业在制定战略时，对人力资源投入及其开发、利用和管理进行计划和决策的一项活动。
在战略制定过程中，企业需要根据市场需求、公司竞争力、员工素质和企业文化等因素制定人力资源战略。
如若公司市场战略为高端服务，则可以制定职场认证计划，提升员工服务技巧；或是制定员工股权激励计划，让员工对公司共同努力。
2. 人才招聘和培训招聘优秀员工是企业成功实施战略的关键。
而人才培训则是保证员工在未来工作中具备相应能力，以满足战略目标的需要。
在碰到业务诉求或是人才瓶颈时，企业可以采用内部培养、外部引进或是并购的方式来弥补人才的短缺。
同时也要加强员工培训和成长，增强员工的适应性和可塑性。
3. 工资和福利管理为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供具有竞争力的工资和福利待遇。
而在制定工资计划时，要根据员工的业绩和天赋等方面考虑，以激发员工的工作积极性和绩效。
并且要关注策略执行的结果，采取适当的激励措施，如奖金、股权激励等。
4. 绩效管理绩效管理是企业控制业务流程和提高经营绩效的关键手段。
企业应该将企业战略目标与员工个人目标相结合，制定合理的绩效目标和评选机制。
并且要注重员工的发展和激励，在给出业绩评估之外，要给予员工明确的评估建议，并提高员工薪酬和晋升机会。
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法涵盖以下几个方面：
1. 实证研究方法：使用定量数据分析工具（如统计分析、回归分析等）来收集和分析数据，以验证特定研究假设。
这种方法通常使用问卷调查、实验研究等数据收集方法。
2. 质性研究方法：使用定性数据分析工具（如主题分析、焦点小组讨论等）来收集和分析数据，以深入了解人力资源管理中的特定主题或现象。
这种方法通常使用访谈、观察、案例研究等数据收集方法。
3. 案例研究方法：通过对特定组织、事件或个人的深入研究，从中提取实践经验和理论洞见。
这种方法通常使用多种数据收集方法（如访谈、文件分析等）来获得全面的信息。
4. 实验研究方法：通过对特定变量进行控制，并对其影响结果进行测量，以验证因果关系或预测人力资源管理实践的效果。
这种方法通常在实验室或现场进行实验，并使用统计分析来分析结果。
5. 比较研究方法：通过比较不同组织、文化或国家之间的人力资源管理实践，以识别差异和共同点，并对其影响因素进行分析。
这种方法通常使用跨国调研、案例研究等数据收集方法。
6. 文献综述方法：通过收集、综合和分析已有的研究文献，以总结特定问题或领域的现有研究成果，并提出未来研究的方向。
这种方法可以帮助研究者了解当前研究进展，并提供理论支持和实践建议。
无论使用哪种研究方法，人力资源管理研究都需要遵循科学的研究设计和严谨的数据收集与分析过程，以确保研究结果的可靠性和有效性。
此外，还需要考虑研究伦理和数据保护的问题，以保护研究参与者的权益和数据安全。
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战略人力资源管理及其配置研究方法（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）
[摘要] 战略人力资源管理（SHRM）成为近年人力资源研究的重点领域，战略人力资源管理可定义为规划的人力资源配置模式以使企业能够达到目标的活动，配置方法被证明是较好的战略人力资源管理的归类研究方法。
[关键词] 战略人力资源管理配置方法
近二十年来，人力资源管理研究主要集中在了三个主要领域：战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management）；国际人力资源管理（International Human Resources Management）；人力资源管理的政治观点。
战略人力资源管理试图使人力资源职能和活动与企业的整个战略目标相一致。
国际人力资源管理承认全球化经济的重要性，并强调设计致力于跨文化关注的人力资源活动的价值。
而政治观点则假定非书面和非正式的活动会影响人力资源管理的设计和实施。
很多的理论家认为人力资源是企业唯一的竞争优势，因为人力资源创造过程根植于复杂的社会和历史因素，难于再现和模仿，具有绝对的战略意义。
因此，战略人力资源管理（SHRM）更是成为了
近年研究的重中之重。
一、战略人力资源管理的产生及定义
虽然 Walker(1978)关于战略规划和人力资源计划相结合的观点已经涉及了战略人力资源管理的概念，但战略人力资源管理产生的标志性文章一般被认为是Devama和Tichy （1981）的《人力资源管理：一个战略观》。
Wright 和 McMahan(1992)把 SHRM 定义为：“规划的人力资源配置模式以使企业能够达到目标的活动”。
这个定义暗含了 SHRM 的四个组成部分:
(1)它关注“人力资源”作为获取竞争优势的一种首要资源;
(2)“活动”概念强调人力资源规划、政策及具体实践，通过它们可以获取竞争优势；
(3)“模式”和“规划”描述了目标和战略过程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;
(4)所有人力资源活动皆为达到企业目标。
因此，战略人力资源管理作为人力资源的细分研究领域，着力于从企业层面的分析角度研究人力资源制度对业绩产生的影响。
战略人力资源管理研究者研究了人力资源制度在企业业绩方面扮演的角色，尤其注重于研究作为获取竞争优势手段的人力资源管理系统如何与企业战略协调一致。
二、战略人力资源管理的配置方法
在战略人力资源管理的研究中，将具体人力资源实践归类，
大致上有两种方法可以参考。
一种为“最佳实践方法”（Best Practices Approach），另一种为“配置方法”（Configuration Approach）。
“最佳实践方法”认为存在某些特定的人力资源措施，这些措施能够适用于所有类型的企业，并使企业产生更高的企业业绩。
当最佳实践的方式确实在人力资源管理系统及企业业绩中提供了一些初步的证据时，这种方法却因为其无条件接受最佳方案而存在很大的局限性。
比如，Huselid认为多种人力资源措施可能导致同样的结果，并且单个的人力资源措施可能有多个结果。
另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些则是相互互补。
又比如Becker(1998)等人的研究找到相关的证据，认为人力资源措施的组合能够促进、提高企业整体的产出，如财务业绩、劳动生产率等。
然而，这些研究者并没有采用一致的“最佳实践”的组合。
这种非一致的人力资源“最佳实践方法”为战略人力资源管理的研究制造了某种程度上的混乱。
因此，我们不应该期望存在一套“最佳人力资源实践”能够帮助所有企业提升业绩。
对战略人力资源管理来说，一个更好的办法是研究一些特定的人力资源措施，这类措施能够帮助建立员工队伍的某些特征，而这些特征能够帮助企业建立竞争性的能力，从而为企业创造价值。
这种方法被Delery(2004)定义为“配置方法”。
配置方法除了强调人力资源管理与组织战略匹配的重要性外，更进一步指出不同的人力资源配置系统，能够实现人力资源实践与特定组织结构和战略目标的水平和垂直匹配。
更确切的说，存在不同类型的人力资源配
置系统，不但会产生高的内部一致性(水平匹配)，也会和组织目标相一致(垂自匹配)。
参考文献：
[1] Huselid, M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38: 635-672
[2] Becker, B.E. Huselid, M. A. 1998. High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerial implications, 16: 53-102
[3]Delery, J. E.2004. Isses of fit in strategic human resource management: Implications for research. Human Resource Management Review, 8, 289-309。