薪酬管理课件第二章 战略性薪酬管理
合集下载
《薪酬管理》第二章-战略性薪酬管理PPT课件
反映工作责任
内部薪酬的公平性
支持晋升、提供发展 按照四个因素对工
机会
作进行排序：知识和
培育团队文化
技能、复杂性、经营 影响、战略价值
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
3
图表2-1 三种薪酬战略的比较（续）
谷歌公司
外部 竞争 性
探索薪酬和福利 管理的新概念
慷慨的、独一无 二的福利
美敦力公司
美林公司
•平衡工作与生活的福利 •无临时解雇政策
•削减管理层使组织扁平化 •重新设计工作以增加灵活性 •提高激励工资以推动绩效差异化
•持续不断地抑制成本
back
全食食品超市（Whole Foods）
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
9
John Mackey
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
10
关注竞争对手的劳动力成本 增加可变工资 强调生产效率 重视系统控制和工作规范
以客户为中心：向客户提供解决方案 基于客户满意的激励工资
增加客户预期 快速进入市场
基于客户合同的职位价值和技能
价值
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
7
CASE STUDY
IBM公司的战略和文化转型
•成熟的职位评价体系 •清晰地决策结构
竞争优势
back 6
图表2-3 使薪酬体系与经营战略相适应
战略
经营策略的响应
薪酬体系
创新者：增加 产品复杂性和 缩短产品的生 命周期
产品领先 转向大规模定制化 生产周期
产品和生产过程中的薪酬创新 基于市场定价的工资 弹性化-宽泛化的职位描述
削减成本者： 关注效率
第二章战略性薪酬管理PPT课件
1、成本领先战略 2、客户中心战略 3、创新战略
14
成本领先战略 以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
15
用较低的成本做
较多的事情
重点放在与竞争对 手的成本比较上
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
客户中心战略 提高客户的期望
第二章 战略性薪酬管理
本章重点：薪酬战略的内容，薪酬战略与企业 内部环境的匹配
本章难点：薪酬战略与企业战略的匹配
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
2
第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境
5
三、薪酬战略与企业外部环境匹配
宏观经济环境因素 行业因素
通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经 济政策；经济系统的开放性
行业寿命周期；行业竞争；行业的性质； 行业工会的谈判力
国家文化因素
权力距离；个人/集体主义；不确定性规避； 男性/女性
……
……
6
行业选择对应的基本薪酬战略
从行业性质来看： 高科技类企业 传统类企业
培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬
决策权。
11
•稳定战略
稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基
于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定
性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。
14
成本领先战略 以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
15
用较低的成本做
较多的事情
重点放在与竞争对 手的成本比较上
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
客户中心战略 提高客户的期望
第二章 战略性薪酬管理
本章重点：薪酬战略的内容，薪酬战略与企业 内部环境的匹配
本章难点：薪酬战略与企业战略的匹配
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
2
第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境
5
三、薪酬战略与企业外部环境匹配
宏观经济环境因素 行业因素
通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经 济政策；经济系统的开放性
行业寿命周期；行业竞争；行业的性质； 行业工会的谈判力
国家文化因素
权力距离；个人/集体主义；不确定性规避； 男性/女性
……
……
6
行业选择对应的基本薪酬战略
从行业性质来看： 高科技类企业 传统类企业
培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬
决策权。
11
•稳定战略
稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基
于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定
性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。
薪酬管理-战略性薪酬管理课件
· 以一种积极的方式将员工和企业联系在一起 ，从而为在
双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成： 3 、福利
· 弹性福利计划。 · 福利计划是针对绩效和强调目标的 ，而并非是单纯地
为了追随其他组织。
· 为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 · 必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担 ， 因
e 沟通性： 作为一种理想的全面薪酬战略 ， 就必须能够将组织的
价值观 、使命 、战略 、规划以及组织的未来前景传递给员工 ， 界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色 ， 从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同 。此外 ，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程 ， 这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程 ， 企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解 ， 组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
•薪酬系统
q紧紧靠近客户 q为客户提供解决
问题的办法
q加快营销速度
8取悦顾客 ， 超越
他们的期望
g 以顾客满意为奖励的 基础
g 由员工接触到的顾客 进行绩效或技能评价
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
一 、传统薪酬战略的特点和存在的问题
（一）传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征
• 1 、基本薪酬： 是员工为企业工作所获得 的绝大部分报酬。
3.
可口可乐： 成长期： 外部竞争性
4.
快速发展期： 外部与内部竞争性
5.
稳定期： 多层次需求的全面薪酬
政策
6. 3. 将薪酬战略转化为薪酬实践。
7. 4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价。
（三） 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
•
双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成： 3 、福利
· 弹性福利计划。 · 福利计划是针对绩效和强调目标的 ，而并非是单纯地
为了追随其他组织。
· 为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 · 必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担 ， 因
e 沟通性： 作为一种理想的全面薪酬战略 ， 就必须能够将组织的
价值观 、使命 、战略 、规划以及组织的未来前景传递给员工 ， 界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色 ， 从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同 。此外 ，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程 ， 这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程 ， 企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解 ， 组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
•薪酬系统
q紧紧靠近客户 q为客户提供解决
问题的办法
q加快营销速度
8取悦顾客 ， 超越
他们的期望
g 以顾客满意为奖励的 基础
g 由员工接触到的顾客 进行绩效或技能评价
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
一 、传统薪酬战略的特点和存在的问题
（一）传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征
• 1 、基本薪酬： 是员工为企业工作所获得 的绝大部分报酬。
3.
可口可乐： 成长期： 外部竞争性
4.
快速发展期： 外部与内部竞争性
5.
稳定期： 多层次需求的全面薪酬
政策
6. 3. 将薪酬战略转化为薪酬实践。
7. 4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价。
（三） 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
•
战略性薪酬管理
上一页 下一页 返回
第一节 战略性薪酬管理的内涵和特点
• 综上所述，企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪 酬 管 理 ， 必 须 清 醒 地 认 识 到 ， 虽 然薪 酬 与 薪 酬 管 理 对 员工与企业都有重大的影响作用，但是薪酬本身并不 能 领 导 企 业 的 变 革 过程 ， 不 能 界 定 应 当 进 行 何 种 变 革 ， 也不能决定应当建立何种价值观， 更不能取代有效的 领导 。 因 此 ， 在 大 多 数 情 况 下 ， 薪 酬 制 度 和 薪 酬 政 策 应 当 服 从 而 不 是 领 导 企 业 的 总 体 经 营 战 略以 及 与 之 相 关 的其他人力资源管理政策。作为企业赢得竞争优势的 一 个 重 要 源 泉 ， 薪 酬 和 薪酬 管 理 必 须 能 够 支 持 企 业 的 经营战略，与企业的文化相容， 并且具有对外界压力 做 出 快 速 反应 的 能 力 。
上一页 下一页 返回
第一节 战略性薪酬管理的内涵和特点
• （ ５） 如 何 管 理 薪 酬 体 系 • 即对于所有的员工而言，薪酬决策的公开和透明度应
该 是 怎 样 的 ？ 应 该 由 谁 来 设 计 和 管理 薪 酬 体 系 ？ • （ ６） 如 何 提 高 薪 酬 管 理 的 有 效 性 • 即如何控制薪酬管理成本？如何提高薪酬管理成本的
• 优势的薪酬决策就是我们所说的战略性薪酬决策。它 主要回答以下几个方面的问题：
下一页 返回
第一节 战略性薪酬管理的内涵和特点
• （ １） 薪 酬 管 理 的 目 标 是 什 么 • 即薪酬如何支持企业的经营管理？当企业面临着经营
和 文 化 压 力 时 ， 应 该 如 何 调 整 自 己的 薪 酬 战 略 ？ • （ ２） 如 何 实 现 薪 酬 的 内 部 一 致 性 • 即在企业内部，如何对不同的职位和不同的技能或不
第一节 战略性薪酬管理的内涵和特点
• 综上所述，企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪 酬 管 理 ， 必 须 清 醒 地 认 识 到 ， 虽 然薪 酬 与 薪 酬 管 理 对 员工与企业都有重大的影响作用，但是薪酬本身并不 能 领 导 企 业 的 变 革 过程 ， 不 能 界 定 应 当 进 行 何 种 变 革 ， 也不能决定应当建立何种价值观， 更不能取代有效的 领导 。 因 此 ， 在 大 多 数 情 况 下 ， 薪 酬 制 度 和 薪 酬 政 策 应 当 服 从 而 不 是 领 导 企 业 的 总 体 经 营 战 略以 及 与 之 相 关 的其他人力资源管理政策。作为企业赢得竞争优势的 一 个 重 要 源 泉 ， 薪 酬 和 薪酬 管 理 必 须 能 够 支 持 企 业 的 经营战略，与企业的文化相容， 并且具有对外界压力 做 出 快 速 反应 的 能 力 。
上一页 下一页 返回
第一节 战略性薪酬管理的内涵和特点
• （ ５） 如 何 管 理 薪 酬 体 系 • 即对于所有的员工而言，薪酬决策的公开和透明度应
该 是 怎 样 的 ？ 应 该 由 谁 来 设 计 和 管理 薪 酬 体 系 ？ • （ ６） 如 何 提 高 薪 酬 管 理 的 有 效 性 • 即如何控制薪酬管理成本？如何提高薪酬管理成本的
• 优势的薪酬决策就是我们所说的战略性薪酬决策。它 主要回答以下几个方面的问题：
下一页 返回
第一节 战略性薪酬管理的内涵和特点
• （ １） 薪 酬 管 理 的 目 标 是 什 么 • 即薪酬如何支持企业的经营管理？当企业面临着经营
和 文 化 压 力 时 ， 应 该 如 何 调 整 自 己的 薪 酬 战 略 ？ • （ ２） 如 何 实 现 薪 酬 的 内 部 一 致 性 • 即在企业内部，如何对不同的职位和不同的技能或不
2、战略性薪酬管理
短期薪酬 长期薪酬
中：组织为储备 资金
高：因为资金短 缺，要让员工与 组织有同舟共济 的感觉
高：组织为促 进新发展的事 业稳定增长， 借此相市场占 有率高的组织 挑战
高：为维持 目前市场上 的占有率
高：为建立稳 中：因为市 定的市场地位， 场价值不再 市场价值计划 成长 更盛行
2019/11/9
中：因遭遇困难
战 略 层 面
企业追求与使命
企业发展战略
企业核心价值
人力资源战略和机制
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制 度 层 面 技 术 层 面
2019/11/9
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理
实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统等
10、如何使薪酬体系制度化？
2019/11/9
3
战略层面——战略性薪酬管理
薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施 的重要人力资源管理手段而越来越受到重视。
在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决 一个主要问题就是：薪酬战略如何与企业战 略相匹配，以支持企业战略的实现。
2019/11/9
4
薪酬体系模型
2019/11/9
26
流程型文化的组织模式
公司
部门1
部门2
部门3
客户
以流程为中心 1、以客户满意度为导向来确定价值链 2、非常强调质量和改进 3、以定量和定性的方法来测量结果
2019/11/9
4、基于团队，共同承担责任 5、围绕流程和供应链来设定部门
27
时间型文化的组织模式
公司
第二章战略性薪酬管理ppt课件
人资战略
市销战略
生产战略
财务战略
薪酬战略
规划战略等
研发战略
精品课件
战略层面——战略性薪酬管理
• 薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施的重 要人力资源管理手段而越来越受到重视。
• 在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个 主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配， 以支持企业战略的实现。
精品课件
精品课件
二、战略性薪酬体系设计的基本步骤
2、制定与组织战略和环境相匹配的战略性薪酬决策； 核心：帮助企业实现战略目标；具备外部
竞争性和内部一致性；合理认可员工贡献；提高薪酬 管理过程的有效性。
可口可乐：成长期：外部竞争性 快速发展期：外部与内部竞争性 稳定期：多层次需求的全面薪酬政策 3、将薪酬战略转化为薪酬实践； 4、对薪酬体系的匹配性进行再评价。
当薪酬战略与企业的战略相适应时， 它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对组织 目标的承诺，促使他们帮助组织成功地实现这种经 营战略。
精品课件
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政 策简单实用。
在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、 明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。
【引导案例】
难题：企业转型路上精“品课薪件”事重重
第一节
战略性薪酬管理与企业战略
精品课件
战略定义及其理论
耗子问猫：“请问我该从哪走？”群猫回答：“这要看你想 到哪里去。” 耗子再问：我该怎么走？ ——战略规划学派的猫甲：你应先制订好计划再走。 ——战略适应学派的猫乙：你摸索着走吧，错了就换另一条 路。 ——战略产业组织学派的猫丙：你为什么要去那，是否该换 一个目的地？ ——战略资源基础学派的猫丁：你应先培养走路的能力，然 后再去。
战略性薪酬管理教材(PPT 25张)
略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy)
【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重
3
第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
8
二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
9
二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、来自5一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略
2. 稳定战略或集中战略
3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略
3. 客户中心战略
17
第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬
支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重
3
第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
8
二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
9
二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、来自5一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略
2. 稳定战略或集中战略
3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略
3. 客户中心战略
17
第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬
支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
第二章-战略性薪酬管理ppt课件
精品课件
• 质量价值券在生产过程中的实行，使海尔上 下工序建立起严格的质量监督机制，每个工 人都把下道工序当作用户，质量指标日益提 高。
精品课件
精品课件
第二节 从传统薪酬战略到 全面报酬战略
• 1.传统薪酬战略 • 2.全面薪酬战略 • 3.全面报酬战略
精品课件
• 薪酬策略：基本薪酬领先于市场水平，以获取和 留住具有创新精神和能力的员工；广泛采用绩效 加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为； 重视长期激励计划，以及非经济报酬的支付。
精品课件
3）客户中心战略
• 客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、 服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。 客户满意度是企业关注的关键指标。
精品课件
2.组织战略与薪酬战略的匹配
• （1）公司战略与薪酬战略 • （2）竞争战略与薪酬战略 • （3）人才战略与薪酬战略
精品课件
（1）公司战略与薪酬战略
• 1）成长战略 • 2）稳定战略 • 3）收缩战略
精品课件
1）成长战略
• 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创 新以及合并等内容的战略。
Compensation Management
第二章 战略性薪酬管理
精品课件
框架
• 第一节 战略性薪酬管理与企业战略 • 第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
精品课件
第一节 战略性薪酬管理与企业战略
• 1.战略性薪酬管理 • 2.组织战略与薪酬战略的匹配
精品课件
1.战略性薪酬管理
• 战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计 以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着眼 于薪酬的战略支持功能。战略性薪酬管理的核 心是作出一系列战略性薪酬决策，以帮助组织 赢得并保持竞争优势。
• 质量价值券在生产过程中的实行，使海尔上 下工序建立起严格的质量监督机制，每个工 人都把下道工序当作用户，质量指标日益提 高。
精品课件
精品课件
第二节 从传统薪酬战略到 全面报酬战略
• 1.传统薪酬战略 • 2.全面薪酬战略 • 3.全面报酬战略
精品课件
• 薪酬策略：基本薪酬领先于市场水平，以获取和 留住具有创新精神和能力的员工；广泛采用绩效 加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为； 重视长期激励计划，以及非经济报酬的支付。
精品课件
3）客户中心战略
• 客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、 服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。 客户满意度是企业关注的关键指标。
精品课件
2.组织战略与薪酬战略的匹配
• （1）公司战略与薪酬战略 • （2）竞争战略与薪酬战略 • （3）人才战略与薪酬战略
精品课件
（1）公司战略与薪酬战略
• 1）成长战略 • 2）稳定战略 • 3）收缩战略
精品课件
1）成长战略
• 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创 新以及合并等内容的战略。
Compensation Management
第二章 战略性薪酬管理
精品课件
框架
• 第一节 战略性薪酬管理与企业战略 • 第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
精品课件
第一节 战略性薪酬管理与企业战略
• 1.战略性薪酬管理 • 2.组织战略与薪酬战略的匹配
精品课件
1.战略性薪酬管理
• 战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计 以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着眼 于薪酬的战略支持功能。战略性薪酬管理的核 心是作出一系列战略性薪酬决策，以帮助组织 赢得并保持竞争优势。
2、战略性薪酬管理
鼓励员工与企业共担风险，力图推行员工持股计划 鼓励员工参与薪酬管理的相关政策，借此培养员工的责任
感和努力为企业的变革做贡献
1/24/2020
14
企业发展战略与薪酬战略的关系
企业发展 企业经营 薪酬策 薪酬组合
战略
战略
略
薪酬性质与薪酬结构
迅速发展 以投资促
阶段
进发展
正常发展 保持利润
之成熟阶 与保护市
3、伯尔克战略咨询集团提供实施战略性变革方面的咨询服 务，内容包括工作流程重整，基于活动的成本方法，干部选 拔制度、执行官评价以及最高阶层主管培训等。
4、培训和发展中心举办营销调查、数据分析、客户满意度 测评和定性调查技术等方面的公开研讨会。
1/24/2020
33
二、高级咨询师／客户执行经理的角色和挑战
-技能薪酬 -素质、能力 -同事评价 -收益分享
-知识、技能 -素质、能力 -绩效认可 -360度评价 -影子股票 -利润分享
-绩效加薪 -绩效认可 -绩效奖励
-绩效认可 -利润分享
1/24/2020
31
案例：使用“以客户为中心”的薪酬体 系留住关键人才
一、背景 伯尔克公司是全美20家最大的营销研究和咨询公司之一。自
1/24/2020
21
全面薪酬战略的特点
战略性; 激励性; 灵活性; 创新性; 沟通性．
1/24/2020
22
全面报酬战略
薪酬、福利、学习与发展、工作环境
可视化报酬、员工价值、工作与生活的 平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成 长机会
1/24/2020
23
全面报酬模型
整体薪酬制度 如何帮助我们 获胜？
感和努力为企业的变革做贡献
1/24/2020
14
企业发展战略与薪酬战略的关系
企业发展 企业经营 薪酬策 薪酬组合
战略
战略
略
薪酬性质与薪酬结构
迅速发展 以投资促
阶段
进发展
正常发展 保持利润
之成熟阶 与保护市
3、伯尔克战略咨询集团提供实施战略性变革方面的咨询服 务，内容包括工作流程重整，基于活动的成本方法，干部选 拔制度、执行官评价以及最高阶层主管培训等。
4、培训和发展中心举办营销调查、数据分析、客户满意度 测评和定性调查技术等方面的公开研讨会。
1/24/2020
33
二、高级咨询师／客户执行经理的角色和挑战
-技能薪酬 -素质、能力 -同事评价 -收益分享
-知识、技能 -素质、能力 -绩效认可 -360度评价 -影子股票 -利润分享
-绩效加薪 -绩效认可 -绩效奖励
-绩效认可 -利润分享
1/24/2020
31
案例：使用“以客户为中心”的薪酬体 系留住关键人才
一、背景 伯尔克公司是全美20家最大的营销研究和咨询公司之一。自
1/24/2020
21
全面薪酬战略的特点
战略性; 激励性; 灵活性; 创新性; 沟通性．
1/24/2020
22
全面报酬战略
薪酬、福利、学习与发展、工作环境
可视化报酬、员工价值、工作与生活的 平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成 长机会
1/24/2020
23
全面报酬模型
整体薪酬制度 如何帮助我们 获胜？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
战略性薪酬管理不只是对员工贡献的承认或回报，还是一套把企业 愿景，目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这 些行动方案的管理流程。
战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念， 它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战 略目标之间的联系，让企业经营变得更为有效。
战略性薪酬决策的内容
在人力资源战略中的地位：经营战略与文化 竞争性：市场定位 内部结构：技能、职位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？
战略性薪酬管理与企业竞争力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
应当到哪些领域去？
公司目标/战略规划 /远景/价值观
在这些领域中如何才能获胜 （获得竞争优势）？
经营单位战略
人力资源如何帮助我们获胜？
人力资源战略
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
战略性薪酬决策
薪酬系统
员工态度与行为
竞争优势
薪酬战略的相似性与差异性
谷歌、美敦力和美林公司是三个不同行业的领导者，谷歌公司是 一个非常流行的搜索引擎公司，美敦力是生产心脏起搏器、支架等医 疗器械的领先企业，美林是全球著名的投资银行。
10
目标 内部一致性 外部竞争性 员工贡献 薪酬管理
（2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位 和24个薪资等级；
（3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少 的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。
改革后的薪酬制度
20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应 快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪酬）、 更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖）。 因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。
第二节 战略性薪酬的设计与检验
IBM的薪酬战略支持其新战略
改革前经营环境
大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一 致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策
原有薪酬体系的特点
（1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关 系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档 次上，而不考虑外部市场的情况；
薪酬管理课件第二章 战略性薪酬管理
第二章 战略性薪酬管理
开篇案例
Facebook上市令千名员工暴富
2012年2月2日Facebook正式递交了首次公开募股(IPO)申请，计划融资50 亿美元。这家全球最大社交网站上市不仅将创下全球科技公司IPO之最，还将 造就上千名百万富翁员工，进而推高硅谷地区的房价。
（1）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构，对 不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预 算。
念
酬参数
慷慨的、独一无二的福利 对福利项目的自由选择权
重视个人贡献 无可比拟的股权计划
激励直接与经营目标挂钩
提供挣取高于市场平均水平 薪酬的机会 重视个人和团队绩效
热爱员工，并让员工知道这 公开透明、技术支持
一点、技术支持
员工选择
美林 关注客户 吸引、激励并留住最优秀的人才 公平、容易理解的政策与实践
目前Facebook普通股约有25亿股，如果按照1000亿美元的市值，那么股 价应在40美元左右。目前Facebook共拥有3000多名员工，按照《福布斯》杂 志此前预计，可能会有至多千名员工持股数量超过百万美元。
一位Facebook前招聘负责人透露， Facebook为了招揽人才，向工程师提供了 非常慷慨的股权计划。2009年该网站曾授 予工程师15年期期权，可以6美元价格购买 6.5万股公司股票。而2010年Facebook实施 拆股计划后，这批工程师的期权规模达到了 32.5万股。
同一公司内部往往会采取不同的薪酬策略
混业经营的企业会同时涉及多个行业，如联想控股现在所涉及的产业 包括投资、IT、房地产、化工、消费类多个行业，由于不同行业所面对 的外部环境存在巨大差异，在不同行业会采取不同的薪酬策略。
同一公司内部不同部门存在分工，销售部门主要关注销售业绩和客户 满意度，技术研发部门主要关注新产品的研发，管理层更关注企业市场 占有率和利润增长，许多企业在不同部门也采取有差别的分配制度。
内部薪酬的公平性 按照四个要素对工作进行排序：知识 和技能、复杂性、经营影响、战略价 值
具有市场竞争力的基本工资和福利 市场领先的奖金和股票奖励
基于个人、团队和公司业绩的奖金 奖金与股票分配的差异化 在利润高的年份，高绩效者获得的奖 金增幅非常大 在利润低的年份，高绩效者的奖金削 减低于低绩效者
容易理解并具有一致性的信息 既支持员工又支持管理层的内部网络
11
面对不同的发展条件、争取不同的客户、竞争不同的人才，由于公司 的发展战略和外部环境存在差异，薪酬战略存在差异并不奇怪。
即使在同一行业之中，由于不同企业具有不同的战略视角和组织文化 ，也会采取不同的薪酬策略。
如华为和联想同属于中国IT产业的领导者，2013年中国民营企 业五百强评选中，苏宁电器集团、联想控股有限公司和华为投资控股 有限公司分别以2327亿元、2266亿元、2201亿元的营收(2012年) 位列前三甲。华为重视股权激励，遵循“狼文化”，一直实施高效率 、高压力和高工资的薪酬和人力资源管理策略。联想则主要偏重于传 统的绩效加薪、员工福利等激励措施。
第一节 战略与薪酬管理
战略指一个组织选择的根本导向，组织通过在做什么与不 做什么的选择过程中做出的权衡来界定它的战略。
战略视角关注那些可以帮助组织获得并保持竞争优势的 薪酬选择
战略性薪酬管理的概念与内涵
为什么要提出战略性薪酬管理的问题？
很多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都没有从企业的总体战 略和人力资源战略出发，就薪酬论薪酬，结果收效甚微。
谷歌 强调创新 致力于成本控制 认可个人贡献 吸引和奖励优秀人才
使等级结构最小化 每个人都拥有几种头衔 强调合作
美敦力
关注客户 全面投入工作和生活 重视个人的成就并分享成功 吸引并激励高端人才 控制成本
反映工作责任 支持晋升、提供发展机会 培育团队文化
探索薪酬与福利管理的新理 由工作的市场价值确立总薪
战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念， 它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战 略目标之间的联系，让企业经营变得更为有效。
战略性薪酬决策的内容
在人力资源战略中的地位：经营战略与文化 竞争性：市场定位 内部结构：技能、职位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？
战略性薪酬管理与企业竞争力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
应当到哪些领域去？
公司目标/战略规划 /远景/价值观
在这些领域中如何才能获胜 （获得竞争优势）？
经营单位战略
人力资源如何帮助我们获胜？
人力资源战略
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
战略性薪酬决策
薪酬系统
员工态度与行为
竞争优势
薪酬战略的相似性与差异性
谷歌、美敦力和美林公司是三个不同行业的领导者，谷歌公司是 一个非常流行的搜索引擎公司，美敦力是生产心脏起搏器、支架等医 疗器械的领先企业，美林是全球著名的投资银行。
10
目标 内部一致性 外部竞争性 员工贡献 薪酬管理
（2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位 和24个薪资等级；
（3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少 的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。
改革后的薪酬制度
20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应 快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪酬）、 更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖）。 因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。
第二节 战略性薪酬的设计与检验
IBM的薪酬战略支持其新战略
改革前经营环境
大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一 致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策
原有薪酬体系的特点
（1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关 系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档 次上，而不考虑外部市场的情况；
薪酬管理课件第二章 战略性薪酬管理
第二章 战略性薪酬管理
开篇案例
Facebook上市令千名员工暴富
2012年2月2日Facebook正式递交了首次公开募股(IPO)申请，计划融资50 亿美元。这家全球最大社交网站上市不仅将创下全球科技公司IPO之最，还将 造就上千名百万富翁员工，进而推高硅谷地区的房价。
（1）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构，对 不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预 算。
念
酬参数
慷慨的、独一无二的福利 对福利项目的自由选择权
重视个人贡献 无可比拟的股权计划
激励直接与经营目标挂钩
提供挣取高于市场平均水平 薪酬的机会 重视个人和团队绩效
热爱员工，并让员工知道这 公开透明、技术支持
一点、技术支持
员工选择
美林 关注客户 吸引、激励并留住最优秀的人才 公平、容易理解的政策与实践
目前Facebook普通股约有25亿股，如果按照1000亿美元的市值，那么股 价应在40美元左右。目前Facebook共拥有3000多名员工，按照《福布斯》杂 志此前预计，可能会有至多千名员工持股数量超过百万美元。
一位Facebook前招聘负责人透露， Facebook为了招揽人才，向工程师提供了 非常慷慨的股权计划。2009年该网站曾授 予工程师15年期期权，可以6美元价格购买 6.5万股公司股票。而2010年Facebook实施 拆股计划后，这批工程师的期权规模达到了 32.5万股。
同一公司内部往往会采取不同的薪酬策略
混业经营的企业会同时涉及多个行业，如联想控股现在所涉及的产业 包括投资、IT、房地产、化工、消费类多个行业，由于不同行业所面对 的外部环境存在巨大差异，在不同行业会采取不同的薪酬策略。
同一公司内部不同部门存在分工，销售部门主要关注销售业绩和客户 满意度，技术研发部门主要关注新产品的研发，管理层更关注企业市场 占有率和利润增长，许多企业在不同部门也采取有差别的分配制度。
内部薪酬的公平性 按照四个要素对工作进行排序：知识 和技能、复杂性、经营影响、战略价 值
具有市场竞争力的基本工资和福利 市场领先的奖金和股票奖励
基于个人、团队和公司业绩的奖金 奖金与股票分配的差异化 在利润高的年份，高绩效者获得的奖 金增幅非常大 在利润低的年份，高绩效者的奖金削 减低于低绩效者
容易理解并具有一致性的信息 既支持员工又支持管理层的内部网络
11
面对不同的发展条件、争取不同的客户、竞争不同的人才，由于公司 的发展战略和外部环境存在差异，薪酬战略存在差异并不奇怪。
即使在同一行业之中，由于不同企业具有不同的战略视角和组织文化 ，也会采取不同的薪酬策略。
如华为和联想同属于中国IT产业的领导者，2013年中国民营企 业五百强评选中，苏宁电器集团、联想控股有限公司和华为投资控股 有限公司分别以2327亿元、2266亿元、2201亿元的营收(2012年) 位列前三甲。华为重视股权激励，遵循“狼文化”，一直实施高效率 、高压力和高工资的薪酬和人力资源管理策略。联想则主要偏重于传 统的绩效加薪、员工福利等激励措施。
第一节 战略与薪酬管理
战略指一个组织选择的根本导向，组织通过在做什么与不 做什么的选择过程中做出的权衡来界定它的战略。
战略视角关注那些可以帮助组织获得并保持竞争优势的 薪酬选择
战略性薪酬管理的概念与内涵
为什么要提出战略性薪酬管理的问题？
很多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都没有从企业的总体战 略和人力资源战略出发，就薪酬论薪酬，结果收效甚微。
谷歌 强调创新 致力于成本控制 认可个人贡献 吸引和奖励优秀人才
使等级结构最小化 每个人都拥有几种头衔 强调合作
美敦力
关注客户 全面投入工作和生活 重视个人的成就并分享成功 吸引并激励高端人才 控制成本
反映工作责任 支持晋升、提供发展机会 培育团队文化
探索薪酬与福利管理的新理 由工作的市场价值确立总薪