2015年终奖分配方案及年度绩效考核表
2015年度绩效考核表
考核对象
项目安装时效性
针对电、压缩空气、设
备循环水、自来水等项 目筹划完成率
3> 在计划工程期内完成率80%，并后期调试正常运行得20分
30
4> 在计划工程期内完成率100%，并调试不能正常运行1项扣5分 5> 在计划工程期内完成率90%，并调试不能正常运行1项扣20分 6> 在计划工程期内完成率80%，并调试不能正常运行本项得0分 1>根据客户需要，及时维修不影响产率、100%无投诉得30分
综合表现
15
3> 及时完成主管安排的工作得2分 4> 办公区域清洁整齐（包裹办公区外围1.5米）,不零乱得3分 5> 人品修养、仪容仪貌、团队精神（每月不定员5人进行投分） 每人1分共5分 上足满勤满时得10分、上班25天以上得5分、以下得0分；每日不 在岗1小时扣5分、不在岗2小时扣10分、不在岗3小时在总分数里 扣20分
上班时间有效性
按每日考核计算月累 计扣分数、本项分数 不够从总分扣
10
总得分 考核人签字/日期
被考核人签字/日期
福建久久王食品工业有限公司
工程部职员月绩效考核表（2015年度）
部 岗 门 位
考核项目
工程部 电气组长
分值
姓
名
吴文巧 月份
得分 备注
考核周期
记分标准
1> 在计划工程期内完成率100%，并调试正常运行得30分 2> 在计划工程期内完成率90%，并后期调试正常运行得25分
上班时间有效性
按每日考核计算月累 计扣分数、本项分数 不够从总分扣
10
总得分 考核人签字/日期
被考核人签字/日期
福建久久王食品工业有限公司
2015年奖励绩效分配方案
奖励性绩效工资分配方案为调动职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据相关文件精神，结合实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核定的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，多劳多得，优绩优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例全年绩效工资为XXXXXX元，其中全年基础性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%），全年奖励性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%）。
奖励性绩效工资与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放：（一）月考勤奖，XX元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖XXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%；（二）月绩效奖，月绩效奖=（岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资）×XX%。
全年月绩效奖XXXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%。
（三）其他绩效奖，年末发放，总额为XXXX元（未包含月考勤奖、月绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的XX%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发20元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
2015年绩效考核管理办法
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案一、年终奖分配原则1.公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分体现员工的贡献和付出。
2.激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司业绩增长。
3.可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。
4.灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。
二、年终奖分配对象1.全体在册员工。
2.在职期间，表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。
三、年终奖分配标准1.基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
3.特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。
四、年终奖分配流程1.绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。
2.奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。
3.奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。
五、员工绩效考核表范本1.考核指标：包括工作态度、工作能力、工作成果等。
2.考核周期：以季度为单位进行考核。
3.考核等级：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.考核内容：（1）工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
（2）工作能力：包括业务知识、技能水平、创新能力等。
（3）工作成果：包括完成项目、提升业绩、解决问题等。
六、绩效分配方案1.基础工资：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础工资。
2.绩效工资：根据员工绩效考核结果，设定绩效工资系数。
3.激励工资：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放激励工资。
4.奖金分配：将年终奖分配与绩效工资、激励工资相结合，形成绩效分配方案。
七、方案实施与调整1.实施时间：本方案自发布之日起实施。
2.调整周期：每半年对方案进行一次评估和调整。
3.调整依据：根据公司业绩、员工表现、市场环境等因素，适时调整方案。
4.宣传与培训：加强对方案的宣传和培训，确保员工了解和掌握方案内容。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格；60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
年终考核表
学习计划表周一至周五。
2015年度薪酬绩效考核方案
2015年度薪酬绩效考核方案一、目的为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。
二、原则销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。
绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。
其他奖励参照相关制度执行。
三、时限2015年1月1日——2015年12月31日四、考核办法【薪资构成】基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖销售线岗位薪资：管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）生产技术线岗位薪资：【绩效政策】现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。
各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。
为鼓励完成考核目标，2015年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中。
回款奖标准为：500元/月。
新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。
【绩效工资】经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。
区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。
区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。
季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。
绩效工资每月与基本工资一起结算。
若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。
【考核方式】为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。
2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。
考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价，以上五项评价每月同时进行。
年终奖分配具体方案(2015年)
一、制定目地：促进年终奖金分配科学化，更好地体现公司利益和员工利益紧密结合地关系，达成业绩高者收入高地目标，促进公司地长远发展.文档来自于网络搜索二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合地原则奖金分配与绩效挂钩地原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）.、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润地多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取个利润点.计算公式：设年度利润为，年终奖金提取总额为：*.文档来自于网络搜索或者按：全年实现地利润总额完成地比例按不同档次比例计提.说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额.例如：、未完成目标，假设该年净利润是万，提留比例为，该年目标利润是万，则：奖金总额万*（）*（万万*），相当于总利润地.、超额完成目标，假设该年净利润是万，提留比例为，该年目标利润是万，则：奖金总额万*（）*（万万*），相当于总利润地.文档来自于网络搜索、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：，每个部门之间地系数差为，各部门系数如下表所示：文档来自于网络搜索预算部：采购部：仓库：生产部：行政人事部：质检部：技术部：财务部：部门奖金总额总奖金额*（部门系数部门系数之和）*目标达成率生产部地目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：（因含了仓库，电工等）采购部、仓库地目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：质检部地目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是目标达成率地计算方法：、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批.个人年度考核系数取数标准如下：文档来自于网络搜索个人奖金计算公式：个人奖金部门奖金总额*（个人绩效系数考核总系数之和）*其他、年度绩效说明（）、试用期地员工不参与考评，只发放过节费；（）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在小时以内（含小时）不和奖金挂钩，超过小时（）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出地见义勇为地，可以在个月以内不扣年终奖金，超出个月地按超出时间比例来扣除；文档来自于网络搜索（）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：（）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数（入职月份）文档来自于网络搜索（）、员工入职年限：根据员工入职年限地长短，在年终奖金里每增中一年可加发元；（）年工作失误给公司造成额外损失地员工不参与年度考评.（）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金地分配.。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一、年终奖分配方案1.基础奖金基础奖金是按照员工的基本工资来计算的，一般来说，基础奖金是基本工资的一个月。
这部分奖金是对员工一年来基本工作的肯定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工一年的绩效来计算的，这部分奖金的分配要结合员工的绩效考核结果。
绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的奖金系数。
A等级：绩效奖金系数为1.5，即绩效奖金为基础奖金的1.5倍。
B等级：绩效奖金系数为1，即绩效奖金为基础奖金的1倍。
C等级：绩效奖金系数为0.5，即绩效奖金为基础奖金的0.5倍。
D等级：绩效奖金系数为0，即没有绩效奖金。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是针对那些在公司某一方面有突出贡献的员工，如技术创新、项目推进等。
特殊贡献奖金的分配由公司领导层决定，金额根据贡献大小来定。
4.奖金分配时间年终奖一般在次年的1月份发放，特殊情况可以提前或延后。
二、员工绩效考核表范本1.考核指标（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等。
（2）工作能力：包括业务能力、沟通能力、创新能力等。
（3）工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等。
（4）综合能力：包括学习能力、自我提升能力、解决问题的能力等。
2.考核等级A等级：表现优秀，完成任务质量高，效率高，成果显著。
B等级：表现良好，完成任务质量较高，效率较高，成果较好。
C等级：表现一般，完成任务质量一般，效率一般，成果一般。
D等级：表现较差，完成任务质量较差，效率较低，成果较差。
3.考核流程（2）部门领导评价：部门领导根据员工一年的工作表现，给出评价等级。
（3）人力资源部门审核：人力资源部门对员工绩效考核结果进行审核，确保公平、公正。
（4）公司领导审批：公司领导对员工绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
4.考核结果应用（1）年终奖分配：根据员工绩效考核等级，分配绩效奖金。
（2）岗位晋升：绩效考核结果作为岗位晋升的重要依据。
（3）培训发展：针对员工绩效考核中的不足，制定相应的培训计划。
2015年绩效考核表
评分表
说明 人 事 依 据 考 勤 情 况 填 写 此部 部门 分主 取管 部和 门经 平 主理 均 管共 分 和同 经填 理写 评部 价分 的， 部 门 主 管 填 部 写 门 经 理 填 写 公 司 评 价 部 分 评分 比 重 得分
10%
10%
10%
10%
10%
20%
20%
10%
5%
105%
1
2
通 用 指 标 部 分
3 业 务 指 标 部 分
4
5
6
7
领 导 综 评 部 分
8
9
团 队 建 设 部 特 分 殊 加 休假15天以上 休假30天以上 休假40天以上 无迟到 迟到12次以上 迟到次数 迟到24次以上 迟到36次以上 迟到情况严重，建议辞退 积极寻求品牌商户合作，开拓多种渠道 按计划完成商户拓展 商户拓展完成情况 完成商户拓展计划的60% 低于商户拓展计划的40% 不按计划推进，建议辞退 推广活动策划，落实效果非常好 主动按计划落实，全部完成 活动策划、执行跟进 按计划落实，无差错，细节疏漏 按计划落实，稍有偏差 整体工作不理想 活动效果评估完善 比较完善，细节有欠缺 推广活动效果评估 基本达到领导交办要求 欠缺主动，完成效率不佳 延迟工作完成，建议辞退 整体表现非常满意 整体表现满意 主管领导综合评价 整体表现一般 整体表现欠佳 表现不佳，建议辞退 整体表现非常满意 整体表现满意 部门领导综合评价 整体表现一般 整体表现欠佳 表现不佳，建议辞退 非常积极 需要调动积极性 公司重大事件贡献度 勉强参与 推脱拒绝 全年累计加班超过60天以上 全年累计加班超过50天以上 加班次数 全年累计加班超过40天以上 全年累计加班超过30天以上 全年累计加班超过20天以上 合计
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本 (2)
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本公司年终奖分配方案：1. 设定奖金池：公司根据年度利润情况设定奖金池总额。
2. 确定年度指标：公司根据业绩目标、员工贡献等因素确定年度绩效考核指标。
3. 绩效考核分级：根据员工绩效考核结果，将员工划分为不同级别，如 A、B、C 级等。
4. 确定系数权重：确定各级别员工的绩效系数权重，以决定其在奖金池分配中的份额。
5. 分配奖金：根据绩效系数权重和员工级别，计算每位员工的年终奖金额。
6. 发放奖金：确定奖金发放时间和方式，通知员工并将奖金发放至员工工资账户。
员工绩效考核表范本：员工姓名：________________________所属部门：________________________岗位：___________________________考核周期：________________________考评指标权重自评得分直线经理评分综合得分（如：工作成果）（30%）（5分制）（5分制）（自评得分 * 30% + 经理评分 * 70%）1. 工作成果2. 工作质量3. 团队合作4. 专业知识与技能5. 主动性与创新6. 出勤与纪律7. 客户满意度/反馈8. 他人评价总评分：_______________________经理评语：____________________________________________________ 自评评语：____________________________________________________员工签字：_______________________日期：____________________________。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一转眼，又到了年底，这个让人既期待又紧张的时刻。
年终奖分配和员工绩效考核，这两个让人头疼的问题又摆在了我们面前。
今天，我就来和大家一起探讨一下如何制定一个合理、公平的年终奖分配方案，以及分享一份实用的员工绩效考核表范本。
1.年终奖分配方案（2）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
优秀员工系数为1.2，良好员工系数为1，合格员工系数为0.8，不合格员工系数为0。
（3）年终奖总额：将基础奖金和绩效奖金相乘，得出年终奖总额。
（4）特殊情况：对于为公司做出特殊贡献的员工，可以给予额外的年终奖。
2.员工绩效考核表范本（1）基本信息：包括员工姓名、部门、岗位、入职时间等。
（2）考核指标：分为工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力、综合素质等五个方面。
1）工作业绩（40分）完成任务：按期完成工作任务，质量符合要求（20分）项目成果：参与的项目取得显著成果（10分）业务拓展：开拓新客户、新业务（10分）2）工作态度（20分）责任心：对工作认真负责，积极主动（10分）诚信：遵守公司规章制度，诚实守信（10分）3）团队协作（20分）沟通能力：与同事、上级、客户沟通顺畅，协同解决问题（10分）团队精神：积极参与团队活动，乐于助人（10分）4）创新能力（10分）新思路：提出新思路、新方法，提高工作效率（5分）改进措施：对现有工作流程、制度提出改进措施，并被采纳（5分）5）综合素质（10分）学习能力：主动学习新知识、新技能，不断提升自己（5分）服从管理：遵守公司规章制度，服从上级领导（5分）（4）考核评价：根据考核结果，给予员工相应的评价和建议。
注意事项：1.年终奖分配方案要充分考虑员工的个人贡献和团队协作精神，不能只看个人业绩，忽视团队的整体表现。
解决办法：设置团队奖金，鼓励团队合作，让团队中每个成员都能分享团队成功的果实。
2.基础奖金系数和绩效奖金系数的设定要合理，既要保证员工的积极性，又要避免过高的年终奖导致公司负担过重。
策划方案-公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
策划方案-公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本公司年终奖分配方案：一、目标与原则：1. 目标：激励员工努力工作，提高绩效。
2. 原则：- 公平公正：根据员工的实际表现评估绩效，奖金分配公平公正。
- 绩效导向：将年终奖分配与员工的绩效考核结果挂钩，激励员工提高绩效。
- 激励差异化：根据员工绩效的差异进行奖金差异化分配，激励优秀员工，鼓励其继续努力。
二、奖金分配比例：1. 基础奖金：根据公司整体业绩决定，公布在全员公示区。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果决定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金比例。
三、员工绩效考核表范本：名称：员工绩效考核表部门：_____________________姓名：_____________________岗位：_____________________考核周期：_________________考核标准：_________________考核等级：_________________考核结果：_________________奖金比例：_________________考核项目评分（满分10分）权重（%）得分（权重*评分）------------------------------------------------------------------------------工作质量工作量工作效率团队合作自我学习工作态度出勤情况总分（满分70分）：_______四、说明：1. 考核项目可以根据公司具体情况进行调整和添加。
2. 考核标准可以根据不同岗位的具体职责进行制定，明确考核指标和要求。
3. 考核等级按照员工的绩效表现分为A、B、C三个等级，每个等级对应不同的奖金比例。
4. 考核结果根据员工的得分情况进行评定，评定结果与奖金比例相对应。
以上为公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本，具体可以根据公司情况进行调整和修改。
2015年度个人绩效考核年度汇总表【模板】
12
13
14
Hale Waihona Puke 15说明：1.栏7=栏（3+4+5+6）×25%；栏11=栏7×60%+栏8×20%+栏9×20%+栏10；
2. “栏12”日常绩效考核结果按规定比例确定优秀人选，填写优秀、良好、达标、诫勉四个等次；栏“13”填写本年度培训完成的学分；“栏14”年度考核结果优秀人选必须从日常绩效考核优秀等次人员中产生，填写优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，不占本单位优秀指标的请在备注里说明挂职锻炼类型；
2015年度个人绩效考核年度汇总表
填报单位：（盖章）填报时间：年月日
序号
姓名
职 务
工作考核目标得分
内部管理目标总得分
工作满意度（认可度）测评总得分
加减分情况
日常绩效考核总分
日常绩效考核结果
完成培训学分
年度考核结果
备注
一季度
评分
二季度
评分
三季度
评分
四季度
评分
工作考核目标总得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
2015年年终奖金分配办法
年终奖分配办法一、目的为了规范员工年终奖分配管理，确定年终奖分配的程序以及额度，特制定本办法。
二、适用范围本分配办法适用于除公司部门经理、副经理及国际、国内市场部（另有提成分配方案）以外的正式员工，试用期及临时实习人员不包括在内。
三、分配原则年终奖分配原则将考虑员工岗位重要性、工作年限长短、年度出勤率等因素，结合公司的业绩盈利状况，适度向管理人员和核心员工倾斜，以公开透明、可预期、可计算为原则。
四、年终奖核算及构成（1）年终奖涉及因素：公司年度奖金总基数、员工月度工资（包括基本工资、岗位工资、绩效奖金）、各岗位对应的岗位系数、工龄系数、员工年度出勤率（年休假、婚假、公假不包括在内）。
（2）年终奖分配年度为公历年1月1日至12月31日止。
（3）年终奖核算由总经办、财务部共同核算，各部门经理负责审核。
（4）年终奖涉及项目：1、公司年度奖金总基数=年终奖提取计划总额基数*公司本年度实际完成销售额/公司本年度计划完成销售额（其中：年终奖提取计划总额基数=公司本年度计划完成销售额的1%）；举例说明：2014年年初计划全年完成15000万元的销售额，年终奖提取计划总额基数为15000*1%=150万元，2014年末全年实际完成销售额13000万元，占年初计划全年完成的87%，则公司年度奖金总基数=15000*1%*87%=130.50万元。
2、各部门岗位分类及岗位系数其中：①车间基层管理岗位的各生产车间班长工资是以班组平均工资发放，相当于计件形式，所以岗位系数为0，年终奖金以增发1个月工资形式发放（即全年13个月薪发放），同时可享受车间工龄工资政策。
②编外岗位是指主机厂驻外业务员及和我司签订就业意向的技术部门实习生，岗位系数为0，年终奖金以增发1个月工资形式发放（即全年13个月薪发放）。
3、工龄系数工作年限统计以年度12月31日为截止日。
（5）年终奖计算公式：年终奖=员工月度工资（包括基本工资、岗位工资、绩效奖金）*岗位系数*工龄系数*年度出勤率*公司年度奖金总基数/按年终奖金分配方法计算得出的公司应发总的年终奖金数。
2015年终奖项附评优打分表格
1 10000 1 5000
电商部、房产部、新媒体 完成12月冲刺目标的团队 部 电商部、房产部、新媒体 3500 完成全年业绩目标的团队 部 财务部、行政部、人事部 3500 完成年度绩效目标的团队 、视频中心、技术部 56000 86040
16 29000
Hale Waihona Puke 个人奖 按条件筛选 个人奖 按条件筛选 个人奖 部门推荐 个人奖 按业绩排名 个人奖 公司评选 个人奖 部门推荐
3500 经理级（目前13人） 3500 主管级（目前11人） 3500 员工级 3500 销售人员（个人） 3500 员工级 3500 员工级 0
待定 最佳冲刺部门 团队奖 8 优秀业绩团队 团队奖 按业绩排名 9 优秀后勤团队 团队奖 按绩效排名 合计
2015年年底评优奖项
序 奖项 1 优秀经理奖 2 优秀主管奖 3 优秀新人奖 4 市场先锋奖 5 最佳提案奖 6 优秀员工奖 类别 评选办法 数量 奖金 1 1 1 1 1 9 0 1000 1000 1000 1000 1000 1000 0 奖杯 65 65 65 65 65 65 0 65 65 1040 旅游 对象 条件 任职满半年的经理 任职满半年的主管 入职3个月以上，1年以内 不限 不限 入职并转正半年以上
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分配方案及年度绩效考核表
分配方案及年度绩效考核表
分配原则
依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3各部门主管考绩由总经理初复核；
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
迟到早退一年累计达13次以上(含)者；
旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；
迟到早退一年累计达20次以上(含)者；
旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制：
①特等：
人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
记大功或大过一次者：加减5分；
记小功或小过一次者：加减3分；
嘉奖或申诫一次者：加减1分；
分配方案及年度绩效考核表
旷工1日者：扣2分；
迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
在岗时间
在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。
在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。
在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案
年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：
1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算
说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
例：假如2012年度完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元*2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.28万元。
2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。
按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元*80%=5.5296万元。
奖励实施
把公司年度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）
例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％
2×0.6×0.7＝0.84万元
由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。
把奖金总额按部门人数确定奖金基数。
如2万元、部门10个人，基数为2000每人。
如；普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩
等级奖励
等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。
考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。
经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。
由总经理裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；。