管理学模拟试卷及答案

、选择题

（每小题1、

A、2、A、C、3、A、4、A、

人际技能

）

、计划、

、计划、

）

D 、创新技能

组织、指挥、领导和控制组织、协

调、领导和控制

D 、“经济人”

、“感性人”

）

C 、期望值法

D 、决策树法

二、多项选择题。（每题的备选项中有

错选均不得分。每小题2分，共10分）

1、管理的两重性是指（）

A、自然属性 B 、社会属性C

2、以下（）是内部提升的优点

A、对被提升人员了解全面

员

C、被提升人员对组织有较深的了解2 个或2 个以上符合题意，多选、漏选、

、科学性D 、艺术性

B 、来源广，有利于招到高质量的人

D 、有利于带来新思想、新方法

管理学》模拟试卷

5、汪力是一民营企业的职员，他工作中经常接到来自上级的两个有时甚至相互

冲突的命令。以下哪种说法指出了导致这一现象的最本质原因？（）

A、该公司在组织设计上采取了直线型结构。

B、该公司在组织运作中出现了越级指挥问题。

C、该公司的组织层次设计过多。

D该公司组织运行中有意或无意地违背了统一指挥原则。

6、管理层次与管理幅度的关系是（）

A、成反比 B 、成正比C 、没什么关系D、有时正比有时候反

比

7、以下不属于企业进行外部招聘的缺点是（）

A、筛选难度大，时间长 B 、进入角色慢，了解少

C、影响内部员工积极性 D 、招聘成本低

8、作为总经理所拥有的职权类型是（）

A、直线职权B 、职能职权C、参谋职权D 、专业职权

9、管理方格论中9.1 型的领导方式被称为（）

A、任务型B 、贫乏型C、协作型D 、乡村俱乐部型

10、人们常说“未雨绸缪” “防患于未然”等通常是指（）

A、反馈控制 B 、即时控制C 、现场控制 D

3、按照双因素理论，下列属于保健因素的有（）

A、工作条件

B、与主管的关系C 、工作自身D 、薪水

4、美国心理学家麦克利兰（DCMcClelland ）提出成就动机论认为人的三大社会性需要有（

）

A、权力需要

B、安全需要C 、成就需要D、亲和需要

5、按照传播媒体的形式不同，可以将沟通分为（）

A、正式沟通 B 、非正式沟通C、书面沟通D、口头沟通

三、名词解释。（每小题4分，共20分）

1、管理：

2、职权：

3、绩效考核：

4、领导：

5、控制：

四、简答题。（每小题5分，共25分）

1、简要回答泰勒科学管理的制度和方法中作业管理方面的主张。

2、简述科学决策的步骤

3、简述领导权力的来源

4、马斯洛的需要层次理论中将人的需要由低到高依次分为哪几种?

5、要实现有效沟通，改善沟通的方法通常有哪些？

五、计算题。（本题共1小题，满分10分）

某企业生产一种产品，市场及预测结果表明有三种可能性：销路好、销路般、销路差。备选方案有三个：一是扩建厂房，二是技术改造，三是维持现状。各方案的收益值如表所示：

试用悲观原则、乐观原则法和后悔值原则分别进行决策。

六、案例分析题。（本题共2小题，其中第一小题8分，第二小题7分，满分15 分）

1、案例背景信息：

高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25%、利润下降了10%，而且顾客的的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，

公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出

贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。

然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。

请根据以上情况，回答下列问题，每题只有一个选项是最适宜的，请将其选择出来：（1）高总是一位（）领导。（2分）

A、专制型 B 、民主型C 、放任型D 、中间型

（2）根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）（2 分）

A、高关系，低工作 B 、低关系，高工作

C、高关系，高工作 D 、低关系，低工作

（3）高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（）。（2分）A、非正式沟通 B 、书面沟通C、平行沟通D 、口头沟通

（4）你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（）o （2分）

A、高总的方案和李燕的方案都不会产生效果

B、高总的方案和李燕的方案都会奏效

C、高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证是无效的

D李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也

2、案例背景信息：

保罗在1971年从美国中部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，

到一家大型的会计事务所的芝加哥办事处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处，其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。尽管保罗相当地以任务为导向，但他采取了一种民主的领导方式，他主张工作人员要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。办事处发展很迅速，到1988年，专

业人员达到了30名，保罗被认为是一位很成功的领导者和管理人员。

保罗在1989年初提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式，他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期和长期的客户开发计划。职员人数增加得相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，很快办事处有了约40名专业

人员。但在纽约成功的管理方式并没有在达斯拉取得成效，办事处在一年时间内

丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略，在此后的几个月时间里又增加了6名专业人员，以适应预期增加了工作量。但预期中的新业务并没有接来，所以又重新缩减了员工队伍。在

1991年夏天的那个“黑色的星期二”，13名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。

公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到了新泽西的一个办事处，在那里

他的领导方式显示出很好的效果。

（1）这个案例更好地说明了领导方式论，还是领导情势论？为什么？（3

分）