KSF-全面绩效薪酬模式(20190905000852)学习课件.doc

如何打造快乐的积分绩效文化？如何令员工做价值、出结果？如何实现企业的自行运转？如何令员工百分百达成企

业目标？如何让员工为自己而做？如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。

全绩效KSF

经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少？

我的看法是企业要考虑实现“全绩效”：

全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理

全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理

全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。

对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的

激励力度与驱动性。

全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：

1、以价值、目标管理为核心；

2、将职责按价值导向进行分割和定位；

3、依此形成目标、计划；

4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；

5、通过检视、总结予以促进。

那么，KSF是什么？KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。

积分制管理

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再

把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。

积分制管理的定义：简单的说，就是用积分（（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软

件记录和永久性使用。

下面通过关键词的解释，可以更加深刻的了解积分制管理。

1、人的能力。人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大

专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的

特长，如讲普通话上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人

能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才

能，一进入公司就可以通过积分被认可。

2、综合表现。人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力

加分只是一部分，关键的还要考核他的表现。例如，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些

创新等等，一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。

3、全方位量化。是指用积分对一个人实行360°量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部

认可，才能与各种福利待遇挂钩。

4、软件记录。积分管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，因而又成为非常复杂的管理工作。但由于开发

了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的

大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要

设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工

作。

5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使

用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩，可以与买养老保险挂钩，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高

额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。

在积分制管理体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。实行这一方法的目的就是要激励员工，

让优秀的员工不吃亏。这一方法原理简单，效果非常之好。湖北群艺就是靠这一套方法，全方位调动了员工的积极

性，只用了短短的五年时间，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍，创造了中小企业发展的奇迹。

如何实

划

施K目标计

第一步：建立KPI或KSF。

。

划与KPI 或KSF进

行关联

划模式进

第二步：将原来的计

行修改，将计

是改善的方向。

划的KPI或KSF，这

第三步：关注没有计

总

结

。

、

划推导

视

第四步：将月计

至周，每周进

行检

达成。

计划可以支持目标

计划，保证

第五步：丰富行动

会，一是薪酬委员会。前者是大资

算委员

源分配系统，

、跨国企业

在很多大型企业

设立两个委员会，一是预

，必须

工

获

得的短中长期利益。

员

、各级

特别

人的投入与回报；后者是利益再分配系统，主要关注经

关注投资

营管理层

，并使之做到系统的数据化；二是强

化了内部管控，每

目标

做好预

：一是明确了各项

算，最基本可以实

现两大价值

任与利益关系。

各种支出都有责

工对

个员

真正赚

算管理，

了多少钱；②不做预

或亏

表，所以不知道企业

在企业

管理中，老板很多是数据盲：①不懂看或不看报

、经

常拍脑

很随意花了；③不关注数据，所以听不到数据背后的反馈

袋决策不舍得花，不该花的钱

所以该

花的钱

做到四大要素：

计划。高效的目标

管理必须

成功之道——K目标

目标

绩效、协

目标

文化。

要讲

作共赢

（1）文化。做目标

作必须

队齐

一定要团

心，团

队协

程与细

到位，关注过

节

。

检视

员

视的事情，必须

。

（2）检视

工只做公司检

划要细

到周、日。

和梦想，而且计

计划，目标

就是空谈

（3）计划。没有行动

分段有力有度。

（4）激励。利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而且要分层

基于PPV的薪酬设计

一家企业

值模式，积

极性完全不同，比如以前财务

基层

员工做了产

：二线

监回到《绩

人力总

效核能101》课堂上说

在主动

找事做。因为

现

在

工以前怕工作忙、盼清闲，现

在抢着干；员

部的员

工们

都不想做录发票、盖章的事情，现

多得。

薪、多劳

值化，定价计

各项

有价值

的工作都实现产

务

题。比如财

人

、行政人

的难

员

多

操作层

员工的薪酬机制，一直是大多数企业

员工如何实

二线

现

劳得二线操作层

、

临

时

务

责

多⋯⋯在激励

事

等等。他们的工作琐

员

动职

碎、规

、HR 部门

律性不强、目标

少、量化程度低、经常变

多

现

劳得、多创

薪，实

造多

员工可用目标激励、计件计

视。一线

上，常常是奖

少扣多；在管理上，很难

量化和检

值

化+价值

员工的工作以“个人产

行设

化”的模式进

计，相

？如果将二线操作层

回报

。二线

员工可以做到吗

操作层

。

题

信可以解决这

个难

调按个人的产

算模式，强

值、价值

的薪酬计

什么是PPV薪酬模式PPV（Personal Production value）是指基于个人产

向员

工购

买他直接贡

值与价值

工是一种交易关系，企业

。

献的产

工报

计

与员

出和价值

员

算

计原理：企业

酬。PPV的设

算产

值计

同的产

值

。

际认

报

回工做出的结

果达不到企业

如果员

行减扣，并按实

的要求，企业

可以对

准进

既定的产值标

售额

量等。

、产

收入的产值。如销

造企业

值化管理实

什么是产

产值：直接创

务

服

等。

收入的工作量。如行政服务、财

应

虚产

值：不能直接对

企

业