管理心理学中的人性观课件
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管理心理学课件8 人性管理共40页
2、根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式。 若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、 控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民 主的、授权的领导方式。
3、善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的 个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取 灵活奖酬方式。
现代人性管理建立的两个依据
1，Y理论
理论基础：梅奥
（1） 人的行为动机是人所有的社会需求
（2）由于技术发展与工作合理化结果，人们 从工作上的社会关系寻找乐趣和意义。
（3）工人对同事之间的社会影响力，比组织 所给予的经济报酬更加重视。
（4）工人的工作效率，随上级能满足他们社 会需求的程度而改变。
相应的管理措施 ：
（1）管理要从过去的“以人适应物”，转向“以人 为中心”，重点是要关心人、满足人的需要。
（2）团体内因个人差异而产生矛盾和冲突，可实行 目标管理,实行参与制,授权,合理分工,使个人获得 “合理程度”的满足,信息及时反馈,良好的人群关 系,多奖少罚,实行建议制度,提高成就感。
第三节 人的行为改变
由于人类本身及环境等各种因素的影响, 人们所产生的行为,有的是合理的,有的是不合 理的;有的正确,有的不正确,正确行为有利于 达成组织的目标,而不正确的行为则不利于组 织目标的实现.因此,对人们的合理、正确的行 为，应给予强化，对不合理、不正确的行为， 应加以引导，促使其转化，将消极因素变为 积极因素。
第一节 人性管理思想 管理过程中，为什么要关注人性管理？
注重人性，不但可以提高工作效率，还 可以增进机械的运用程度，促进企业内职 工的真诚合作，发挥社会和谐作用，提高 人类精神文明和物质文明。
人性的假设
1，“经济人” 要点：人的行为主要是追求自身利益，工作
3、善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的 个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取 灵活奖酬方式。
现代人性管理建立的两个依据
1，Y理论
理论基础：梅奥
（1） 人的行为动机是人所有的社会需求
（2）由于技术发展与工作合理化结果，人们 从工作上的社会关系寻找乐趣和意义。
（3）工人对同事之间的社会影响力，比组织 所给予的经济报酬更加重视。
（4）工人的工作效率，随上级能满足他们社 会需求的程度而改变。
相应的管理措施 ：
（1）管理要从过去的“以人适应物”，转向“以人 为中心”，重点是要关心人、满足人的需要。
（2）团体内因个人差异而产生矛盾和冲突，可实行 目标管理,实行参与制,授权,合理分工,使个人获得 “合理程度”的满足,信息及时反馈,良好的人群关 系,多奖少罚,实行建议制度,提高成就感。
第三节 人的行为改变
由于人类本身及环境等各种因素的影响, 人们所产生的行为,有的是合理的,有的是不合 理的;有的正确,有的不正确,正确行为有利于 达成组织的目标,而不正确的行为则不利于组 织目标的实现.因此,对人们的合理、正确的行 为，应给予强化，对不合理、不正确的行为， 应加以引导，促使其转化，将消极因素变为 积极因素。
第一节 人性管理思想 管理过程中，为什么要关注人性管理？
注重人性，不但可以提高工作效率，还 可以增进机械的运用程度，促进企业内职 工的真诚合作，发挥社会和谐作用，提高 人类精神文明和物质文明。
人性的假设
1，“经济人” 要点：人的行为主要是追求自身利益，工作
第2章 管理心理学的基础理论 《管理心理学》PPT课件
CHAPTER
第2章
TWO
管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理学的 基础理论
2.1 人性观基础理论
2.1.1 人性观基础理论的内容
管理心理学所讲的人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度 和工作目的的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什 么方法去激励他们的基本看法。它是管理人员世界观的一个组 成部分。人性观理论主要包括以下几种观点：
2.3 心理学基础理论
2.3.2 心理的实质
人的心理实质到底是什么？对这个问题的理解，自古以来就存 在着两种根本对立的观点。唯心主义认为，心理是人脑之外的、 不依赖人脑而独立存在的难以捉摸的抽象之物；唯物主义则认 为，心理现象起源于物质，与人的身体有关。马克思辩证唯物 主义的创立，才真正揭示了心理的实质：人的心理是客观现实 在人脑中的主观映像。它有两层含义：
2.4 行为学基础理论 2.4.1 人的本质
马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现 实性上，它是一切社会关系的总和。”这是对人的问题最科学、 最深刻的说明。马克思这个论断的依据有以下几个方面：
（1）生产劳动、语言、思维，是人特有的属性，是人 区别于动物的根据，是人的社会性的重要表现。
➢ （5）可改变的行为——人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而 且其行为是可以经过学习或训练而改变的。
2.4 行为学基础理论 2.4.2 人的行为
2）人类行为的种类
A
按行为 主体的
不同
• ①个人行为 • ②团体行为
B
按人类 活动的
不同 领域
• ①管理行为 • ②政治行为 • ③社会行为 • ④文化行为 • ⑤战争行为
01
02
03
04
X理论
第2章
TWO
管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理学的 基础理论
2.1 人性观基础理论
2.1.1 人性观基础理论的内容
管理心理学所讲的人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度 和工作目的的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什 么方法去激励他们的基本看法。它是管理人员世界观的一个组 成部分。人性观理论主要包括以下几种观点：
2.3 心理学基础理论
2.3.2 心理的实质
人的心理实质到底是什么？对这个问题的理解，自古以来就存 在着两种根本对立的观点。唯心主义认为，心理是人脑之外的、 不依赖人脑而独立存在的难以捉摸的抽象之物；唯物主义则认 为，心理现象起源于物质，与人的身体有关。马克思辩证唯物 主义的创立，才真正揭示了心理的实质：人的心理是客观现实 在人脑中的主观映像。它有两层含义：
2.4 行为学基础理论 2.4.1 人的本质
马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现 实性上，它是一切社会关系的总和。”这是对人的问题最科学、 最深刻的说明。马克思这个论断的依据有以下几个方面：
（1）生产劳动、语言、思维，是人特有的属性，是人 区别于动物的根据，是人的社会性的重要表现。
➢ （5）可改变的行为——人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而 且其行为是可以经过学习或训练而改变的。
2.4 行为学基础理论 2.4.2 人的行为
2）人类行为的种类
A
按行为 主体的
不同
• ①个人行为 • ②团体行为
B
按人类 活动的
不同 领域
• ①管理行为 • ②政治行为 • ③社会行为 • ④文化行为 • ⑤战争行为
01
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03
04
X理论
2管理心理学基本理论及人性观发展自考PPT课件
3、巴贝奇——偏重技术研究 强调科学方法、专业化与劳动分工、动作与共事研究、
颜色对工作效率的影响。 4、尤尔——提出三个有机系统 机械系统（生产的技术和过程） 道德系统（人员状况) 商业系统（销售和资金）
西方管理理论演变
古典管理 理论阶段
行为科 学
理论阶 段
现代管理 理论阶段
第二节 古典管理理论
4、厄威克和古利克的管理原则 厄威克提出实用于一切组织的八项原则 1937年古利克和厄威克合编了《行政管理科学论
n 主要内容有
n 法约尔认为，经营并不等于管理，企业的经营活动可 以概括为六大类： (1) 技术活动——生产、制造、加工； (2) 商业活动——购买、销售、交换； (3) 财务活动——资金筹集和运用； (4) 安全活动——设备和人员的保护； (5) 会计活动——存货盘点、资产负债表制作、成本 核算、统计； (6) 管理活动——计划、组织、指挥、协调、控制。
n 管理的十四条原则
n 法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力， 更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的14条原则：
(1) 劳动分工。实行劳动的专业化分工可以提高效率。 这种分工不仅限于技术工作，也适用于管理工作。但专 业化分工要适度，不是分得越细越好。 (2) 责权对等。 (3) 纪律严明。
第二章 管理心理学基础理论
第一节 工业革命时期管理 第二节 古典管理理论与工业心 理学兴起 第三节 管理心理学产生与发 展 第四节 现代管理科学理论
考核知识点
n 了解管理思想及理论起源与发展 n 领会管理心理学的产生、形成过程和特点。理
解人性假设与管理理论之间的关系及现代人性 观的发展 n 能分析与简单评论不同人性性与管理理论在实 践中的应用 n 重点：古典管理理论、管理心理学产生、人性 假设与管理理论演化与发展
管理心理学PPT课件
管理措施
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
【正式版】管理心理学人性假设理论PPT
❖ X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;
❖ Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与 升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参 与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体 关系等。使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。
管理中的人性假设理论
❖雪恩（Schein，1960）
⑷兼顾组织要求和个人需要
人性思考题：囚徒困境博严弈 格控制下属
，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》
X“自理我论实强❖现调人各对”项假控“设制的经的评技济价术、人步”骤和假方法设; 的评价
使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。
结果：X理论在▪工厂含中科有效学而在管研理究所的无效成，分Y理论则相反。
行实验。
❖ 员工逃避责任，并且尽可 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。
对“经济人”假设的评价
⑷组织要求重于个人需要
结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
能寻求正式的指导。 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。
60—70年代，复杂人假设、超Y理论（权变理论）代表人物摩尔斯等
ห้องสมุดไป่ตู้
辞让之心
满，人人可以自 东西，决诸东
⑴绩效低落由人之本性骨所至体肤里 好愉逸。
是非之心 立。
方则东流，决 诸西方则西流。
（荀子）
（孟子）
（梁启超）
（告子）
西方的人性假设理论
❖ X理论、Y理论 ❖ ，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》 ❖ 消极专制和民主宽容
X假设
管理思想
“自我实现人”假设的评价
超Y理论
X理论与Y理论是共 存的、互相补充的，对人 性的认识是因人而异，人 和人不同。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
管理学-人性理论PPT课件
人性理论的实证研究往往受到 研究方法、样本选择等因素的 限制，可能导致研究结果的偏 差。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
第三章管理心理学的人性假设.pptx
6、列宁：共产主义劳动需要；
7、物质文明和精神文明建设的需要。
马克思主义人性观的意义
1、研究管理心理学，正确评价人性理论 有重要的指导意义
2、社会主义的科学管理制度、管理方法 的重要理论根据。
西方管理心理学的人性假设
经济人与X理论 社会人假设与人际关系理论 自动人假设与Y理论 复杂人假设与超Y理论
如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒
简评 ：
• 局限性：
–a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰 的不喜欢工作的自然人，抹杀了人的社会性。
–b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具， 把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动 性、自觉性、创造性和责任心。
–C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工 人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用
1、在现实世界中，个人有许多需要，可分为 自然的、精神的、社会的三种需要；
2、把人的衣、食、住称为人的第一需要； 3、满足需要的活动和已获得的为满足需要用
的工具等又引起新的需要； 4、在共产主义社会高级阶段，劳动本身成了
生活的第一需要和个性全面发展的需要；
5、1891年恩格斯：从物质资料的角度提出社 会主义社会人的需要的层次：通过有计划 地利用和进一步发展现有的巨大生产力， 在人人都必须劳动的条件下，生活资料、 享受资料、发现和表现一切体力和智力所 需要的资料，都将同等地愈益充分地交归 社会全体成员支配。
Douglas M·Mc Gregor （1906－1964）
雪恩《组织心理学》（1960）
经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）
7、物质文明和精神文明建设的需要。
马克思主义人性观的意义
1、研究管理心理学，正确评价人性理论 有重要的指导意义
2、社会主义的科学管理制度、管理方法 的重要理论根据。
西方管理心理学的人性假设
经济人与X理论 社会人假设与人际关系理论 自动人假设与Y理论 复杂人假设与超Y理论
如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒
简评 ：
• 局限性：
–a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰 的不喜欢工作的自然人，抹杀了人的社会性。
–b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具， 把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动 性、自觉性、创造性和责任心。
–C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工 人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用
1、在现实世界中，个人有许多需要，可分为 自然的、精神的、社会的三种需要；
2、把人的衣、食、住称为人的第一需要； 3、满足需要的活动和已获得的为满足需要用
的工具等又引起新的需要； 4、在共产主义社会高级阶段，劳动本身成了
生活的第一需要和个性全面发展的需要；
5、1891年恩格斯：从物质资料的角度提出社 会主义社会人的需要的层次：通过有计划 地利用和进一步发展现有的巨大生产力， 在人人都必须劳动的条件下，生活资料、 享受资料、发现和表现一切体力和智力所 需要的资料，都将同等地愈益充分地交归 社会全体成员支配。
Douglas M·Mc Gregor （1906－1964）
雪恩《组织心理学》（1960）
经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）
《管理心理学》课件08
（1）、知识的改变
• 知识的改变比较容易达到。 • 途径：读书学习、听报告或信息交流等； • 改变个人的知识结构，使人们认识到改变行
为的必要性。
（2）、态度的改变
• 态度与人们的认识是不可分割的，在人的态度中 往往带有强烈的情感成分，并且态度的改变还常 常受到各种人际关系的影响
• 因此，态度的改变要比知识的改变困难一些，时 间也长些。
（4）、合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使 每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。
（5）、在实现组织目标的同时，使个人获得“合 理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工 具有组织优越感和个人成就感。
（6）、信息及时反馈。让每个职工及时了解企业 目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的 意见沟通渠道。
• （2）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工 作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上 的社会关系去寻求乐趣和意义；
• （3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所 给予的经济报酬，更加重视；
• （4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会 需求的程度而改变。
（2）、对“社会人”的管理观念
• （1）管理者除了应该注意工作目标的完成外，更 应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求， 并设法给予满足；
一、个性差异
• 个性差异是人与人之间在稳定的特征上的差异。 • 个人的经历、智力、体力、成长环境、工作性质、
价值观不同，因而存在差异。 • 个性差异是客观存在的。
二、个性差异管理的必要性
• 个性差异对组织有利也有弊。 • 利：个性差异，反映了各人的特长和优点，正是
创新、解决问题和组织获得成就的动力。 • 弊：个性差异又反映了各人的缺点和不足，是分
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管理心理学中的人性观
课前案例:新上任的销售部王经理
• 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布 了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车 祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销 售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司 办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
• 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工 作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员 身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作 调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
调研
这一周内王经理做了三件事：
一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员 每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在 30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销 售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销 售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家 销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／ 月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的 方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有 些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。 王经理准备在这方面要有所突破。
2、孟子的人性观
孟子提出了人性具有善端的 “性善说”，孟子认为， 恻隐之心、羞恶之心、辞 让之心、是非之心是人之 所以为人的尺度，没有这 “四心”就不是人。
他认为“寻善”不是向外部 觅找，而是反身而诚，内 省的修养便成为成人的重 要环节。“四心”只要扩 而充之，就可以成为仁、 义、礼、智四德。
2、孟子的人性观
解释
• 在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研 究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变 观念，要体现按劳分配原则。
• 同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则， 销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则 必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回 笼到位为准。
• 可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。 但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是 试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在 想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎 么肯拼命干。
（二）道家的思想：老子
老子的人性论主要特点是人性自 然，人性无善恶之规定，人性 没有先天的道德属性。人性随 着人的社会化过程中的或善或 恶，都是叛逆了人的自然本性， 是人的自然本性的异化。
正是在这自然人性论的基础上， 他提出“绝圣弃智”、“绝仁 弃义”、“绝巧弃利”，从而 返朴归真的成长之道。
（三）法家的思想
1、孔子的人性观
“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核 心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔 子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是 爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了 爱亲范围，具有“泛爱”的性质。
另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还 要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、 信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现 了爱人的具体要求。
3、荀子的人性观
荀子则以“性恶论”为出发点，提 出了“制礼义以分之” 、“注 错习俗，积善成圣”的成长之道。 显然，荀子与孟子不同，他较注 重的是“修习”过程，强调习俗 环境和习行，这是他对孔子“习 相远”的发展。与孔孟一致的是， 荀子认为“涂之人可以为禹”的 关键在于善于学习，积善成圣。
荀子在阐述理想人格的过程中，与 孔孟相异的地方是开始将人格的 内在品性与法的观念联系起来， 开始注意到理想人格的现实基础。
孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将 其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具 特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐 述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他 的理想人格。
在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的 行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对 孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之 心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以 “义”来规定“爱人”的界限。
韩非以法家冷峻的眼光，对人 性问题进行了审视，揭示出 人性的自为自利的天性。 “夫安利者就之，危害者去 之，此人之情也。”
韩非提出的安利恶害的人性是 有其思想源头的。首先是对 管子、商鞅等法家人物思想 的继承；其次是吸取了荀子 人性理论的观点。
1、孔子的人性观
• 第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之 道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚 意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿 施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则， 从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。
• 第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是 非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲 一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做 到“能好人、能恶人”。
问题
• 王经理的方案是否可行？（能否激励人？） 为什么？
• 王经理的方案是基于什么提出来的？（人性 观是什么？）
• 王经理的方案如何改进？
一、中国传统思想中对人性的认识
（一）儒家思想 人性问题，在中国古代
思想史上是一到人之性善或性恶， 只是指出，“性相近也， 习相远也。” 孔子一贯主 张“忠恕”之道，“忠” 为尽己为人之谓；“恕” 为推己及人，将心比心之 谓。
方案
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下 来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与 完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：
（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。 （2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台
扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提 的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。 （3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资， 连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动 工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连 续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不 成，再下浮半级工资。
课前案例:新上任的销售部王经理
• 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布 了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车 祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销 售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司 办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
• 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工 作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员 身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作 调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
调研
这一周内王经理做了三件事：
一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员 每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在 30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销 售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销 售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家 销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／ 月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的 方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有 些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。 王经理准备在这方面要有所突破。
2、孟子的人性观
孟子提出了人性具有善端的 “性善说”，孟子认为， 恻隐之心、羞恶之心、辞 让之心、是非之心是人之 所以为人的尺度，没有这 “四心”就不是人。
他认为“寻善”不是向外部 觅找，而是反身而诚，内 省的修养便成为成人的重 要环节。“四心”只要扩 而充之，就可以成为仁、 义、礼、智四德。
2、孟子的人性观
解释
• 在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研 究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变 观念，要体现按劳分配原则。
• 同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则， 销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则 必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回 笼到位为准。
• 可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。 但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是 试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在 想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎 么肯拼命干。
（二）道家的思想：老子
老子的人性论主要特点是人性自 然，人性无善恶之规定，人性 没有先天的道德属性。人性随 着人的社会化过程中的或善或 恶，都是叛逆了人的自然本性， 是人的自然本性的异化。
正是在这自然人性论的基础上， 他提出“绝圣弃智”、“绝仁 弃义”、“绝巧弃利”，从而 返朴归真的成长之道。
（三）法家的思想
1、孔子的人性观
“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核 心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔 子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是 爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了 爱亲范围，具有“泛爱”的性质。
另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还 要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、 信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现 了爱人的具体要求。
3、荀子的人性观
荀子则以“性恶论”为出发点，提 出了“制礼义以分之” 、“注 错习俗，积善成圣”的成长之道。 显然，荀子与孟子不同，他较注 重的是“修习”过程，强调习俗 环境和习行，这是他对孔子“习 相远”的发展。与孔孟一致的是， 荀子认为“涂之人可以为禹”的 关键在于善于学习，积善成圣。
荀子在阐述理想人格的过程中，与 孔孟相异的地方是开始将人格的 内在品性与法的观念联系起来， 开始注意到理想人格的现实基础。
孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将 其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具 特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐 述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他 的理想人格。
在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的 行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对 孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之 心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以 “义”来规定“爱人”的界限。
韩非以法家冷峻的眼光，对人 性问题进行了审视，揭示出 人性的自为自利的天性。 “夫安利者就之，危害者去 之，此人之情也。”
韩非提出的安利恶害的人性是 有其思想源头的。首先是对 管子、商鞅等法家人物思想 的继承；其次是吸取了荀子 人性理论的观点。
1、孔子的人性观
• 第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之 道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚 意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿 施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则， 从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。
• 第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是 非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲 一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做 到“能好人、能恶人”。
问题
• 王经理的方案是否可行？（能否激励人？） 为什么？
• 王经理的方案是基于什么提出来的？（人性 观是什么？）
• 王经理的方案如何改进？
一、中国传统思想中对人性的认识
（一）儒家思想 人性问题，在中国古代
思想史上是一到人之性善或性恶， 只是指出，“性相近也， 习相远也。” 孔子一贯主 张“忠恕”之道，“忠” 为尽己为人之谓；“恕” 为推己及人，将心比心之 谓。
方案
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下 来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与 完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：
（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。 （2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台
扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提 的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。 （3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资， 连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动 工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连 续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不 成，再下浮半级工资。