行为面试技术的理论依据是什么

1.行为面试技术的理论依据是什么？追问的目的和原则又是什么？请举例说
明正确的追问方式。

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

它是以结构化的方式彻底的、系统的去搜集、了解和评估候选人以往的行为、业绩。

在这个过程当中，同样去关注候选人去获得这些业绩背后的感受和思想，以此来判断其未来的行为业绩表现，这是行为面试法的定义。

行为面试法的理论依据是由著名的亚里士多德提出的，亚里士多德这一句话提纲挈领的跟我们回顾了人类的行为方式，行为是判断一个人的最终依据。

在面试中只有当一个人做出具体的行为，我们作为周边的人才能感受观察到，由这个观察我们开始去做推理和分析，就由这个推理和分析我们产生了若干假设和臆测，接着我们是要把这些假设和臆测跟当事人去做核对，我们才找到他思想里的最初的始动机是什么，所以行为是判断一个人的最终依据。

心理学角度认为是过去的行为是未来业绩的最佳预测因素。

在行为面试中，适时、适度且方式恰当的追问是必不可少的。

通过追问，面试官可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪。

因为对于虚假的事例，员工很难详尽地说明事例中的每一个细节，在描述员工经历过的典型的工作情境或任务，在那种情境下要实现的目标是什么，他/她为实现目标说了什么、做了什么以及采用的行为所取得的整体结果是什么等面谈法，这种提问过程呈现正弦曲线性状。

正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞。

同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

首先，追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张。

在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中更可以达到追问的目的。

其次，追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度，通常情况下，面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时，也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。

因此，面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息，但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息。

面试官在适度追问时要做好把握追问的频率；考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私问题；避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题。

当应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，面试官就应该停止追问。

同时，面试官在追问时一定要把握好方式，这是追问技术中很重要的一个方面，通常我
们理解的追问方式有以下三种：
第一种是非言语式追问，在面试的过程中，认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点，如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应，那么考官在倾听过程中，偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用。

通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣，进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；
第二种澄清问题式的追问，在行为面试中，当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时，可采用澄清式追问。

一方面，可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏，另一方面，可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情。

第三种扩展式追问，主要针对个性偏于极端的应聘者，在面试中，常会遇到特别内向的应聘者，而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避，为消除顾虑，要采取扩展式追问。

通常标志性的词语是“后来呢、怎么样了呢”，鼓励其进一步讲述清楚。

那么在面试中，什么时间应该追问，对面试官也有一定的要求以下五个时点面试官可以就应聘者的回答提出追问。

第一，当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问。

例如，应聘者表述一个“我们”完成的大项目，面试官要追问：这么一个大项目中，你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中，对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？
第二，当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问。

例如，面试官请应聘者讲述“如何克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，应聘者回答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。

第三，当应聘者讲述非行为事件时需要追问。

例如，提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你遇到的类似经历”，若应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是将来事件。

此时应追问：“请您先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”。

第四，当应聘者事件描述不完整时需要追问。

例如，提问“请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历”，若应聘者回答“在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品，当时的业绩比较突出”，这个描述比较模糊简单，此时应追问：“当时是什
么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？”。

如果背景是市场持续向好，那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大，应该说应聘者的努力是基于工作量，而不能判断其能力有多强。

第五，当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问。

例如：提问“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么”，应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。

这时追问可适当强调“当时”，比如：“当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？”具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪。