企业用工风险防控教材ppt(55张)
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提供朋友或亲属进行担保的居多。
风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或 扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企 业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收 取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违 法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定 要注意区分，并会巧妙应对。
情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、
放长假人百度文库，首先要明确其与原单位的关系。
特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳 动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都 受劳动法和劳动合同法的调整。
特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。
法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条“用人单位与其招用的已经依法
享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民 法院应当按劳务关系处理。 ”
企业用工风险防控教材(PPT55页)
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企业用工风险防控教材(PPT55页)
一、员工入职管理的风险防控
风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧 视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司， 媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢 已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面 影响，以及无形资本的受损。
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控 （二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及 到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、 内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正 常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群 体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、 义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低 工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时， 应要从商保角度考虑降低风险问题。
一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）
A、禁止使用童工 禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出 台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得 招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周 岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压 线)。
风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签 字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
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一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律 责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由 按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改 正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。
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一、员工入职管理的风险防控
B、禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理 念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条 件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象， 如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携 带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人 单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者， 不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
企业用工风险防控
一、员工入职管理的风险防控 二、员工在职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控
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企业用工风险防控
一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
（一）员工招聘管理中的风险防控
企业用工风险防控
——人力资源部 Evelyn
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企业管理的核心是人力资源管理
如果说——
财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂
那么—— 人力资源管理是企业运营的命脉！
企业用工风险防控
HR的使命是什么？
如何在现有法律法规的框架下，最大 限度地发挥企业用工自主权，建立健康和 谐合理合法的用人机制，避免增加额外用 工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数 企业所面临的一个课题，也是今天我们要 讲的内容。
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一、员工入职管理的风险防控
D、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意 思表示的情况下，订立或变更劳动合同。
劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义 务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想 到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知； 二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择 性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。
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一、员工入职管理的风险防控
情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部
队退役干部）。
招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标 准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机 制灵活，成本低 。
风险防范：重点做好： 一是退休（役）人员返聘协议的签订工作； 二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。
风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或 扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企 业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收 取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违 法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定 要注意区分，并会巧妙应对。
情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、
放长假人百度文库，首先要明确其与原单位的关系。
特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳 动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都 受劳动法和劳动合同法的调整。
特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。
法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条“用人单位与其招用的已经依法
享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民 法院应当按劳务关系处理。 ”
企业用工风险防控教材(PPT55页)
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企业用工风险防控教材(PPT55页)
一、员工入职管理的风险防控
风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧 视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司， 媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢 已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面 影响，以及无形资本的受损。
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控 （二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及 到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、 内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正 常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群 体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、 义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低 工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时， 应要从商保角度考虑降低风险问题。
一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）
A、禁止使用童工 禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出 台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得 招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周 岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压 线)。
风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签 字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
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一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律 责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由 按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改 正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。
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一、员工入职管理的风险防控
B、禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理 念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条 件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象， 如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携 带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人 单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者， 不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
企业用工风险防控
一、员工入职管理的风险防控 二、员工在职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控
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企业用工风险防控
一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
（一）员工招聘管理中的风险防控
企业用工风险防控
——人力资源部 Evelyn
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企业管理的核心是人力资源管理
如果说——
财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂
那么—— 人力资源管理是企业运营的命脉！
企业用工风险防控
HR的使命是什么？
如何在现有法律法规的框架下，最大 限度地发挥企业用工自主权，建立健康和 谐合理合法的用人机制，避免增加额外用 工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数 企业所面临的一个课题，也是今天我们要 讲的内容。
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一、员工入职管理的风险防控
D、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意 思表示的情况下，订立或变更劳动合同。
劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义 务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想 到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知； 二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择 性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。
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企业用工风险防控教材(PPT55页)
一、员工入职管理的风险防控
情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部
队退役干部）。
招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标 准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机 制灵活，成本低 。
风险防范：重点做好： 一是退休（役）人员返聘协议的签订工作； 二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。