绩效管理,管理者应该扮演的四个角色
管理者的四种角色
管理者的四种角色管理者的四种角色每个员工都是独立的个体，他们有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。
鉴于这些多样性，如何将他们组成一支高绩效的团队，有赖于管理者在工作中充当的以下四种角色：1.工作中的领导。
果段地下达指示，对员工提出明确的目标，并给他们提供一定的支持。
管理者要成为能够带领员工的人，并带领员工去到他们从未去过的地方。
2.员工的知心人。
与严厉相反，有些时候，管理者有必要帮助员工排忧解难，了解员工所思所想，帮助员工走出心理困境。
只有这样，才能增强员工的凝聚力，保证大家愿意跟你走。
3.导演。
管理者还要学会营造一种融洽的团队氛围，让团队中的每位成员都能够按照工作需要，扮演好自己的角色，做自己应该做的事情，你可以不时地开一些玩笑，或者毫不客气地指出员工的错误，但这并不会影响整个团队的氛围与积极性。
在营造这种团队氛围的过程中，管理者能与员工更好地谈心，了解彼此。
4.教育专家。
管理者的信念、价值观、主张都要成为所在组织或团队的意志，都要被所带领的员工认可。
所以，管理者必须把握每个人的个性，擅长和不擅长的一方面，根据具体情况进行培养，帮助员工扬长避短，使员工都能成为某一方面的专家。
为了扮演好上述四个关键角色，以下几方面是有志成为卓越管理者的人需要特别着重学习的：“征服”你的员工，这就需要领导者自身具有高超的能力和人格魅力，能够做出正确决策，让员工从专业能力上佩服领导。
在犯错误时，要敢于承认错误，放下架子，主动承认承担错误的后果并且积极改正、补救。
犯错误并不可怕，碍于面子扛着不承认才可怕。
善于鼓舞他人，这种鼓舞。
不是漫无边际的鼓吹，也不是信口胡来的承诺，而是用实实在在的理想去感染员工、感动员工，激发他们的奋斗热情，让团队能够凝聚在一起，并且很开心的共事。
简单的说，就是用一种崇高的理想、志向、眼光来吸引、鼓舞他人一起为了一个共同的目标而努力。
敢于授权、不要紧握着权力。
绩效管理职责
绩效管理职责绩效管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到各个层级的管理者，他们在实践中担负着不同的职责。
本文将从不同管理层面来探讨绩效管理的职责，并讨论如何有效地履行这些职责。
一、高层管理者的高层管理者在绩效管理中肩负着重要的领导职责，他们需要制定和推动组织的绩效管理战略。
具体而言，高层管理者应：1. 设定绩效管理目标：高层管理者应该与组织的战略目标相一致，制定明确的绩效管理目标，确保这些目标能够推动组织的发展和成长。
2. 建立绩效管理体系：高层管理者需要建立完善的绩效管理体系，包括制定绩效评估标准、建立考核指标和评估方法等。
他们还应确保绩效评估的公正性和透明度，以激励员工发挥其潜力。
3. 分配绩效管理资源：高层管理者需要合理配置绩效管理资源，包括人力、财力和技术支持等。
他们应确保绩效管理工具和系统的有效性，为绩效管理提供必要的支持和保障。
二、中层管理者的中层管理者在绩效管理中扮演着桥梁的角色，他们需要将高层的战略目标转化为具体的行动计划，并监督和指导下属的绩效表现。
具体而言，中层管理者应：1. Cascading目标：中层管理者应将组织的绩效目标逐级下发，确保各级目标之间的衔接和协调。
他们需要与下属深入沟通，明确目标，并提供支持和资源以帮助下属实现目标。
2. 监督和评估绩效：中层管理者需要定期监督和评估下属的绩效表现，及时发现问题并采取纠正措施。
他们还应与下属进行定期反馈，激励和引导他们改进绩效。
3. 培养员工能力：中层管理者应积极培养和发展下属的能力，确保他们具备实现绩效目标所需的技能和知识。
他们可以提供培训机会和个人发展计划，帮助员工提升绩效水平。
三、基层管理者的在绩效管理中，基层管理者也扮演着重要的角色，他们与员工之间的直接联系，对于绩效管理的落地实施至关重要。
具体而言，基层管理者应：1. 目标设定与沟通：基层管理者需要明确沟通绩效目标，并与员工共同制定个人绩效目标，确保目标的可衡量性和可达成性。
绩效管理者要当好五种角色提高五种能力
绩效管理者要当好五种角色提高五种能力绩效管理是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工的岗位评价、业绩考核、薪酬激励等方面。
而作为绩效管理者，要有效地进行绩效管理，需扮演好五种不同的角色，并提高相应的能力。
本文将重点讨论绩效管理者应当扮演的五种角色以及相应的能力提升。
一、倾听者角色——提高沟通能力作为绩效管理者，倾听者角色至关重要，因为只有充分了解员工的需求、意见和建议，才能有效地进行绩效管理。
因此，绩效管理者要提高自己的沟通能力，学会倾听和理解员工的意见。
这需要通过培训或学习来提高演讲和沟通技巧，使之能够准确地表达自己的观点，也能够理解员工的反馈和诉求。
二、指导者角色——提高领导能力作为绩效管理者，指导者角色是不可或缺的。
绩效管理者需要指导员工制定明确的目标，并为他们提供必要的支持和指导，以确保目标的顺利实现。
因此，绩效管理者要提高自己的领导能力，包括目标设定、激励和团队管理等方面。
要成为一名优秀的指导者，需要不断学习和提升自己的领导技能，了解如何激发员工的积极性和创造力，以促进团队的高效协作。
三、评估者角色——提高评估能力作为绩效管理者，评估者角色非常重要，因为只有通过准确的评估，才能确定员工的绩效水平，并采取相应的激励或改进措施。
因此，绩效管理者要提高自己的评估能力，包括对岗位要求的了解、评估工具的运用等方面。
要成为一名优秀的评估者，需要深入了解员工的工作情况，掌握评估技巧和方法，并能够客观公正地评估员工的绩效。
四、激励者角色——提高激励能力作为绩效管理者，激励者角色具有重要作用，因为激励是提高员工工作积极性和创造力的重要手段。
绩效管理者要提高激励能力，了解和运用不同的激励方法，以根据员工的不同情况制定相应的激励措施。
要成为一名优秀的激励者，需要深入了解员工的需求和动机，以及不同激励方式的效果，从而能够制定出合理有效的激励方案。
五、改进者角色——提高改进能力作为绩效管理者，改进者角色是至关重要的，因为只有通过改进和优化绩效管理的方法和措施，才能更好地促进员工的个人成长和发展。
第一章绩效管理概述
第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理的特性：1、多因性。
2、为维性。
3、动态性。
3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
4、绩效管理的特点：1、目标导向。
2、强调发展。
3、以人为本。
4、系统思维。
5、注重沟通。
领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2、绩效管理的目的：1、战略目的。
2、管理目的。
3、开发目的。
4、信息传递目的。
5、组织维持目的。
6、档案记录目的。
3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。
（2）增强企业计划管理的有效性。
（3）提供企业价值创造循环的动力。
（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。
（2）提高员工工作效率。
（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。
（2）提高管理者的管理技能。
（3）节约管理者的时间。
绩效管理中管理者应扮演的角色
绩效管理中管理者应“扮演”的角色导读：在人力资源管理中，绩效管理有着举足轻重的作用，不过，许多直线管理者对绩效管理却采用回避甚至厌恶的态度。
在绩效管理的过程中，企业管理者常常会头疼这样一些问题：为什么制度颁布了，却没有人执行？为什么工资提高了，员工的积极性却没有提高？没什么员工经常不能完成本职工作？每天总是很忙，无暇顾及对员工的反馈怎么办？为什么员工经常在没有任何征兆的情况下辞职离开？为什么考考核制度始终不能得到有效的实施？在人力资源管理中，绩效管理有着举足轻重的作用，不过，许多直线管理者对绩效管理却采用回避甚至厌恶的态度。
首先，如何设置适合本公司的绩效考核指标以及绩效管理体系也是企业所面临的难题。
第二，绩效管理是一个吃力不讨好的活儿，认真负责的做，容易得罪人；做得不好，又会让上级对自己产生不信任之感。
第三，在绩效管理中，管理者不明确自己的工作内容，采取不当的管理方式也造成了当下我国绩效管理处于一个较低层面的结果。
绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。
如何改变这种状况呢？管理者正确明白自己的角色是非常关键的一点。
人力资源专家——华恒智信在多年的咨询经验中发现，大多企业的管理者都无法很好地认知到自己的角色定位，因而也就不知道自己究竟应该做什么、应该如何做，自然无法对绩效管理的落地起到很好的作用。
比如，当我们问一个管理者，你是做什么的时候，他往往会回答，我是生产部门的经理，或者我是销售部的经理，我是财务部的经理，但是很少有人会回答说，我是做管理的，负责生产、销售、财务。
在管理者的头脑中，自己的职位就是一份本职工作，就是做好自己该做的事情，比如，做好财务分析，做好财务报表，而不是做好财务部门的规划，设置部门内部的岗位，选聘合适的人选，进行人员的培训，做好员工激励，进行绩效激励等等……也因此，人力资源部在许多公司中都处于一种尴尬而不被配合，最终达不到好的管理效果的这样一个部门。
管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色
管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色在绩效考核管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。
在绩效管理中，直线管理者主要有以下四种角色：一、绩效合作伙伴对于绩效来说，其实员工和管理者的目标是一样的，管理者的绩效通过员工的绩效体现，管理者的工作是通过员工完成，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同进展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务，绩效考核目标等问题进行提前沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职位说明书与工作特点，共同制定员工的年度绩效目标。
管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效考核目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
二、辅导员制定好绩效目标以后，管理者要做的工作就是如何关心员工实现目标的问题。
在这个过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持真诚、准时、详细、有针对性的绩效沟通，持续不断地辅导员工提升业绩水平。
业绩辅导的过程就是管理者对员工进行绩效管理的过程，在这个过程中，绩效沟通是至关重要的。
管理者要努力关心员工排解障碍，供应关心，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩，关心员工获得完成工作所必需的学问、阅历和技能，使绩效目标朝乐观的方向进展。
在员工表现优秀的时候赐予准时的表扬和鼓舞，以扩大正面行为所带来的乐观影响，强化员工的乐观表现，给员工一个认可工作的机会。
在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应准时真诚地予以指出，以提示员工进行改正和调整。
需要留意的是，沟通是贯穿于整个绩效管理过程的始终，需要持续不断地进行。
三、纪录员与员工因绩效考核结果而发生争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是很多管理者回避绩效结果，回避考核与反馈的一个重要缘由。
目标绩效管理绩效管理是什么
目标的总结和评估
注意：目标绩效评估是为了提高绩效，不是拷人
目标管理的绩效评估过程
员工明确责任、职责范围 员工和上级共同审查目标责任书 员工制定一个时期的工作目标 员工和上级共同审查这些目标 制定量化的目标评估标准 书面记载，明确各自承诺，同时以便公司有关方面了解 到达完成时限，员工和上级对员工进行正式评估，并考虑员工的 个人发展问题 上级根据员工的工作业绩和发展潜力对他们进行评分 重新设置目标，进入下一轮循环
员工最烦恼的问题是什么
不了解他们的工作好还是不好； 不知道他们有什么样的权力； 工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源。
目标绩效管理的功能
使你不必陷入各种事务中（过细管理）； 帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间； 减少员工之间因职责不明而产生的误解； 减少出现当你需要信息时没有信息的局面； 帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。
绩效管理不是什么
经理要求员工做的各项工作或事； 迫使员工更好或更努力工作的棍棒； 只在绩效低下时使用的工具； 一月或一年一次的填表工作。 关键词： 绩效管理是团队间持续沟通的过程！
经理最烦恼的事情是什么
需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够； 员工太胆小，以致该决策时不决策； 员工不明白为什么要做这些工作； 员工对谁该做什么和谁该负责有异议； 员工给经理提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大； 员工工作质量低下； 员工们重复犯相同的错误。
员工在绩效管理中的角色及责任
积极的参与者
理解自己应该为组织做出怎样的贡献 了解组织对自己的期望 认识到自己应该在多大程度上满足这些期望 不断发展自己的能力以满足组织的期望并适应未来组 织发展的要求 制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 主动从主管、同事处寻求绩效反馈
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略
尤⾥奇：详解HRBP四种⾓⾊与⼈⼒资源转型策略1 时势造英雄早在 20 世纪 80 年代末期，戴维·尤⾥奇就已经活跃在学术和咨询界，是 GE 群策群⼒专家团队的核⼼成员。
但真正使其脱颖⽽出成为 HR 领域顶级⼤师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯·斯图沃特的那篇“炸掉你的⼈⼒资源部”的⽂章。
斯图沃特的⽂章⼀⽯激起千层浪，争论异常激烈、⼀⽚混乱。
关键时刻，尤⾥奇站了出来。
尤⾥奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷⼊争论的旋涡当中。
他指出，是否废除⼈⼒资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。
同时，他抛出了⼀个更有现实价值的问题：⼈⼒资源部到底该如何创造价值？由此，他提出了成就其⼤师地位的第⼀个观点：⼈⼒资源部门不应该再关注活动本⾝；⼈⼒资源部不应该关注做了什么，⽽应该关注产出是什么。
在此基础上，尤⾥奇发展出 HR ⾓⾊与贡献四象限模型，被⼏乎所有优秀企业采⽤，对⼈⼒资源实践产⽣了深远的影响。
尤⾥奇后来位居《财富》杂志 2001 年度管理⼤师之⾸，因为⼈们津津乐道尤⾥奇的四象限模型。
2 ⼀道选择题在美国密歇根⼤学的 MBA 课堂上，尤⾥奇最喜欢抛给学⽣⼀道选择题：谁应该为公司⾥的⼈⼒资源活动负责？A．各部门管理者B．⼈⼒资源⼈⼠C．各部门管理者和⼈⼒资源⼈⼠合作D．咨询专家E．没有⼈，⾃⽣⾃灭⼤部分的学⽣都会选 C。
尤⾥奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是 A。
他告诉学⽣：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最⼤的责任。
他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员⼯提供⼯作的价值。
为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起⼈员管理的责任。
”即使是⿍⿍⼤名的专家，也并⾮都对这个常识性的问题有着正确的认识。
⿎吹要建⽴最强⼤的⼈⼒资源部来驱动组织运⾏的，⼤有⼈在。
尤⾥奇则⼀直旗帜鲜明，不改初衷。
在最近出版的 HR Transformation ⼀书中，尤⾥奇仍然不忘强调：“真正的⼈⼒资源转型，将会进⼀步强化直线经理在打造组织能⼒和⼈才队伍⽅⾯的责任。
管理者的六大角色
管理者的六大角色作为一个管理者，要成功地领导和管理团队，需要扮演多个角色。
这些角色涵盖了不同的职责和任务，共同构成了一个全面的管理者形象。
本文将介绍管理者的六大角色，并详细阐述每个角色的职责和重要性。
一、领导者角色作为领导者，管理者应该具备明确的愿景和目标，并能够传达给团队成员。
他们要激励和激发员工的潜力，鼓励他们积极参与工作，并为实现共同目标而努力。
领导者还应该具备良好的沟通和决策能力，以便有效地与团队成员进行交流和合作。
二、策略家角色作为策略家，管理者需要有远见和战略思维能力。
他们要能够分析市场趋势和竞争环境，制定长远的发展规划和策略。
管理者还应该具备创新思维和风险管理能力，以便在不确定的环境中做出明智的决策，并为组织的发展提供方向和指导。
三、组织者角色作为组织者，管理者需要有效地组织和安排团队的工作。
他们要合理分配资源，制定工作计划，并确保任务的顺利进行。
管理者还应该具备时间管理和优先级管理能力，以便有效地处理各种工作任务，并确保团队的高效运作。
四、人际关系专家角色作为人际关系专家，管理者需要善于建立和维护良好的人际关系。
他们要倾听员工的意见和建议，解决团队内部的冲突和问题，并提供必要的支持和指导。
管理者还应该具备团队建设和团队合作能力，以便促进团队的凝聚力和合作精神。
五、教练角色作为教练，管理者应该关注员工的个人发展和成长。
他们要提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和职业素养。
管理者还应该给予员工充分的支持和反馈，帮助他们克服困难和挑战，并实现个人和组织目标的双赢。
六、监督者角色作为监督者，管理者需要监督和评估团队的绩效。
他们要确保工作按照规定的标准和要求进行，并及时发现和解决问题。
管理者还应该具备分析和评估能力，以便对团队的绩效进行定量和定性的评估，并提出改进和调整的建议。
总结起来，管理者的六大角色分别是领导者、策略家、组织者、人际关系专家、教练和监督者。
这些角色相互联系，相互依赖，共同构成了一个全面的管理者形象。
管理者在绩效管理中的角色与职责
管理者在绩效管理中的角色与职责有效的绩效管理对于组织的发展和个体的成长至关重要。
而在绩效管理过程中，管理者扮演着重要的角色。
本文将探讨管理者在绩效管理中的角色与职责，并分析其对组织的影响。
一、目标设定与沟通作为绩效管理的首要任务，目标设定和沟通要求管理者充分了解组织的战略目标，并将其转化为明确的个人和团队目标。
管理者需要与员工沟通，确保他们理解目标的重要性以及如何通过个人努力来实现这些目标。
目标应该具体、可衡量和可完成，并且需要在设定过程中与员工积极互动。
二、绩效评估与反馈管理者在绩效评估中扮演着关键角色。
他们需要收集和分析数据，评估员工的绩效，并提供及时、准确的反馈。
评估过程应该公正、客观，并基于事实。
管理者应该能够识别员工的优点和改进的领域，并提供具体的建议和指导来帮助员工提高绩效。
此外，管理者还应鼓励员工自我评估，促进双向反馈，以达到员工的自我成长和发展。
三、激励与奖励管理者需要通过激励和奖励措施来鼓励员工的高绩效和卓越表现。
他们应该根据绩效评估的结果，给予员工适当的奖励和认可。
这样不仅可以提高员工的工作满意度和工作动力，还能够增强员工对组织的忠诚度和归属感。
激励和奖励措施可以是薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种形式，但需要根据员工的需求和个人情况来进行个性化设计。
四、培训与发展管理者在绩效管理中还负责员工的培训和发展。
他们应该识别员工的发展需求，并为员工提供适当的培训和发展机会。
通过培训和发展，管理者可以提高员工的专业能力和绩效水平，同时也能够增强员工的职业发展和晋升机会。
管理者还应该与员工进行个人发展计划和目标的讨论，帮助他们实现职业生涯规划和个人成长。
五、问题解决与改进绩效管理中难免会遇到问题和挑战，管理者需要做到及时的问题解决和持续的改进。
他们应该密切关注绩效管理过程中的问题，并采取有效的措施解决这些问题。
同时，管理者还要鼓励员工提出改进建议，并促使组织对绩效管理过程进行不断优化和创新。
管理岗位试题答案
管理岗位试题答案一、选择题1. 管理的定义是什么？A. 指挥和控制组织的行为B. 创造和分配资源以达成目标的过程C. 仅仅关注财务和预算D. 组织内部的沟通和协调答案：B2. 以下哪项不是管理的四大职能？A. 规划B. 组织C. 领导D. 销售答案：D3. 现代管理学之父是谁？A. 弗雷德里克·泰勒B. 彼得·德鲁克C. 亨利·福特D. 亚伯拉罕·林肯答案：B4. 有效的团队管理需要考虑哪些因素？A. 团队成员的技能和经验B. 团队目标和任务C. 团队沟通和协作D. 所有以上因素答案：D5. 以下哪个不是激励员工的常见方法？A. 提供竞争性薪酬B. 提供职业发展机会C. 忽视个人成就D. 建立明确的绩效目标答案：C二、判断题1. 管理只适用于商业组织。
(错误)2. 领导能力是管理成功的关键因素之一。
(正确)3. 组织结构对于提高工作效率没有影响。
(错误)4. 管理信息系统的主要目的是提高决策质量。
(正确)5. 管理者不需要具备良好的沟通技巧。
(错误)三、简答题1. 描述管理者的三个主要角色。
答：管理者主要扮演三个角色：人际角色、信息角色和决策角色。
人际角色涉及到管理者与组织内部和外部的人际互动；信息角色是指管理者负责收集和传递信息，确保信息流通顺畅；决策角色是管理者负责制定决策，解决问题和规划未来的发展方向。
2. 什么是组织文化，它如何影响组织管理？答：组织文化是指在一个组织内部共享的价值观、信念、习惯和行为规范。
它影响组织管理的方式主要体现在工作行为的期望、团队合作的方式、决策过程以及对创新和风险的态度等方面。
一个积极的组织文化可以激励员工，提高工作效率和满意度，而一个消极的组织文化则可能导致员工士气低落和效率低下。
3. 描述目标设定在管理中的作用。
答：目标设定是管理过程中的一个关键步骤，它为组织提供了明确的方向和目的。
通过设定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的目标，管理者可以有效地指导员工的工作行为，提高工作效率和绩效。
领导力在绩效管理中的角色
领导力在绩效管理中的角色领导力是一种影响他人的能力，可以激发员工的潜力，推动团队向前发展。
在绩效管理中，领导力扮演着至关重要的角色，对于组织的发展和员工绩效的提升具有重要意义。
首先，领导力可以建立并维护良好的工作氛围。
领导者的态度和行为会影响整个团队的工作情绪和工作效率。
一个优秀的领导者能够为团队创造一种良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升整体绩效。
其次，领导力可以制定明确的工作目标和任务分配。
领导者应该清晰地传达给员工工作目标和期望，激励员工为实现这些目标而努力奋斗。
同时，领导者还需根据员工的能力和不同情况合理地分配任务，确保工作能够顺利完成，最大程度地发挥员工的潜力。
此外，领导力还需要提供有效的反馈和指导。
领导者应该及时对员工的表现进行评估和反馈，帮助他们发现问题并及时纠正。
领导者还应该为员工提供必要的培训和指导，帮助他们提升技能和能力，更好地完成工作任务。
另外，领导力还需要激励和奖励员工。
激励是推动员工积极性和工作表现的重要手段，有效的激励制度可以激发员工的工作激情，促进绩效的提升。
在绩效管理中，领导者应该根据员工的表现和贡献给予适当的奖励和认可，激励员工继续努力工作。
最后，领导力还需要推动变革和创新。
绩效管理是一个动态的过程，领导者需要不断地调整和改进绩效管理体系，适应组织发展和市场环境的变化。
领导者应该鼓励团队成员提出新的想法和创新建议，推动组织不断进步和发展。
总而言之，领导力在绩效管理中扮演着不可替代的角色。
一个优秀的领导者能够带领团队高效运转，提升员工的绩效水平，推动组织不断发展壮大。
因此，组织需要注重培养和发展领导力，以提升绩效管理的效果和效益。
高层领导力提升结业考试题库(全答案)
面对上级在工作中出现的问题，下级的正确做法是： 事发时直接当面指出 职业化以职业力为前提，二者相互依存。此种说法： 在职场中，管理者个人的能力最重要，其他因素都是 次要的。此种说法： 作为职业人，要研究客户的需求，但是没有必要超越 客户的期待。此种说法： 作为下属，即使领导布置的任务涉及他人利益，也要 全力以赴地完成。此种说法： 职业人要善于挖掘自己的潜力，当别人贬低自己能力 的时候，要努力让自己成为一个人物。此种说法： 关于管理者的职位权力特点，表述错误（正确）的 是： 正确 正确 正确 正确 正确 属于主观因素
选项A 哲学、思维科学 概念能力 整理 正确 正确 正确 正确 正确 满足客户需求的能力 为客户负责 下级和上级的关系 懂得人性弱点 得到下属尊敬 为客户考虑 以薪酬决定去留 为自己工作 诚实面对现实
选项B 社会、人文科学 人际能力 理解 错误 错误 错误 错误 错误 职场生存的能力 团队协作 上级和下级的关系 及时纠正上级的错误 让下属离不开你 努力说服客户 珍惜职场平台 建立良好的人际关系 融入团队 事后和同事议论 错误 错误 错误 错误 错误 不具有强制性
选项C 相关专业知识 技术能力 检验
选项D 外语、计算机、法律等 知识能力 反思
个人发展的能力 角色认知 同事之间的关系 掌握职场规则 让下属感激你 研究客户需求 确立工作使命
技术创新的能力 不断学习 与竞争对手之间的关系 超越上级期待 让下属怕你 超越客户期待 确立工作远景
成为上级的竞争对手 善于发现上级的优点 持续成长 趋利避害
一些有道理的知识在 学习不需要定位过高 现实社会中没有用 带来财富和地位捷径 改变气质、心境的手段 归零的心态 重生的勇气
学习新信息、新观念 寻找职业锚 跟谁学 保持好心态 学什么 学会发展
如何正确认识绩效管理课前测试
课前测试
说明：课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况，带着问题参与学习，测试结果不计入考试成绩。
单选题
1. 在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：√
A教练
B警察
C老师
D评委
正确答案： A
2. 绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是：√
A进行员工奖金发放
B对员工进行考核
C进行目标掌控和过程管理
D推行淘汰制
正确答案： C
3. 实施绩效管理的科学方法是：√
A制定一套严谨完整的KPI
B对员工进行严格考评
C对关键事项进行分解
D从简单入手，从局部入手
正确答案： D
4. 强制性分布的本质是：×
A制造差异
B轮流坐庄
C划分等级
D考核员工
正确答案： A
判断题
5. 绩效考核是人力资源中的一个管理程序，而绩效管理则是一个独立的管理程序。
此种说法：×
正确
错误
正确答案：正确。
简述各级管理者在人力资源管理中应该扮演的角色。
简述各级管理者在人力资源管理中应该扮演的角色。
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人力资源管理者的四种角色
人力资源管理者的四种角色人力资源管理是组织管理的重要部分，它涉及到各种方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
作为人力资源管理者，我们需要扮演不同的角色，以便更好地管理员工和组织。
本文将介绍人力资源管理者的四种角色。
角色一：策略家作为策略家，人力资源管理者需要了解组织的战略目标和愿景，以便为组织制定适当的人力资源策略。
他们需要考虑如何吸引和留住最优秀的人才、如何提高员工的绩效和生产力、如何优化组织结构以及如何满足员工的需求等方面。
此外，他们还需要了解行业的趋势和变化，以便为组织制定适当的应对措施。
角色二：培训师作为培训师，人力资源管理者需要制定和实施培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
他们需要了解员工的培训需求，并根据员工的职业发展规划为他们提供相应的培训机会。
此外，他们还需要评估培训的效果，以便不断改进培训计划。
角色三：顾问作为顾问，人力资源管理者需要为员工提供咨询和支持，以解决员工在工作中遇到的问题。
他们需要了解员工的需求和关注点，并为他们提供相应的建议和支持。
此外，他们还需要与员工建立良好的沟通和信任关系，以便更好地理解员工的需求和提供更好的支持。
角色四：管理员作为管理员，人力资源管理者需要管理各种人力资源活动，包括招聘、绩效管理、薪酬管理等。
他们需要制定和实施各种政策和程序，以便更好地管理员工和组织。
此外，他们还需要确保组织遵守相关的法律法规和政策，以避免任何潜在的法律问题。
总结以上是人力资源管理者的四种角色，每个角色都非常重要，缺一不可。
作为人力资源管理者，我们需要根据组织的需求和员工的需求，灵活调整自己的角色，以便更好地管理员工和组织。
同时，我们还需要不断学习和提高自己的技能和知识，以应对不断变化的人力资源管理挑战。
评价绩效管理有效性的八个维度
评价绩效管理有效性的八个维度目前，很多企业都认识到了绩效管理的重要性，并建立了绩效管理体系。
由于企业的规模大小、发展水平、行业性质、企业管理人的素质能力水平的不同，各个企业的绩效管理体系存在很大差异，可以说，有多少家企业就有多少种绩效管理体系。
那么，如何有效评价绩效管理呢？评价纬度一：战略目标如果没有战略作为基础，绩效管理就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。
企业实施绩效管理的目的是什么？是战略，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。
下面这个图可以说明这个问题：图1绩效管理在战略实施中的作用战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。
所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。
评价纬度二：角色分工通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。
所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。
经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。
因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业一把手、HR经理、直线经理和员工。
1、企业一把手：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。
管理员在员工绩效管理中的角色与责任
管理员在员工绩效管理中的角色与责任在员工绩效管理中，管理员扮演着重要的角色，他们肩负着许多责任和使命。
管理员不仅要确保员工的绩效得以有效管理和评估，还要提供支持和指导，帮助员工提高表现和达到组织的目标。
下面将介绍管理员在员工绩效管理中的角色和责任。
管理员在绩效管理中的角色是监督者和评估者。
他们负责监督员工的表现，并确保员工的工作与组织的目标相一致。
管理员需要建立明确的绩效标准和评估体系，以便能够客观地评估员工的绩效。
他们会定期与员工进行绩效评估和沟通，提供关于员工表现的反馈和建议。
管理员在绩效管理中的角色是指导者和发展者。
他们需要为员工提供支持和指导，帮助他们改进工作表现。
管理员应该与员工共同制定个人发展计划，并提供培训和发展机会，以提高员工的技能和知识。
通过指导和发展员工，管理员能够帮助员工实现个人目标并提高绩效。
管理员还在绩效管理中担当着促进者的角色。
他们需要促进员工之间的合作和团队精神，以实现组织的目标。
管理员应该鼓励员工参与团队项目和活动，提倡知识共享和合作。
通过促进良好的工作氛围和团队合作，管理员可以帮助员工更好地发挥个人优势和达到更高的工作绩效。
管理员还在绩效管理中扮演着决策者的角色。
他们需要根据员工的绩效评估结果，做出相应的决策，如奖励、晋升、培训和辞退等。
管理员应该基于公正和客观的原则，对员工的绩效进行准确的评估，并根据评估结果制定相应的决策。
这些决策不仅影响员工个体的发展，也影响整个组织的绩效和业务发展。
管理员在员工绩效管理中的角色还包括交流者和媒介。
他们需要与员工进行有效的沟通，及时传达组织的期望和目标。
管理员应该采取适当的沟通方式，包括个人会议、团队会议和电子邮件等，确保员工理解组织的要求，并能够有效地与员工沟通和协调。
总而言之，管理员在员工绩效管理中扮演着监督者、评估者、指导者、发展者、促进者、决策者、交流者和媒介等多重角色。
他们负有重要的责任，包括监督员工表现、提供支持和指导、促进团队合作、做出决策和进行有效的沟通。
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绩效管理，管理者应演好四个角色
绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。
但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。
这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人"鸡肋"的感觉，食之无味，弃之可惜。
而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体-直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。
在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。
如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与"鸡肋"无异。
所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？
主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员
合作伙伴
管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
员工应该做什么工作？
工作应该做得多好？
为什么做这些工作？
什么时候应该完成这些工作？
为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？
自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。
为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
辅导员
绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。
业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。
另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。
所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。
帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。
在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。
这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。
但习惯成自然。
帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。
一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。
为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。
试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。
当然，观察以不影响员工的工作为佳。
记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。
绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。
同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。
所以，公平、公正显得至关重要。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。
管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。
在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。
员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。
这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。
其实，绩效管理很简单，只要思想统一了，路子对头了，角色演好了，绩效管理就一定能出成效，而且会远远超出我们的想象。