基本薪酬模式与薪酬形式
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2020/8/15
基本薪酬模式与薪酬形式
一、基本薪酬模式 基于职位的薪酬设计模式 基于业绩的薪酬设计模式 基于技能的薪酬设计模式 基于市场的薪酬设计模式 基于年功的薪酬设计模式 二、基本薪酬形式 计时工资 计件工资 提成工资 定额工资
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情景与问题一
• 如果你毕业自我创业，你公司的价值会属 于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？ 如果是个体户呢？
2020/8/15
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7
薪酬结构单元的作用
技能工资 业绩工资 绩效奖金、 年（季）度 绩优奖 股权
变动部分
长期与短期激
2020/8/15
励
业稳 绩定 导导 向向 功功 能能
安全与保障
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基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补 贴
固定部分
8
一、基本薪酬模式
2020/8/15
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1、基于职务/岗位的薪酬模式
• 如果你的公司有数十名员工，公司的价值 为什么要分配给员工？这些员工的价值如 何分配？
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2
公司价值为什么要分配？ 分配给社会
公司价值 分配的目的
分配给公司成员
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
a
承担社会 责任
为自己 和家人 的幸福
进一步 做大事 业
3
公司创造的价值如何分配？对每个员工的价值又如何分配？
• 年功薪酬是以员工的工作年限，即按照连续工龄 或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加 逐年增加工资。
• 讨论：在当今科学技术变化迅速的时代，技术密 集型企业的薪酬适合该薪酬模式吗？为什么？
2020/8/15
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• 5、基于市场的薪酬模式
• 依据：遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力 （人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报 酬体系。人力资源的稀缺程度很大程度决定薪酬水平。
效的客观公正地评价？
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• 4、基于年功的薪酬模式
• 年功工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人 从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟 练工人。
• 日本企业在20世纪90年代以前实行的是“年功序列工资 制度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等 因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增 薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基 本工资和企业工龄为计算基础。
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员工创造价值的因素
价值源泉载体
（员工）
2020/8/15
价值创造 的能力 在价值创造 中的地位 在价值创造 中的表现 价值创造 的结果
a
才能 责任与风 险承诺 态度 贡献
5
员工价值分配的依据
贡献
才能
价值分配 风险承诺 的依据
责任
工作态度
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情景与问题二
依据：是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、 繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资 标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就 领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工 作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利.福特时代就开 始。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准 确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。晋升和基本薪 酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
• 适应的条件：组织有一定的职位管理基础，职位比较规范， 市场信息公开具有可比性，组织制度健全和仲裁机构、监督 机构健全。
• 优点：组织可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；可以通 过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平， 节省人工成本；参照市场定工资，容易产生公平。பைடு நூலகம்
• 主要问题：在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的 激励。
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• 3、基于业绩的薪酬模式
• 依据：企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了 促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组 织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系 之中。
• 适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员 工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。
• 依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在 一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都 可以获得较多的薪酬。
• 适用的条件：技术研发人员和专业管理人员。 • 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提
高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一 职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就 可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空 缺而使员工失去发展动力的情况。 • 缺点：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。
• 讨论：
• A、如果你家想搬家，需要几个人来搬家及怎么样支付他们 的薪酬？
• 绩效工资发放的周期：要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪 酬发放的越早，激励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工 个人行为的结果；
• 优点：干多干少干好干坏不一样，短缺激励效果明显，企业不用事先 支付过高的人工成本。
• 缺点：导致员工追求短期结果，可能危害公司的利益。 • 讨论： • A、分析中国保险公司目前的信任度比较差的原因以及存在的问题。 • B、绩效工资应该更多的侧重于激励员工将来的绩效，还是对以前绩
缺点：容易造成员工的高职位取向，一旦晋升无望，员工可能 丧失进取的动力。
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2、基于技能的薪酬模式
• 产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求， 企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短， 组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作 内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技 能、个人特质以及学习能力要求越来越高。
• 在不同组织内部，你会发现有的组织，年龄大。 工龄长的员工，即使能力低也比年轻的能力强的 职员的工资高？
• 如果你进入保险公司做业务员，为什么没有底薪？ 你的薪酬主要来源于什么？
• 在同一组织，两个同时毕业的大学生在不同的岗 位工作，他们的工作会一样吗？分别旧在企业和 事业单位说明？
• 在当今时代，为什么专业技术人员的工作会比较 高？
基本薪酬模式与薪酬形式
一、基本薪酬模式 基于职位的薪酬设计模式 基于业绩的薪酬设计模式 基于技能的薪酬设计模式 基于市场的薪酬设计模式 基于年功的薪酬设计模式 二、基本薪酬形式 计时工资 计件工资 提成工资 定额工资
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情景与问题一
• 如果你毕业自我创业，你公司的价值会属 于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？ 如果是个体户呢？
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薪酬结构单元的作用
技能工资 业绩工资 绩效奖金、 年（季）度 绩优奖 股权
变动部分
长期与短期激
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业稳 绩定 导导 向向 功功 能能
安全与保障
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基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补 贴
固定部分
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一、基本薪酬模式
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1、基于职务/岗位的薪酬模式
• 如果你的公司有数十名员工，公司的价值 为什么要分配给员工？这些员工的价值如 何分配？
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公司价值为什么要分配？ 分配给社会
公司价值 分配的目的
分配给公司成员
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
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承担社会 责任
为自己 和家人 的幸福
进一步 做大事 业
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公司创造的价值如何分配？对每个员工的价值又如何分配？
• 年功薪酬是以员工的工作年限，即按照连续工龄 或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加 逐年增加工资。
• 讨论：在当今科学技术变化迅速的时代，技术密 集型企业的薪酬适合该薪酬模式吗？为什么？
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• 5、基于市场的薪酬模式
• 依据：遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力 （人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报 酬体系。人力资源的稀缺程度很大程度决定薪酬水平。
效的客观公正地评价？
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• 4、基于年功的薪酬模式
• 年功工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人 从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟 练工人。
• 日本企业在20世纪90年代以前实行的是“年功序列工资 制度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等 因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增 薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基 本工资和企业工龄为计算基础。
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员工创造价值的因素
价值源泉载体
（员工）
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价值创造 的能力 在价值创造 中的地位 在价值创造 中的表现 价值创造 的结果
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才能 责任与风 险承诺 态度 贡献
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员工价值分配的依据
贡献
才能
价值分配 风险承诺 的依据
责任
工作态度
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情景与问题二
依据：是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、 繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资 标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就 领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工 作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利.福特时代就开 始。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准 确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。晋升和基本薪 酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
• 适应的条件：组织有一定的职位管理基础，职位比较规范， 市场信息公开具有可比性，组织制度健全和仲裁机构、监督 机构健全。
• 优点：组织可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；可以通 过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平， 节省人工成本；参照市场定工资，容易产生公平。பைடு நூலகம்
• 主要问题：在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的 激励。
2020/8/15
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• 3、基于业绩的薪酬模式
• 依据：企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了 促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组 织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系 之中。
• 适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员 工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。
• 依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在 一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都 可以获得较多的薪酬。
• 适用的条件：技术研发人员和专业管理人员。 • 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提
高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一 职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就 可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空 缺而使员工失去发展动力的情况。 • 缺点：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。
• 讨论：
• A、如果你家想搬家，需要几个人来搬家及怎么样支付他们 的薪酬？
• 绩效工资发放的周期：要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪 酬发放的越早，激励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工 个人行为的结果；
• 优点：干多干少干好干坏不一样，短缺激励效果明显，企业不用事先 支付过高的人工成本。
• 缺点：导致员工追求短期结果，可能危害公司的利益。 • 讨论： • A、分析中国保险公司目前的信任度比较差的原因以及存在的问题。 • B、绩效工资应该更多的侧重于激励员工将来的绩效，还是对以前绩
缺点：容易造成员工的高职位取向，一旦晋升无望，员工可能 丧失进取的动力。
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2、基于技能的薪酬模式
• 产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求， 企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短， 组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作 内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技 能、个人特质以及学习能力要求越来越高。
• 在不同组织内部，你会发现有的组织，年龄大。 工龄长的员工，即使能力低也比年轻的能力强的 职员的工资高？
• 如果你进入保险公司做业务员，为什么没有底薪？ 你的薪酬主要来源于什么？
• 在同一组织，两个同时毕业的大学生在不同的岗 位工作，他们的工作会一样吗？分别旧在企业和 事业单位说明？
• 在当今时代，为什么专业技术人员的工作会比较 高？