论证有效性分析经典案例分析

论证有效性分析经典案例分析
例1：目前，国内约有一千家专业公关公司。

去年，规模最大的十家本土公关公司的年营业收入平均增长30%，而规模最大的十家外资公关公司的年营业收入平均增长15%；本土公关公司的利润平均为20%，外资公司为15%。

十大本土公关公司的平均雇员人数是十大外资公关公司的10%。

可见，本土公关公司利润水平高、收益能力强、员工的工作效率高，具有明显的优势。

中国公关协会最近的调查显示，去年，中国公关市场营业额比前年增长25%，达到了25亿元；而日本约为5亿美元，人均公关费用是中国的十多倍。

由此推算，在不远的将来，平均每家公关公司就有3000万元左右的营业收入。

这意味着一大批本土公关公司将胜过外资公司，成为世界级的公关公司。

解析：本题题干的论证中存在的漏洞主要有：
（1）题干第一段的论证中，混淆了”公司规模与员工工作效率“之间的关系。

员工的工作效率取决于两个因素：员工的数量和员工在单位时间所完成的总有效工作量。

十大本土公关公司的平均雇员人数是十大外资公关公司的10%，只能说明本土公司规模小，而不能得出结论”前者员工的工作效率比后者高“。

（2）公司的利润水平与平均利润率是不同的概念，不能根据本土公关公司的平均利润率比外资公司高，推断出本土公司的利润水平比外资公司高。

即使本土公关公司的平均利润率高，但是总体利润水平仍有可能低于外资公司。

（3）收入增长速度与收入能力或收入水平是不同的概念，在题干中也被混用了。

营业收入增长率只有在增长基数基本相同的情况下才能说明收益能力的差异。

本土公关公司与外资公关公司处于不同的发展阶段，收入增加速度快并不意味着收入能力强（在小的基数的基础上增加总是比在大的基数上增加容易），由本土公关公司的年营业收入平均增长率高于外资公关公司的年营业收入平均增长率，不能得出前者的收益能力比后者强的结论。

（4）中国与日本的人口结构存在在着相当大的差异，尤其对于公关这样折城市化程度要求很高的行业而言，简单地将日本的人均公关费用推广到中国，是错误的类比。

（5）对未来市场总额的估计与现在市场中企业的总数不是同一时点的数据（前者是预测值，后者是统计值），不具有可比性。

公关市场营业额的增长，极有可能伴随着公关公司数量的增长。

上述论证使用中国公关市场的营业额将增长到300亿元的预测数据，计算出平均每家公关公司有3000万元左右的营业收入，隐含的假设是公关公司的数量基本不变，这个假设是很难成立的。

（6）论证根据中国公关市场的营业额的增长，推算出每家公关公司的营业收入有大的增长。

这里，受益于营业收入增长的自然同时包括国内和外资公司。

因此，这不能成为大批本土公关公司将胜过外资公司的根据。

即使中国的公关营业总额增加到300亿元的水平，即使平均到一个公司营业收入水平很高，但这些公司中既包括本土公司，也包括外资公司，无法得出本土公司必将击败外资公司的结论。

（7）当我们讨论本土公关公司中是否会诞生一批世界级公司时，采取平均的方法所推算出的每个公司的平均营业收入缺乏说服力。

在某个行业中，常常是20%的企业创造了80%的市场营业收入，所以，这种根据平均值推断的方式存在很大的漏洞。

例2：福布斯首富黄光裕遭遇一笔违规贷款调查，引发了媒体对民企财富原罪的关注。

而一笔本息已经还清的贷款引发如此热议，不由得加重了我对财富外流的忧虑。

⏹财富实属中性，本无善恶。

观察的视角不同，便赋予了它不同的属性。

今天回过头来看资本主义，经过了原始资本积累的黑人奴隶、殖民战争等残酷手段，掠夺了财富，形成了一个个很强势的跨国公司，铸成强势的资本，成就了今天的发展。

中国改革开放这么多年来，实际上是在完成民族资本的原始积累。

对于那个时候的资本的原始积累，如果现在我们始终要用放大镜显微镜去看财富，太多地追究财富到底是从哪来的，到底是什么颜色，可能会加速资本的流失。

⏹财富的形成，往往取决于企业家的思维和秉性。

他们做出跟现有习惯和条例不一样的举措，方能把本来闲置的资源整合起来发挥作用。

一个循规蹈矩的人，可能是一个时代的道德楷模，但他不具备独立的个性，而是按照一劳永逸的模式获得自身价值。

索罗斯把发财秘诀概括为反向思维或称倒行逆施，一些不符合现有规程的操作，即便本身不是创新，也会带来法规制度的进一步完善，形成“魔高一尺，道高一丈”的循环。

⏹一个开杂货铺的小老板，能够解决两个人的就业问题，能够给邻里的生活带来便利，就功德无量。

一个创建了商业帝国的人，他解决的就业与创造的福利，更是惠及亿万民众，对他们苛求太甚，很欠妥当。

他们纯粹个人的消费是有限的。

⏹许多富豪，依然粗茶淡饭，整天梦牵魂绕的就是做事情。

通常人朝九晚五，两天周末。

他们却没有节假日，飞机上才是他们休息的地方，那份痴迷与辛苦，不是一般人能够领略得到的。

⏹财富莫问出处，关键看怎么发挥作用，看能不能为中国人创造财富。

一如山上树，高高在上，但是根子要扎在很深很深的地下，那里有充足的养料。

河北省2003年出了个一号文件，不追究民企原罪，那是很有创意的事件。

可惜后来无声无息了。

例3：彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是会被晋升到其不称职的地位。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。

⏹对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

⏹对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。

与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

⏹没有天生的外科医生，也没有天生的会计师，它们都是专业化的工作，需要经过正规的培训。

而这种培训最开始是在教室里进行的。

当然，学生们必须具备使用手术刀或是操作键盘的能力，但是他们首先得接受专门的教育。

领导者则不一样，天生的领导者是存在的。

事实上，任何一个社会中的领导者都只能是天生的。

领导和管理本身就是生活，而不是某个人能够从教室中学习来的技术。

教育可以帮助一个具有领导经验和生活经验的人提高到更高的层次。

⏹但是，即使一个人具备管理天赋和领导潜质，教育也不能将经验灌入到头脑中。

换句话说，试图向一个未曾从事过管理工作的人传授管理学，不啻于向一个从未见过其他人类的人传授哲学。

组织是一个复杂的有机体，对它的管理是一种困难的、微妙的工作，需要的是各种各样只能在身临其境时才能得到的体验。

总之，MBA教育试图把管理传授给一个毫无实际经验的人是种浪费，更糟糕的是，它是对管理的一种贬低。