员工招聘与面试技巧探讨论文

员工招聘与面试技巧探讨

摘要

一个再小的企业，他的构不可避免的要有各种人员招聘，而员工招聘是企业管理中的一个重要的环节。对于大多数优秀的公司而言，才去“先人后事”的原则是常见的，员工招聘工作是企业管理工作的源头。企业招聘的渠道与形式也是多样化的，比如现场招聘、校园招聘会、网络招聘、广告、推荐和职业中介结构等。

公司与员工的关系就像是数学中集合与元素的关系一样，好的员工集合在一起，用自己的知识与智慧为公司奋斗奉献，打造一个优秀的集体。因此员工招聘的重要性显而易见。而通过不同渠道招聘而来的员工本身存在的特点各不相同，他们在未来的工作岗位上的表现，留任率以及任期时间长短都不相同。

因此，不同招聘源的效能大不相同，公司人力部门该如何合理有效的利用这种效能呢？招聘和面试到底该如何更高效的进行呢？

关键词：员工招聘；企业管理；先人后事；渠道

目录

第一章绪论 (1)

1.1．员工招聘的概念 (1)

1.1.1．员工招聘的途径 (1)

第二章员工考核与培训 (4)

2.1．员工的培训 (4)

2.2员工的考核 (6)

第三章面试技巧探究 (7)

3．1．面试的目的 (7)

3．1．面试的技巧 (7)

结论 (9)

致 .................................................. 错误!未定义书签。参考文献 (11)

第一章绪论

员工招聘对于一个企业而言既是人员的添补，也是力量、知识能力的添补。一群好的员工带给企业的不仅是金钱上的直接效益，更是让企业得以持续发展的精神粮食，是企业文化不断更新，不断创造，不断与时代接轨的重要来源，是企业管理必不可少的重要分支。

我们所处的时代已经进入到知识经济和信息时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定。组织也是如此，人力资源是组织保持长期竞争力的资源。因此，组织各级管理者必须重视人力资源管理工作。

1.1．员工招聘的概念

企业发展的先决条件除了成熟的市场条件，还有管理阶层对于人员配备的估量与具体实施。在管理学中的人员配备，是指对管理者进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。人员配备，通常称为人力资源管理（HRM）是对组织中全体人员的配备，它既包括管理者的配备，也包括非管理者的配备。两者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。我国把科教兴国作为基本国策，显然人才的培养和开发是实现科教兴国的前提。组织成员已经成为组织最稀缺的资源，也是组织能够保持战略竞争能力的唯一资源。把对组织成员的投资作为回报率最高的投资，已经成为世界级优秀组织的基本概念和共识。

本文中，我将着重从员工的选拔招聘、员工的考核以及员工招聘和管理人员选拔中的面试技巧谈谈我的研究结果。

1.1.1．员工招聘的途径

不同的企业，不同的单位乃至不同的岗位对人员的需不同的。在人员招聘的过程中，

各个企业根据各自的需要选择不同的方式进行人员选聘。对于新员工的招聘，企业采取现场招聘、校园招聘会、网上招聘等形式进行。据调查，采取校园招聘会的形式展开人员招聘工作的企业，大多是可持续发展型企业，它有足够的能力来培养新人，更需要新人的新思维和活力朝气来发展自己的公司。但是通过校园招聘会招聘而来的应届大学生，大多数人员的留任期不超过5年，他们会认为外面的天空更广阔，更适合自己的发展。但是人员一走，对于公司来说损失最大，他们需要时间与精力来培养新人，这几乎是一个恶性循环的事情。如果是一个小型发展中企业，无疑是一个致命伤，一个人才的流失是他们所不愿意看见的结果。所以发展中的企业更愿意选择其他招聘途径。

而对于部人员的选调，也是企业管理中的重大事件。在管理人员的选聘中，一般遵循以下几个原则：1.职务要求明确原则；2.责权利一致原则；3.公开竞争原则；4.用人之长原理；5.不断培养的原则。

那么管理者必须具备什么样的条件呢？总的来说，管理者应该德才兼备，符合革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”要求。具体来说，就是要看候选人是否具有的管理愿望，是否具有管理能力或管理的本领。成功地履行管理职能是最基本的要求。一个管理者最好的工作成效，和他所具备的通过下属的协同努力而达到目标的强烈愿望之间，有着密切的联系。所谓管理愿望就是指人们希望从事主管的主观要求。由于人不是生活在真空中，他的各种想法是与他所处的外部环境有着千丝万缕的联系，所以负责选拔的管理者必须摸清楚候选人之所以想从事管理工作的真正理由。有些人相进管理部门工作是受薪金、地位、津贴等报酬条件所吸引，而没有理解管理工作任务之艰巨，责任之重大和所要经受的挫折。这种人便不是我们所要选拔之对象。但是有些人想要从事管理工作是因为他们有远大的报复，具有强大的责任感和吃苦耐劳的心，有着为了完成任务废寝忘食的心境与拼搏的雄心大志。

所以，为了企业的发展，在员工招聘过程中应该从多个渠道，多方面考虑应聘者。要在众多优秀的应聘者中为自己的企业寻找最适合自己企业自身发展的人员，普通员工也好，管理者的招聘也罢，选聘的最终目的都是通过公司人事的调动来使得公司的发展得到最优化，使得人人在适合自己的岗位上不断努力奋斗，不断创造属于自己的最佳成绩，使得员工能够为公司创造最佳的利益，也使得员工在公司最快的成长进步，获得自己想要的收获。

第二章员工考核与培训

2.1．员工的培训

为了更准确的完成调研，更出色的完成毕业设计展示，我通过各种渠道在就近的几家公司做了新进员工的考核与培养的调查与分析。据调查显示，无论大中小型企业，85%的企业对于新进员工要做岗前培训；14%的企业对于新进员工是做在岗培训，也即先上岗工作，随后在工作的时候再安排时间做“岗前”培训；而仅有1%的单位对于新进员工是无任何培训的，偶尔有口头培训亦或是无任何培训，针对于这一类型的企业的做法，我做了一个小型的采访，这类企业对于员工是无技术、无操作规要求，或者是技术性要求很小，并且员工工作的重要程度不大，无技术含量的工作的，但是这样的做法是企业对自身的不负责，也是对员工、对于企业的顾客不负责的一种表现。我认为，无论是何种性质的企业，岗前培训都是必须的。

正如一个产品有其生产、形成、发展和衰退的周期一样，企业中的人才也有其生命周期。据调查，一个人才在组织的生命周期可分为四个阶段，即引入阶段，成长阶段，成熟阶段和衰落阶段。员工的培训应该根据各个阶段的不同特征展开针对性的培训，采取相应的对策和措施。普通员工的培训在于让其熟悉企业，鼓起雄心壮志奋斗；对于管理人员的培训，目的在于提高各级管理者的政治素质、业务水平和管理能力，以适应外界环境的变化和企业的发展，保证企业目标的实现。

“在出产品之前出人才”这是松下电器公司在培训人才方面的指导思想，其总经理在谈到这一问题时说：“出产品是重要，但是为了生产产品需要做些什么呢？这就是需要人，并且是有正确思想方法的人。这样，为了出重要的产品，首先就要在怎样培养人才的问题上动脑筋。我相信这样做了以后，我们的理想必然实现。”由此可见，培训的重要性是举足轻重的。那么培训应该从哪些方面入手呢？根据调查分析，我认为，总结起来有以下几点：

1.政治思想教育