电访专员绩效考核表
员工绩效考核表单
八、总评
总评：________
以上是本次绩效考核表单，请员工和考核领导认真填写相关内容，并在指定处签字确认。
服从指挥，配合度
合作精神
五、岗位表现
1.质量要求
表现项
评分
完成任务的质量
个人工作的准确性
积极改善工作质量
2.工作效率
表现项Βιβλιοθήκη 评分工作效率高能在规定时间完成任务
在工作中注重节约
六、自我评价
请填写自己对于自身绩效的评价，包括工作上的亮点和需要改进的地方。
七、考核评价及签字
考核领导签字：________日期：________
员工绩效考核表单
一、基本信息
员工姓名：________员工编号：________部门：________职位：________
二、考核周期及日期
考核周期：________考核日期：________
三、工作目标
1.完成目标
目标
完成情况
评分
2.专业能力
能力项
评分
四、工作态度与合作
评分项
评分
出勤、迟到、早退
绩效考核表(客服部电话专员)
有部分不完整，但影响不大10分
不完整且严重缺失0分
3
客户回访
20%
有回访标准、流程，重点客户每月回访一次
完成目标值要求20分
回访率达到90%以上10分
无标准，且回访率低于80%，0分
4
投诉处理
20%
客户投在2小时内响应，3个工作日解决，解决率100%
完成所有要求20分
任一项没有满足扣5分
客服部电话专员工作考核表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
客服部电话专员
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
客户信息管理
20%
客户信息录入及时、准确、完整，使用功能达到90%以上
完成目标值要求20分
达到80%以上10分
低于75%，0分
2
客户档案管理
20%
档案存放整齐无缺失，有目录，查阅方便
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
5级：能给客户带来意想不到的服务知识与感受
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
以客户为中心
50%
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辩解决客户需求
3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
4S市场客服回访专员绩效考核表
被考核人:
考核分值:
时间：
考核 分数 5 3 6 3 3 3 5 5 5 5 5
自评 部门经 分 理评分
公司 审核
4 4 3 4 4 5 5 5 8 5 5 100
-10 -5
-10 -5 -5 -5 -10 -10
时间： 年 月 日
市场部客服回访专员绩效考核指标
部门 职能 权重 职能KPI
市场 回访
抽查回访 17%
客户关怀 信息检核 信息 反馈 11% 按时反馈 客户信息 及建议 抱怨形成 抱怨 跟踪 15% 抱怨监督 抱怨分析 信息整理 和汇总 档案管理 日常 工作 24% 日常沟通 市场沟通 部门沟通 潜客抽查 日志记录 学习 成长 15% 工作汇总 培训考核
加分 项
18%
工作类 满意度
总分
工作类
减分项
工作类
减分项 制度类
考核人:
被考核人:
考核分值:
市场部客服回访专员绩效考核指标
指标达成
对各部门反馈的问题进行监督，问题处理后的次日要电访跟踪，处理结果的满意程度。 每周一要针对上周回访报表中客户进行满意度调查。（5个客户/品牌） 每月25日至30日要针对本月各品牌销售、售后客户所有销售客户和进站客户进行满意度和12项服务调查。 收集部门客户关怀客户信息，进行30%的抽查回访。回访进度及结果，按时反馈到部门和客服部。 如在回访中发现客户信息有错误的，未及时通知相关部门的，扣除本项分值。 各品牌每日回访报表必须按时间节点反馈，不按时反馈的一次扣1份（除轮休、特殊原因需说明） 客户意见反馈及时率和客户服务信息传递及时率达98%以上（含98%）绩效得满分，达95%以上（含95%）绩效扣 1份，85%以上（含85%）绩效扣2份，85%以下该项绩效不得分 客户投诉解决速度（要求接到投诉后2个小时内必须给予客户答复，24小时内处理完毕）达98%以上（含98%） 绩效得满分，98%一下不得分。 客户投诉解决满意率达98%以上（含98%）绩效得满分，达95%以上（含95%）绩效扣1份，达90%以上（含90%） 绩效扣2份，905以下不得分。 客户抱怨问题，如是个人原因引起抱怨，则一次扣个人绩效2分，客户电话登记错误着，则一次扣1分。 建立不同的客户数据库，对客户做到分类管理，为客户关怀作准备（有价值的客户）；对销售及售后提供的客 户调查表对相关信息进行分类汇总，做出分析，为广告及相关工作提供数据支持。未做到扣除本项分值。 对部门所有档案（纸质资料、课件、邮件、回访结果等）的管理。未按要求保存、管理，导致文件丢失的，扣 除本项分值 及时查看部门邮箱，将邮件及时分类，传递给相关职能部门及人员，重要事件进行通知各部门主管。延迟、失 误，扣除本项分值。 协助各品牌促销活动，活动次日以PPT形式反馈活动效果评估，总结活动优势和不足之处。 随时掌握监控各品牌回访进度、处理结果，报于部门主管。 对各品牌扫街、外展活动收集的潜客信息进行定期抽查、汇总，反馈品牌销售顾问和部门主管。 每日有工作日志；每次会议有会议记录；不得无故不参加会议或迟到的；完成部门会议记录和培训记录，未做 到扣除本项分值。 每月3日，以日报表形式将各品牌回访报表及客户满意度跟踪汇总上报部门主管处，未做到扣除本项分值。 不得无故不参与部门培训、集团公司培训；培训迟到；培训成绩在85分以下的扣除此项分值。 接听电话礼仪、仪容仪表、工作态度、服从上级领导的管理、安排。 业绩突出、受到客户或公司部门的表扬。 满意度的提升
电访组长岗位绩效考核指标
岗位绩效考核指标征集表2（标色的部分不填）南通市局营销中心处（科/部/队/站）电访组长岗位关键业绩指标分类权重分值考核周期指标评价（或计算）方法及其标准分值数据来源重点业绩30% 月度销量完成率按计划执行偏离率计算，上下允许偏离1%以内，每超过1%扣0.5分15 电访报表月度订货成功率电话订货成功率98%以上，每下降1%扣1分；5 电访报表月度订单准确率订单准确率100%，组内每有一个成员发生订单差错扣1分5 电访报表月度客户满意率客户满意度90%以上，每有一个成员客户满意度调查有不满意现象扣1分5 相关台帐职责履行20% 月度内部管理上传下达、督促工作不到位扣1-2分；未及时抽查电话录音或记录不全扣1-3分；未执行例会制度、会议记录不全扣1分；考核、奖惩工作不到位扣1-3分5 相关台帐月度信息沟通未与营销部、市场经理、客户经理及时交流反馈市场信息及四员联动信息有1次扣1分；不及时结转线路延误分拣工作不得分5 相关台帐月度遵章守纪违反经营纪律的一次扣10分；迟到、早10 相关台帐1 / 3退一次扣1分，迟到、早退半小时以上加倍扣分；履行请假制度，未批准作旷工处理，旷工一次不得分，二次扣除当月业绩工资，三次及以上作辞退处理。
客户服务20% 月度客户投诉1、组内成员每有1户受客户投诉查实扣3分；2、客户投诉未处理、客户对同一事件二次投诉不得分；3、未及时受理、反馈扣3分；4、投诉处理回访客户不满意的有1户扣2分10 相关台帐月度规范服务1、服务语言规范,发现一次不规范扣1分；2、服务态度不好发现一次扣1-2分5 电话录音月度宣传促销对要求宣传的品牌、销售政策宣传不到位的扣1-3分，未按要求开展个性化服务的扣1-3分5 电话录音学习与成长15%年度创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量/部门建议总数量）*100%各部门采纳记录半年/年度培训参与场次部门培训计划记录各部门及人劳处记录年度文章发表1.报刊发表文章篇2.网络文章发表篇综合办公室记录半年/年度提出建议的数量和质量领导认可的新产品建议的数量和质量直接领导评价态度素质15% 月度正直诚信 5直接领导评价月度执行意识5月度服务意识52 / 33 / 3。
服务热线绩效考核标准
天津滨海高新区24小时服务热线绩效考核标准
一、各岗位绩效考核标准
1、服务热线座席代表绩效=关键指标*60%+重要指标*40%+常规指标
（1）关键指标（60%）
（2）重要指标（40%）
（3）常规指标（加减分）
2、服务热线座席班长=关键指标*60%+重要指标*40%+常规指标
（1）关键指标（60%）
（2）重要指标（40%）
（3）常规指标（加减分）
3、综合处理坐席绩效=关键指标*70%+重要指标*30%+常规指标（1）关键指标（70%）
（2）重要指标（30%）
（3）常规指标
4、培训员绩效=关键指标*60%+重要指标*40%+常规指标（1）关键指标（60%）
（2）重要指标（40%）
（3）常规指标
5、质检员绩效=关键指标*70%+重要指标*30%+常规指标（1）关键指标（70%）
（2）重要指标（30%）
（3）常规指标
6、技术支持绩效=关键指标*70%+重要指标*30%+常规指标（1）关键指标（70%）
（2）重要指标（30%）
（3）常规指标
二、各岗位绩效系数等级
三、座席代表个人及班组奖励评定标准。
绩效考核表(接待员)
绩效考核表(接待员)绩效考核表（接待员）考核目的本绩效考核表旨在评估接待员在日常工作中的表现、能力和工作态度，为提高接待员综合素质和工作水平提供参考和改进方向。
考核分类1. 专业知识- 接待员掌握的专业知识是否准确、全面；- 接待员对企业产品和服务的了解和掌握情况；- 接待员是否能够熟练操作接待相关的软件和设备。
2. 沟通技巧- 接待员是否具备良好的口头和书面表达能力；- 接待员是否能够清晰、准确地传递信息；- 接待员在处理投诉和纠纷过程中的沟通技巧和解决问题能力。
3. 服务质量- 接待员是否能够提供标准的礼仪和专业服务；- 接待员是否友好、热情地对待客户；- 接待员在工作中是否关注客户需求，尽力满足客户的需求。
4. 协作能力- 接待员是否具备与不同部门和员工合作的能力；- 接待员是否能够积极参与团队活动，有效地协调与合作；- 接待员是否与同事保持良好的沟通和关系。
考核指标和评分标准考核结果和改进措施根据接待员在各项指标上的评分情况，综合计算总分，并按得分高低进行排名。
考核结果将直接影响接待员的晋升、奖励和激励机制。
对于表现优秀的接待员，将给予适当的奖励和激励，以鼓励其继续保持良好的工作表现。
对于表现一般和不足的接待员，应及时提供个人技能培训和业务指导，帮助其提升能力和改进不足之处。
接待员考核结果不仅仅是个人的问题，也与团队协作、企业形象紧密相关。
因此，应将考核结果与团队的共同目标和发展需求相结合，推动团队整体绩效的提升。
结语本绩效考核表是对接待员工作表现的评估工具，旨在帮助提高接待员的综合素质和工作水平。
在实际应用过程中，应定期对接待员进行评估，并根据评估结果制定合理的奖惩措施，以激励优秀员工、帮助一般员工提升能力，并推动团队整体绩效的提高。
酒店客服专员月度绩效考核表(KPI)
酒店客服专员月度绩效考核表（KPI ）被考核人：考核月份：年月指标维度考核指标权重评分考核标准考核人考核标准（各项满分5分）财务指标品牌业绩完成情况20%品牌月度销售计划实际完成率：财务统计完成率达到100%的评5分，达到90%-99%的评4分，达到80%-89%的评3分，达到70%-79%的评2分，达到60%-69%的评1分，未达到60%的评0分。
职务职责工作计划完成20%月度实际完成工作数：月度计划完成工作数：销售主管完成率达到100%的评5分，一项未完成评4分，二项未完成的评3分，三项未完成的评2分，四项未完成的评1分，四项以上未完成的评0分。
大客户流失率20% 流失人数：期初人数：期末人数：报表统计流失率控制在3%以内的评5分，在5%以内的评4分，在8%以内的评3分，在10%以内的评2分，在12%以内的评1分，超过12%的为0分。
A类顾客回访抽查率20% 抽查未对A类顾客回访的次数为：报表统计完成率达到100%的评5分，一项未完成评4分，二项未完成的评3分，三项未完成的评2分，四项未完成的评1分，四项以上未完成的评0分。
店铺客户资料达标率10%店铺客户资料建立达标数量为：店铺客户资料建立数量为：报表统计达标率达到100%的评5分，达到90%-99%的评4分，达到80%-89%的评3分，达到70%-79%的评2分，达到60%-69%的评1分，未达到60%的评0分。
工作关系客户投诉处理满意度10%客户对投诉处理不满意的次数为：销售主管次数为0的评5分，次数为1的评4分，次数为2的评3分，次数为3的评2分，次数为4的评1分，次数为4次以上的评0分。
备注：。
(完整word版)客服专员绩效考核表(邬婷)
25 部门主
20 管
15
E 回访达成率低于 60%， AB类全部回访。
10
KPI （关健 指标）
客户 资料 （姓名、电 话、 QQ、微 信、销售数 据）收集整 理
每月客户资料准确率 100%
A B 客户资料准确率 100% C 客户资料准确率 90%-100%之间 D 客户资料准确率 80%-90%之间 E 客户资料准确率低于 80%
被考核人：
点富科技 03 月份绩效计划及评价表
被考核者：邬婷
指标类 绩效指标
别
部门： 客服部 职务（岗位）
计划工作目标、完成 期限
实际 完成 结果 、完 成时间
评价标准
客服专员
考核周期： 01 日 - 31 日
信 息 来 计划
源
权重
A
KPI （关健 指标）
客户回访
按季度计划客户回访 率 100%
B 回访达成率 100%以上， AB类全部回访。 C 回访达成率 90%-100%之间， AB类全部回访。 D 回访达成率 75%-90%之间， AB类全部回访。
25 部门主
20 管
15
完成结果自 我评价 （ 30%）
主管领导评 价（ 70% ）
E
PI （一 般绩效 指标）
PI （一 般绩效 指标）
加分项
A
每月按时完成客户资
B
报表提
E A
B
工作态度、 团队意识、
态度、意识
C
抗压能力
D
E
书面提出了合理化建议，得到公司认可并采纳。加分
10
A
KPI( 关 键指 标)
客户满意度
客户反馈问题解决率 100%，客户满意， 无客 户投诉
员工绩效考核评定表
员工绩效考核评定表1. 员工基本信息。
姓名：部门：职位：入职日期：考核日期：2. 绩效考核指标。
工作态度。
工作成果。
团队合作。
学习能力。
创新能力。
专业技能。
工作效率。
沟通能力。
领导能力。
其他（可根据公司具体情况添加）。
3. 考核标准。
根据每个指标的具体要求，制定相应的考核标准，例如：工作态度，工作积极主动，态度端正，对工作充满热情，能够主动解决问题，不推卸责任。
工作成果，完成工作任务质量高，效率高，能够超额完成目标。
团队合作，能够与团队成员积极合作，有效沟通，共同完成团队目标。
学习能力，具有快速学习新知识和技能的能力，能够不断提升自身能力。
创新能力，能够提出新的想法和解决问题的方法，具有创新意识。
专业技能，具有扎实的专业知识和技能，能够胜任岗位要求的工作。
工作效率，能够高效完成工作任务，不拖延，能够合理安排时间。
沟通能力，能够与同事和上级有效沟通，表达清晰，善于倾听。
领导能力，具有一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
4. 考核评定。
根据考核标准，对每个指标进行评定，可以采用评分制度或者文字描述，对员工的绩效进行全面评定。
5. 绩效改进计划。
针对评定结果中存在的不足之处，制定绩效改进计划，明确目标和时间节点，帮助员工提升绩效水平。
6. 签字。
员工本人：直接主管：人力资源部门：以上内容仅供参考，实际情况可以根据公司具体情况进行调整。
上海市电力公司市区供电公司信访专职行为规范考评表
交办的任务如期完成，且有特色。
交办的任务如期完成，且有特色，成效明显。
工作成效有效性
“差”的比例超过20%。
“中等”的比例达70%以上。
“较好”的比例达60%，且“差”的比例不超过5%。
“好”的比例达75%以上，且“差”的比例不超过3%。
“好”的比例达90%以上，且无“差”。
在正常情形下差不多能与他人协作，但不具备在特定情形下的协作能力。
在正常情形下能充分与他人协作，但对专门情形适应力尚不足。
能充分的与他人协作，有较强的协作适应能力。
能允分的与他人协作，有较强的和谐适应能力，并具备较强的组织能力。
学习与成长
各类组织学习活动经常无故缺席率达60%。
各类组织学习在正常情形下出席率达30%。
上海市电力公司市区供电公司信访专职行为规范考评表
信访专职行为规范考评表
2004年月
行为规范（非班员类）评分标准
被考核人姓名：丁莉部门：办公室岗位：信访专职
考核人姓名：部门：岗位：
考核期限：从200 4年1月至2004年12月
评分等级
评分项目
1分
2分
3分
4分Leabharlann 5分工作量正常情形下，完成工作打算、职责范畴内的40%以上的任务。
工作态度
工作马虎，经常要领导督促，且经常不能如期完成的任务。
办事拖拉，但尚能完成任务。
踏实敬业，能解决部门提出的有关咨询题。
有较强的责任心，完成本职工作，能关心部门班组解决咨询题。
工作认真热心，及时关心部门班组解决实际咨询题，受到部门班组的好评。
工作中和谐配合
缺乏与他人沟通能力，因协作上因素阻碍工作。
正常情形下，完成工作打算、职责范畴内的50%以上的任务。
技术部客服专员月度绩效考核表(KPI)
员工本人签字：
技术总监审核：
副总裁签字：
人事总监签字：
15%
4
日报、周报、月报总结及绩效考核表
及时性、准确性
按时提交日报、周报、月报及绩效考核表（提交时间为每个月的最后一天）
1.没有按要求提交日志的，扣3分
2.日志内容不真实或有错误，扣2分
10%
5
产品测试
仔细，认真，及时
认真测试产品，发现问题及时反馈
1.测试过程中，不仔细测试，导致未发现问题的，扣3分
1、漏接电话未回电咨询的一次扣5分（特殊情况特殊处理）
2、不能及时处理问题，一次扣5分
3、接听电话过程中，语气生硬，态度消极，敷衍客户的，扣5分,不封顶，不受权重限制
25%
3
远程在线技术支持
及时准确高效
1.能及时为客户提供远程技术服务。
2.处理客户技术问题要准确，高效一次性解决
1、工作期间，客户来电请求技术后，不能及时为客户提供服务，又没有给客户说明的，扣5分。 2、夜间值班期间，客户来电咨询产品技术问题，不能为客户实施远程技术支持时，要电话协助客户解决问题，电话指导不能处理客户问题时，需协商用户在白天解决。电话不能处理问题，白天又未主动联系客户解决问题的，扣5分
服从上级领导工作安排；
对工作出现的问题及时更正
1、出现考勤问题1次2分；
2、出现违反制度1次2分；
3、出现工作态度有问题1次3分；
4.客服岗位工作期间，出现脱岗10分钟以上的，1次1分
10%
8
额外加分（10分）
对本部门工作能提出合理改进意见，提高工作效率、降低成本（如：工作流程的改进），积极帮助部门经理和同事工作，帮助同事处理电脑问题等可以酌情考虑加10分,直单成交1家，加2分。
电厂员工绩效考核表(范本)
电厂员工绩效考核表(范本)电厂员工绩效考核表。
部门，_______________________ 年度，_______________________。
姓名，_______________________ 职务，_______________________。
考核人，_____________________ 考核时间，___________________。
被考核人自评时间，_____________ 考核周期，___________________。
一、工作目标（权重____%）。
1.完成本岗位工作任务情况（____分）。
2.工作态度与工作绩效（____分）。
二、工作能力（权重____%）。
1.专业知识技能（____分）。
2.学习与创新能力（____分）。
三、团队合作（权重____%）。
1.团队合作精神（____分）。
2.协调沟通能力（____分）。
四、责任担当（权重____%）。
1.工作责任心（____分）。
2.问题解决能力（____分）。
五、工作态度（权重____%）。
1.工作积极性（____分）。
2.工作纪律性（____分）。
六、自我评价（____%）。
1.自我总结（____分）。
2.自我改进（____分）。
七、考核人评价（____%）。
1.工作表现（____分）。
2.发展潜力（____分）。
八、综合得分，__________（满分100分）。
评语，______________________________________________________。
考核人签字，_______________ 被考核人签字，_______________。
以上是一份电厂员工绩效考核表的范本，用于评估员工在工作中的表现和能力。
该表包括了工作目标、工作能力、团队合作、责任担当、工作态度等多个方面的考核内容，通过对每个方面进行评分最终得出综合得分。
同时，还包括了被考核人的自我评价和考核人的评价，以及评语和签字等内容，使得考核结果更加客观和全面。
电信绩效面谈表
电信绩效面谈表一、电信绩效面谈表概述电信绩效面谈表是用于评估电信行业员工工作绩效的一种工具。
它可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工工作效率，促进企业持续发展。
电信绩效面谈表主要包括以下几个部分：基本信息、绩效指标、绩效评估、面谈结果等。
二、电信绩效面谈表的填写方法1.绩效指标填写：绩效指标应具有可量化、客观公正、有挑战性等特点。
填写时，应结合员工岗位职责和企业发展目标，明确绩效指标的具体内容。
2.绩效评估过程：评估过程应遵循公平、公正、公开的原则。
评估人应根据员工实际工作表现，按照绩效指标进行打分。
3.面谈结果记录：面谈结果应详细记录在电信绩效面谈表中，包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、面谈结果等。
三、电信绩效面谈表的应用1.个人绩效提升：通过电信绩效面谈，员工可以了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升自身绩效。
2.团队协作优化：企业可以根据团队整体绩效，分析团队协作中的问题，采取相应措施优化团队协作效果。
3.企业战略调整：通过分析全体员工的面谈结果，企业可以了解整体绩效水平，从而调整发展战略，提高企业竞争力。
四、面谈过程中的沟通技巧1.倾听与理解：在面谈过程中，评估人应认真倾听员工的意见和建议，理解员工的需求和困惑。
2.提问与反馈：通过提问，评估人可以深入了解员工的工作状况；给予及时的反馈，可以帮助员工发现问题、改正错误。
3.面谈氛围营造：面谈氛围的营造至关重要。
评估人应尽量让员工感受到面谈的目的是帮助他们成长，而非单纯的评判。
五、电信绩效面谈表的改进与优化1.定期更新绩效指标：企业应根据行业发展趋势和业务需求，定期更新绩效指标，使之更具针对性和实用性。
2.面谈频率调整：根据员工实际情况，适当调整面谈频率，以确保绩效管理的有效性。
3.绩效管理体系完善：企业应不断优化绩效管理体系，将电信绩效面谈表与其他绩效管理工具相结合，形成一套完整的绩效管理流程。
通过以上分析，我们可以看到，电信绩效面谈表在企业人力资源管理中发挥着重要作用。
员工绩效考核-访谈表
员工绩效考核-访谈表
背景
绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献的重要手段。
通过
绩效考核，可以对员工的工作成果、能力和发展需求进行全面评估，为其个人发展和激励措施提供依据。
目的
本访谈表旨在通过与员工进行面对面的访谈，收集相关信息，
以便综合评估其绩效。
通过访谈，可以了解员工对工作的态度、目
标的完成情况、团队合作能力等多个方面的情况，并为员工的个人
发展规划提供参考。
访谈内容
请根据以下问题对员工进行访谈，并记录其回答。
1. 你对自己在过去一年的工作表现满意吗？请简要说明理由。
2. 请列举你过去一年的工作成果和亮点。
3. 你认为自己的能力和技能在过去一年有何提升？请举例说明。
4. 你在工作中遇到的最大挑战是什么？你是如何应对的？
5. 你在团队中的角色是什么？你如何与他人合作？
6. 你在过去一年中是否参与过培训或研究计划？如果有，请简要介绍。
7. 你对自己的职业发展有何规划？是否有任何目标或期望？
8. 你对公司的工作环境和文化有何评价？你认为哪些方面可以改进？
结论
通过综合分析员工的回答和表现，可以得出对其绩效的评估和建议。
根据评估结果，可以制定相应的激励措施和个人发展计划，以促进员工的持续成长和提高工作表现。
注意：以上访谈内容仅供参考，实际访谈中可根据员工的具体情况进行适当调整，并灵活运用其他相关问题。
客服专员绩效考核表
0
需进步提高。
0
由于特殊原因
部门领导给予
9 日常工作的饱和程度
5%
工作饱和度达到80%（高于 80%按80%计）
综合部
了一定的工
0 作，所以自认
0
0
为饱和度也就
75%
10
公司制度 规范和流程的遵 守执行情况
5%
制度规范和流程遵守执行率 100%
综合部
0
完全响应、执 行、遵守
0
0
能够根据领导
11 领导安排工作完成情况
客服电话接听的规范性和信 息记录的详实度
15%
客服电话接听的规范行和信 息记录的详实度100%
综合部
0
正确、规范使 用礼貌语言
0
客户回访率（抽样回访率 20%，报修回访100%）
15%
客户回访完成率100%
综合部
只要提供电话
0 全部回访
0
客户回访的分析整理详实度 满意度
15%
客户回访的分析整理详实度 满意度100%
离基本目标有一定差距--基本可接 40分--55分 受
离基本目标有很大差距--不可接受 40分及以下
55≤X＜65 0≤X＜55
第五部分 绩效考核结果 姓名 赵静
自评与上级评价总分 差
0
考核等级
第六部分：季度绩效面谈（上级主管填写）
●在考核周期内取得 的成绩或突出的技能 和能力： ●绩效中需要改进或 提升的方面及改进方 法建议：
10% 领导安排工作完成率100% 综合部
0 的旨意完成
0
0
总分
100%
自评总得分
0
上级主 管评分
0
0
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度。
工作效率。
专业知识。
团队合作。
创新能力。
问题解决能力。
沟通能力。
领导力。
3. 考核标准。
优秀，表现出色，达到或超出预期目标。
良好，表现良好，达到预期目标。
一般，表现一般，未达到预期目标。
不合格，表现不符合要求，未达到预期目标。
4. 考核结果。
综合评价，（优秀/良好/一般/不合格）。
绩效奖金，（如果有）。
建议改进，（如果有）。
5. 经理评语。
对员工绩效的评价和建议。
以上为员工绩效考核表的内容，希望能够帮助您进行员工的绩效考核和管理。
网电咨询绩效面谈记录表
培训需求（个人发展类）
四、绩效面谈及培训需求（个人发展计划）确认
我确认我和我的直接上级讨论过以上内容，并表示接受。
员工签名：
日期：年月日
我和员工讨论了以上内容，并表示接受。
直接上级签名：
日期：年月日
绩效面谈记录表
单位：岗位名称：员工姓名：
一、月季度工作简述（员工本人填写）
二、员工绩效分析员工上级主管填写
1、岗位职责完成情况：
2、工作中的优势：3、需提源自的方面：三、工作绩效改进（个人发展）计划员工与上级主管共同讨论制定
工作绩效改进措施
培训需求调查
近3年参加的培训项目
已参加的培训对工作绩效有何影响
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本月对工作的建议和意见：
主管对该话务员的建议和意见：
很差 1 1 1 1 1 1 很差 1 1 1 很差 1 1 1 1 很差 1 1 1 1 很差 1 1 1 很差 1 1 1 1 很差 1 1
1 1 很差 1 很差 1 1 1 1 很差 1 1 很差 1
自我评价
ห้องสมุดไป่ตู้
对被访者提出的问题能作出正确性的回答（没有不理会 被访者提出的问题而继续提问） 对被访者提出的问题按自己意思去解释,没有按公司统一 的方法解决 追问技巧方面 没有过渡追问:被访者给出答案后话务员还一直追问,引 起被访者反感和不耐烦 诱导被访者方面 被访者不明白题目时应将问题适当地重复说明 对于被访者不理解的，适当用通俗易懂的方式进行解释 重复提问中使用婉转礼貌用语，没有使被访者感到厌烦 对于被访者没有给予的明确答案不作判断性结语（如您 说的非常满意是指10分吗？） 中途拒访方面 访问开始时被访者拒绝,话务员邀请超过两次 访问中途被访者拒访,话务员中途挽留超过两次 考勤方面 能按时上下班,不迟到,不早退 得分：
话务员绩效考核表
访问员姓名： 开始时间: 录音文件编号: 结束时间: 非常好 5 5 5 5 5 5 非常好 5 5 5 非常好 5 5 5 5 非常好 5 5 5 5 非常好 5 5 5 非常好 5 5 5 5 非常好 5 5 好 4 4 4 4 4 4 好 4 4 4 好 4 4 4 4 好 4 4 4 4 好 4 4 4 好 4 4 4 4 好 4 4 访问员编号: 流水号: 一般 3 3 3 3 3 3 一般 3 3 3 一般 3 3 3 3 一般 3 3 3 3 一般 3 3 3 一般 3 3 3 3 一般 3 3 差 2 2 2 2 2 2 差 2 2 2 差 2 2 2 2 差 2 2 2 2 差 2 2 2 差 2 2 2 2 差 2 2
语言表达方面 普通话标准(符合国家二级乙等标准) 声音响亮,吐字清晰 语气温柔,不生硬 语速正常,不快不慢 语调抑扬顿挫,有层次感、有精神 与不同方言被访者沟通不存在困难 礼貌态度方面 习惯使用问卷中的礼貌用语 访问过程中能保持愉快的心情 有亲切感，礼貌热情不做作 问卷熟练方面 访问过程中没有出现读题断断续续、不流畅 点击答案没有出现错误 没有内容或过渡话语方面的遗漏 没有出现在访问中由于问卷不熟而出现冷落被访者 封闭题部份 提示被访者是打分题还是选择题 选择题不读出“不清楚、不知道”此类无关的答案 对被访者不确定的答案能正确引导（你说的答案属于我 读出的哪个具体答案呢？） 对于被访者给出的答案是肯定的，即使与问卷的表达字 句不完全相符，但意思是明确的，不需要再次确认 开放题部分 一次提问一次追问 不作过度追问，以免被访者产生厌烦 正确记录被访者意见，保持中立态度（无出现漏记或无 按原话记录） 访问技巧方面 准确、迅速讲明来意，（简单清晰，审核部份为问卷开 始的说明来意） 能够准确找到合适的被访者（甄别部分确认） 读出过渡句和强调关键情况（每个相关的不同部分，如 流程中的每个部分之间，包括结束语） 提问问题完整、严格按照问卷内容读出问题 应变技巧方面 能正确处理客诉现象 打断被访者离题时的方式婉转礼貌
5 5 非常好 5 非常好 5 5 5 5 非常好 5 5 非常好 5
4 4 好 4 好 4 4 4 4 好 4 4 好 4
3 3 一般 3 一般 3 3 3 3 一般 3 3 一般 3
2 2 差 2 差 2 2 2 2 差 2 2 差 2
备注：1、本考核满分180分 2、得分率在91%-100%分之间的,且平均产量达到2-2.2份者为“A”级话务员 3、得分率在81-90%份分之间且平均产量达到1.8-2份的者“B”级话务员 4、得分率在75%-80%分之间且平均产量达到1.6-1.8份的者“C”级话务员 5、得分在61%-74%分之间且平均产量达到1.5份者为“D”级话务员。 6、得分在60%分及以下者，为不合格话务员。 项目名称 执行时间 作废数量 自我评价