绩效指标体系设计

绩效指标设计步骤
1、基于战略的岗位拓展模型的构建
岗位要求 难度级别 第一阶段（初级） 对应短期战略 岗位职责1 …… 岗位职责2 …… 岗位职责3 …… …… ……
第二阶段（中级） 对应中期战略
第三阶段（高级） 对应长期战略 第四阶段（最高级） 对应企业愿景 备注
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什么是主基二元法
主基二元法概念
多进球 获胜 不失球
主要
显性
短板
创新
基础
管理
日 常
稳定
主基二元法考核模型
主 要 绩 效 指 标 基础指标管理措施要求 不断进步，不能垫底
奖赏
不奖 不惩 区域
优秀线
基本要求线
基础指标
惩罚
基础指标处罚区
绩效指标设计 所需材料
市场环境及企业现状
存在问题 企业战略（短、中、长、愿景） 战略分解地图 岗位职责
结果法
目标管理法
3、绩效指标的分类
工作任务
创新指标
考核指标
基础指标
绩效指 标库
否定指标
4、根据岗位拓展模型生成四大考核阶段
D阶段
C阶段
B阶段 A阶段
指标库
5、根据A-D四个考核阶段提取各岗位的基础、任务、创新指标
1 基础绩效
2 任务工作
中层岗位考核体系
3 创新绩效
6ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分配指标考核权重：
根据岗位拓展模型中的岗位职责及不能考核阶段作指标权重的 分配
Thank you
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随着岗位要求难度级别的提升，岗位的工作内容的范畴逐渐增减，工作成果的要求也 逐步提升，岗位评价体系中的评价指标会有所增加，指标的考核标准会有所提高
2、基于岗位拓展模型的绩效指标库
比较法
排序法、强制分布法、配对比较法、 因素排序法
特性法
行为法
图评价尺度法、混合标准尺度法
关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察评价法、评价中心法