【人力资源】人事测评资料

人事测评复习题

单选：

1.选拔性测评时一种以选拨优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进

行的一种测评。

2.诊断性测评的的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.

3.配置性测评的主要目的是合理配置人事资源。

4.鉴定性测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质

或具备程度大小的人事测评

5.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评

6.发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一

步提高素质、提高业务水平。

7.测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

8.测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准

9.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

多选；

1、1、面试方法的主要特点？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

2、情景面试包括哪些形式？

无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术，

3、情景模拟的特点？模拟性、逼真性。

4、冰山模型？胜任力的模型，冰山模型?我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，

胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量，可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

5、面试方法的主要特点？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

名词解释

1.测评

测评，顾名思义，即测量和评价，英文中也称为measurement and evaluation .目前比较被认可的关于测量的定义，是由S.S.Stevens提出的，他说“所谓测量,就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字”而评价就是在这些数字度量的客观基础上加以深入的主观分析。

2.开发性测评

开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评

3.模拟情景测验

模拟情景测验是指通过人为模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试环境，要求被试在此情境中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。

4.公文筐测验

公文筐测验又被称为文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。5．测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

6．心里测验

心里测验实质上是行为样组的客观的标准化的测量据此定义心里测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

7.晕轮误差

晕轮通常是指一种效应，也叫光环作用。具体的定义是指评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，人为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

8．近因误差

一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄。

9、暗示误差

暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉的接受或照办而引起的迅速的心理反应。

10、偏见误差

由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就成为偏见误差。

11、面试

是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的关节。

12、情景面试？无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于

评价中心的情景模拟技术，

13、结构化面试

是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行面试的形式。

14、绩效评估

是考察员工工作业绩的一种管理制度。

15、360度绩效评估系统

通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同德角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

16、关键业绩指标（key process indication,KPI）

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工

具，是企业绩效管理的基础。

17、信度

信度是对测量一致性程度的估计;人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。

18、效度

效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。主要表现在以下两个方面：1）效度是针对某种特定的测评目的而存在。2)效度是一个关于程度的估计。

19、素质：

指个体完成一定获利与任务所具备的基本条件和基本特点。

20、人格：

指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统今模式，这个模式包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。

21.胜任力

是指那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。

情景模拟：

简答：

1、人事测评的类型？

⑴选拔性测评⑵诊断性测评⑶配置性测评⑶坚定性测评⑷开发性测评⑸

发展性测评

2、胜任力模型能够考查员工哪些特征？

正确的自我评价概念化注重密切关系注重结果发展他人判断力

有效的定位逻辑性思考问题团队管理记忆力客观性态度积极主动性自信自我控制专业知识责任感毅力和适应能力口头表达能力属于使用群众的力量善于运用可利用资源

3、人事测评的四个要素？

行为样本、标准化、难度客观测量、信度与效度。

4、心理测验的优势

敏锐性科学性公平性可比性

5、面试方法的主要特点？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

6、评价中心练习的内容？

（1）群体讨论练习这种方法有两个主要类型：一种是合作/竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是一种合作式的讨论。另一种类型指的是“领导”是否被指定。

（2）口头演讲这也是一种群体过程的形式，只是参与者有一个独特、清晰的角色。