【招聘分析】招聘配置工作总结分析报告

序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20
岗位
弱电工程师 课件制作 课件策划
培训师 培训助理
美工 市场策划 销售经理 GIS工程师 前台文员 开发工程师 售前工程师 网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 开发工程师 创意设计 软件工程师
03
招聘工作分析
Analysis of Recruitment
2019年度招聘工作概述
招聘工作方向
严控招聘总数，重点补充 关键项目和关键岗位，淘
汰冗员，提高人效
计划招聘人数 岗位数19个，人数达33人
实际招聘人数 现招聘到岗人数达33人
基本分析——应聘比分析
序号 1 2 3 4 5 6 7
类别 高应聘比
2019（上半年度）招聘数据汇总——成本
数量与质量评估参数说明：
人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
2、人均招聘成本＝3250/19＝191元
备注： l 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； l 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； l 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； l 各地分公司的招聘数据不统计在内； l 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； l 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35
11.7
9
26%
0
－
0
0
－
4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10%
9
3%
45%
7
78%
薪资
5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
推荐
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
3. 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司 对人员规模、结构和质量的要求。
当前招聘工作SWOT分析
SWOT分析：
SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑， 进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。 现将其用于对当前招聘工作的分析，希望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察， 理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
6
9%
1
2% 25% 1 100%
2
23
11.5
7
30%
2
9% 100% 2 100%
1
192
192
19
10%
1
1% 100% 1 100%
4
37
9.25
8
22%
3
8% 75% 3 100%
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－
1
19
19
9
47%
1
5% 100% 0
0%
薪资
1
6
6
0
－
0
－
0
0
－
1
6
6
2
33%
0
－
02
招聘数据分析
Analysis of recruitment data
部门招聘数据汇总
2019（上半年度）招聘数据汇总——部门
日期：2019年09月04日
序号
部门
岗位数 计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 招聘完成比 到岗人数 到岗率 录用未到原因 备注
1
行政部
1
1
序号 1 2 3 4
类别 非100％到岗
总到岗率
部门 管理培训中心
医药事业部 管理培训中心
岗位 培训师 网页设计 培训助理
到岗率 0％ 0％ 67％ 83％
未到原因 薪资 薪资 薪资
【原因分析】 l 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右； l 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），
2019-03-10
3
2019-03-10
0
2019-03-10
0
2019-03-10
1
2019-03-15
2
2019-03-15
1
2019-03-19
3
2019-03-22
0
2019-04-02
1
2019-04-24
0
2019-05-25
0
2019-05-25
0
2019-05-25
2
2019-05-25
5
BOSS
分工
初试 复试一 复试二 复试三
终试
职责
基本条件审查，各项外在信息的收集 专业技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职
备注
02.筛选简历
招聘工作一般流程
06. BOSS终试
07.入职
05. HRM复试 03. HRA初试 04.部门复试
不合格
01.发布信息
人才库
基础数据统计
的认识有待加深。
当前招聘工作SWOT分析
O
1. 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司
O＝Opportunity
用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2. IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争 ——对招聘工作产生积极影响
的外部因素；
夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
S
1. 有一套相对成形的招聘流程；
2. 公司制度相对规范，管理较为人性化；
S＝Strength
3. 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
——公司在招聘工作上的优势； 4. 公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业
内人才招募网络正逐步形成中；
5. HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
备注：***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
基本分析——录用比分析
序号 1 2 3 4 5 6 7
类别 高录用比
低录用比 总录用比
部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心
行政部 管理培训中心 营销管理总部
岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理
人员招聘与配置
工作分析报告
2019.06
目录
contents
01 招聘工作概况 02 招聘数据分析 03 招聘工作分析 02 工作目标和策略 01 招聘工作计划
01
招聘工作概况
Overview of Recruitment
招聘小组人员组成及分工情况
序号
人员
1
HRA
2
部门直属主管
3
部门负责人
4
HRM
2019（上半年度）招聘数据汇总——成本
部门
计划人数 录用人数 招聘起始
工程部
1
管培
2
管培
2
管培
2
管培
4
市场部
1
市场部
2
营销总部
4
产品三部
2
行政部
1
产品二部
4
系统集成
1
医药事业
1
管培
1
管培
1
管培
2
管培
2
管培
2
管培
2
产品一部
2
合计
39
1
2019-03-01
1
2019-03-10
0
2019-03-10
1
录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％
人员质量 低
一般 一般
高 高 高 高
【备注】 因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招 聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
基本分析——招聘完成比、到岗率分析
招聘完成比分析：46％，不及格！
3. 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，
IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
当前招聘工作SWOT分析
T
T＝Threaten—— 对招聘工作产生消极影响的外 部因素
1. 在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司 将面临严峻考验；
2. 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护， 可以预计人才的流动性将进一步加大；
1
2019-05-25
1
2019-05-25
0
2019-19-09
19
日期：2019年XX月XX日
招聘结束
2019-03-09 2019-03-23 2019-04-23 2019-04-23 2019-04-19 2019-05-16 2019-05-16 2019-04-20 2019-04-09 2019-04-11 2019-05-08 2019-05-16 2019-06-11 2019-06-25 2019-06-25 2019-06-25 2019-19-10 2019-19-23 2019-06-12
录用未到 原因
1
22
22
3
14%
1
5% 100% 1 100%
2
10
5
3
30%
1
10% 50% 1 100%
2
2
1
0
－
0
－
0
0
－
2
39
19.5
2
5%
1
3% 50% 0
0%
薪资
4
223 55.7
12
5%
3
1% 75% 2
67%
薪资
1
14
14
3
21%
0
－
0
0
－
2
21
10.5
6
29%
0
－
0
0
－
4
66
16.5
当前招聘工作SWOT分析
W
W＝weak ——公司在招聘工作上的弱项；
1. HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2. 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划； 3. 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 4. 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台； 5. 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才； 6. HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰； 7. 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面
竞争激烈；
基本分析——录用人员吻合度分析
序号
通过招聘 录用人数
1
15
试用期限 已到人数
10
未过试用期 人数
0
过试用期 人数
8
主动离职 被动离职 试用期
人数
人数
通过率
2
0
100％
备注
数量与质量评估参数说明： 试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
当前招聘工作SWOT分析
低应聘比 总应聘比
部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心
岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理
应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3
发布效果 好
较好 较差
差 差 差 较差
【招聘分析】 l 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； l 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； l 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20
岗位
弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理
美工 市场策划 销售经理 研发工程师 前台文员 开发工程师 售前工程师 网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 开发工程师 创意设计 软件工程师
暂停
单位耗时 （工作日）
7 10 31 31 29 48 48 26 19 19 33 33 35 22 22 22 33 42 13 － 521
51job招聘 （3000元）
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
现场招聘 （2000元）
备注
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
30%
2
9%
100%
2
100%
7
产品二部
1
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
8
产品一部
1
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
10
信息部
1
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－
合计
20
39
753
19.3
97
13%
19
2%
46%
15ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
83%
部门招聘数据汇总
数量与质量评估参数说明： 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 面试比=面试人数/应聘人数×100% 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本
合计
部门
工程部 人力资源部
管培生 终端支持部
管培生 企划部 企划部 营销中心 研发部 行政部 研发部 信息部 企划部 营销中心 研发部 营销中心 人力资源部 研发部 企划部 研发部
2019（上半年度）招聘数据汇总——岗位
计划人 应聘人
数
数
应聘比
面试人 数
面试比
录用 人数
录用比
招聘 完成比
到岗 人数
到岗率
暂停 暂停
基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
总成本效用计算： 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（6000元/12月）*5月＝2500元（3月—8月） 3、现场招聘费＝3000元*1次＝3000元 4、总成本效用＝19人/（2500元＋3000元）＝0.35％
0
0
－
2
8
4
0
－
0
－
0
0
－
2
15
7.5
3
20%
2
13% 100% 2 100%
2
20
10
7
35%
1
5% 50% 1 100%
2
4
2
4
100%
1
25% 50% 1 100%
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
39
753 19.3
97
13%
19
2% 46% 15 83%
备注
暂停 暂停 暂停
暂停 暂停 暂停
暂停 暂停 暂停 暂停 暂停