浅谈某百货公司招聘存在的问题及对策分析

浅析丹尼斯招聘存在的问题及对策分析

单位：郑州丹尼斯百货有限公司

摘要：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。

在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文针对丹尼斯招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为相关零售业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：招聘问题及现状对策分析

一、丹尼斯公司简介

郑州丹尼斯百货于1995年正式筹建，是台湾东裕集团麾下一家集百货、大卖场、便利店与物流中心等业态为一体的零售事业集团，也是国务院在全国范围内选定的两家台商百货零售试点之一，河南首家丹尼斯百货于1997年11月16日在郑州胜利开业。18年来丹尼斯不断改进经营方式并扩大连锁规模，以郑州为核心、辐射河南全省，已在郑州、洛阳、安阳、新乡、南阳、商丘、平顶山、焦作、漯河、济源等地开有近百家百货、大卖场、便利店，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证企业健康运行的管理系统。

二、丹尼斯企业招聘现状

据相关数据显示，零售企业员工年均流失率为23%-35%。其中，基层员工流失率占比为60%-70%，“用工荒“这个名词变得越来越熟悉。对于丹尼斯这样的大型零售企业来说，这个词更加的不陌生。即使企业发展的越来越好，可是缺人的情况并未改变，招聘难成为企业面临的最大挑战之一。采购、生鲜、物流管理人员缺岗率居高不下，基层员工的流失率大的惊人，基层员工特别是安管、收银等岗位一直处于最难招，到岗率最低的行列。年轻人难招，合适的年轻人更难招。

中层管理人员甚至的高层管理人员离职跳槽屡见不鲜，流动率高。企业相关的专业人才数量少，经营管理人才缺乏。招聘瓶颈突显，企业整

体的人才数量及素质不能满足企业快速发展的需求。

三、企业招聘存在的问题分析

(一)基层员工流失率大，年轻人难招

据了解，由于人手短缺，无法及时回应顾客需求的情况时有发生，顾客抱怨服务水平下降。企业要求安管35岁以下，学历还得是高中或是中专。现在年轻人不好招，因此招聘条件就不断放宽，年龄、身高和学历都不会像以前卡得那么严了。我们的安管队伍里都有40多岁的人了。甚至还波及到了供应商。促销员对商品的销售业绩很关键，但超市缺人，就让促销员帮着收货、上架。促销员真正用来介绍商品的时间很少，影响销量不说，他们交给超市的管理费还一分不少，很多供应商都有意见。现在零售企业都是希望从内部培养接班人，而不提倡‘空降’高管。但现在基层人员流失率这么高，未来十年企业可能会面临招不到合适的中高层员工的情况。究其原因我个人归纳有以下几点：

1、基层岗位薪资相对偏低，工作量大，造成很多年轻人望而却步。

2、工作环境相对不好，如安管、收银需要在岗位上站很长时间，一些岗位环境窄小，但工作要求反而较高。

3、管理相对粗放。

4、企业文化建设缺失，员工不太理解企业的相关理念，也感受不到企业给自己带来的温暖等。

5、人力资源管理严重滞后。

(二) 对招聘工作重视不够

虽然公司制定有人力资源规划，也有系统的岗位工作说明书，但是过于形式化没有得到执行。人力资源部门未对每个岗位的工作进行深入了解，每次都是人手不够或者人员流失太多才开始招聘，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。正是由于这种临时补缺的做法才导致新招人员人岗不匹配造成新员工无法适应离职或后期部门主管觉得不合适退人给人事进行劝退，造成公司人力物力的浪费，也对应聘者造成心理方面的负担。也正是由于对招聘不够重视，公司相对于招聘的预算少之又少，直接限制和制约了人力资源管理人员有效工作的开展。

(三) 招聘渠道不够变通

因为丹尼斯作为零售企业对人员需求量很大，所以为节约人工成本，最多的采用了网络招聘常见方式，但是对于促销人员等因上班地点不固定、学历要求低、工作内容较为机械，多数大学生不愿意从事这些岗位的工作，而需要从事这些岗位工作的应聘者对网络认识不够，无法获取这些招聘信息，所以网络上收到的应聘者简历较少。再加上各个门店工作的人事部门人员事务性工作繁多，完全没有足够的时间和精力去开发和寻求更加有效合适的招聘方式。人事部门也缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。可是自己送上门来的应聘者并不一定是最合适的可是人事为了减轻自己的工作压力，不进行全方位考察就直接录用，浪费企业资源也给企业的发展带来阻碍。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而很多门店人事部门只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。

（四）企业内部人才培养机制不健全，激励机制不合理

目前企业把人才培养局限于岗位培训缺乏战略眼光。企业虽然也有目前比较完善的培训体系但仍然存在很多问题，而对于人才梯队建设与人才层次培训、开发则缺少关注，即使很少的一部分落实执行情况也比较差。这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感，人员流动性过大，从业员工普遍存在打短工的思想，人才大量流失。虽然企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的人才。这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动排在第一位的原因都是个人发展受阻。另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失衡或断层，中高层人才后继乏人。

企业内部激励员工的方式陈旧且缺乏力度，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。