人员素质测评书重点

人员素质测评理论与方法
重点
第一章人员素质测评导论
人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源
管理与开发实践中的作用日趋突出。

第一节人员素质测评的基本概念
一素质的概念
所谓素质，不同学科，不同学者从不同的角度有着不同的解释。

素质多见于心理学，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决
定人的心理内容与发展水平。

心理学把“素质”解释为遗传素质。

素质是人的社会特质。

素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基
本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心
理素质两个方面。

1.一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的
决定作用。

2.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前程。

（优良的素质）
3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的
总和。

二素质的特性
1.基础作用性
2.稳定性（素质表现的这种持续性与一致性为稳定性）
3.可塑性（素质是在遗传，外界影响与个体能动性三个因素的共同
作
用下形成和发展的，并非先天不变的，因而具有一定的可塑性。

）
4.内在性
5.表出性（行为方式，工作绩效以及行为产品，构成一个耗散结构
系统，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

）
6.差异性（“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）
7.综合性（任何一个人与人格一种素质的测评，都不应该凭一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

）
8.可分解性
9.层次性与相对性（每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素
质，基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）
三素质的构成
素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。

个体素质划分为身体素质和心理素质，身体素质是指个体的体质，体力和精力的总和。

心理素质包括智能/品德/文化/心理健康等
素质。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

美国心理学家特曼尔研究发现品德素质差异。

品德素质测评应
成为素质测评的重点。

文化素质包括：文化的深度/广度以及工作与生活的经验。

心理素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容，在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。

毛泽东提倡“德/才/学/识/体”
四素质测评基本界定
素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素
质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表
征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

五素质测评的相关解释
“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

素质具有多维性。

是思维活动，是一种升华的现象。

心理测评包括心理过程中任何心理现象的测评，而教育测评更侧重
于教学能力与教学成就的测评。

六人员素质测评与人才素质测评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童/学生/人员素质等测评。

七人员测评与人员选拔
人员测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系做出
量值或者价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

人员选拔就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

任何一个组织都可以分为三个层次，即领导者/中高层管理人员/基层工作人员。

每一层人员选拔应有不同的方法。

第二节人员素质测评的主要类型
按测评标准不同划分
1.常模参照性测评（晋升/人员录用与招聘）
2.无目标测评（述职/小结与访谈）
3.效标参照性测评（飞行员的选拔与录用）
按测评范围划分
1.单项测评（企业诊断与人员培训）
2.综合测评（人员选拔与绩效考评）
按测评技术与手段划分
1.定性测评
2.定量测评
3.模糊综合测评（中性测评）
按测评主体划分：自我/他人/个人/群体/上级/下级/同级测评
按测评时间划分：日常/期中/期末/定期/不定期测评
按测评结果划分：分数/评语/等级/符号测评
按测评目的划分：选拔性/诊断性/配置性/鉴定性/开发性测评
按测评活动划分：静态/动态测评
按测评客体划分：领导
干部/中层管理人员/一般人员测评。

一选拔性素质测评
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

许多待遇优厚/工作舒适的职位常常有众多的求职者申请。

特点：1.特别强调测评的区分功用“高个之中拔高个/矮个之中拔高个”
2.测评标准的刚性最强。

要求非常严格和精确
3.过程特别强调客观性。

信度追求，对数量化与计算机化
4.选择性
5.测评的结果或是分数或是等级。

选拔性操作与运用的基本原则：
1.公平性：要求整个素质测评过程对于每个被测评者有利性相对平
等，保证结果被公众接受的前提。

2.公正性：要求一致，要求被测评者按统一的标准要求进行客观的
测评，保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性：反应求职者素质的真实差异，保证选拔结果正确性的前
提
4.准确性：对求职者素质差异的反应要尽可能的精确，限于允许误
差的范围之内。

保证人们对选拔结果信任的前提。

5.可比性：一般要求采取量化的形式，不但可比，而且还可与其他
测评结果相加，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥
实际作用的前提。

二配置性素质测评。