人力资源管理体系的设计思路PPT课件

1.1 人力资源管理的SWOT分析
劣势（W）：
1. 公司的人力资源管理模式受集团的控制和影响程度很大； 2. 公司在员工的招聘、解聘及竞聘方面缺乏灵活的自主权； 3. 公司没有独立的人力资源部门； 4. 公司人力资源管理体系缺乏规范性。
1) 部门及岗位设置还存在不规范的地方，有职能重叠、交 叉现象发生；
• 参照先进企业的管理经验 （每100－200名员工应 配备1名人力资源工作人 员），未来人力资源部的 合理人员配备应在3－6 人左右。
人力资源部
（6人）
考核主管
（1人）
•全面负责本部门的管理和建设 •全面负责公司人力资源工作的组织和开展 •负责指导下属分／子公司或办事处的人力资源管理工作 •收集本领域相关信息，为公司高层提供决策参照
• 负责公司绩效考核工作的组织与开展 • 负责职位说明书的动态管理
薪酬福利主管
（1人）
• 负责公司员工薪资核定及相关工作的开展 • 负责落实公司福利计划及相关工作的开展 • 协助部门经理完善公司的激励机制
优势（S）：
1. 集团对运销公司各项工作的支持力度比较大； 2. 公司高层领导对人力资源工作比较重视，并积极推动人力
资源的开发与管理工作； 3. 公司近几年的业务高速发展，业务的高速发展自然要求公
司的基础管理工作必须做到规范化，包括公司人力资源管 理的规范化； 4. 员工的忠诚度高，公司的凝聚力强； 5. 公司所提供的薪酬待遇比较有竞争力，员工的满意度较高。
组织结构与岗位设置规划；人员招聘、任用与解聘管理 思路；绩效管理规划；职位评估规划；薪酬管理规划 及培训管理规划
• 人力资源管理工作的推进实施步骤
核心议题
1. 所需员工数量与质量的分析和预测 2. 人力资源管理的部门建设 3. 人力资源管理体系建设 4. 人力资源管理工作的推进实施步骤
1.1 人力资源管理的SWOT分析
合计
人数 128 160 66 20
7 381
所占比例 34％ 42％ 17％ 5％ 2％ 100％
年龄分析
5% 2% 17%
42%
34%
20～30
31～40
求预测
职称 高级 中级 初级 合计
人数 24 118 83 225
所占比例 11％ 52％ 37％ 100％
运销公司 人力资源规划方案
2005年1月
未经朴智咨询书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制本报告。
前言
依据朴智公司对神华煤炭运销公司人力资源管理现状 的调研和分析，针对运销公司的人力资源战略规划侧重 于解决以下四类核心问题：
• 所需员工数量与质量的分析和预测 • 人力资源管理的部门建设 • 人力资源管理体系建设，包括：
学历 研究生 本科 专科 中专 高中 初中 合计
人数 11 118 141 44 45 22 381
所占比例 3％ 31％ 37％ 12％ 12％ 6％
100％
学历分析
160 140 120 100 人数 80
60 40 20
0 研究生
本科
专科 中专 学历
高中
初中
1.3 人力资源质量需求预测
年龄 20～30 31～40 41～50 51～55 56～60
2) 薪酬分配方式单一，薪酬分配的内部公平问题未得到很 好的解决；
3) 缺乏明确、系统的绩效考核体系； 4) 企业文化建设相对较弱，缺乏缺乏企业文化建设的方法
和途径； 5) 培训体系松散，没有统一的培训规划。
1.1 人力资源管理的SWOT分析
机遇（O）：
1. 对上而言，集团对运销公司人力资源管理变革的心理期待 较大；
初级 37%
职称分析
高级 11%
中级 52%
高级 中级 初级
1.3 人力资源质量需求预测
• 运销公司员工的整体学历水平偏低： 专科学历所占比例最高，为37％ 本科及以上学历的员工仅占34％ 因此，提高员工的文化素质是公司未来人力资源工作的重点。
• 公司员工的年龄结构比较合理： 20～40岁这一“黄金年龄段”的员工所占比例为76％ 处于56～60岁退休年龄段的员工仅占2％。
• 但是，由于运销公司的人均劳动生产率还有较大的提 升空间，例如部分基层单位的生产工艺尚存在较大的 改良空间，因此，公司未来几年的人力资源总量基本 不会出现明显变化。
1.2 人力资源总量需求预测
可能的人员增加：
1. 港骅公司的运量逐年加大，人员需求量较大； 2. 机关由于可能的机构新增或调整，某些新增岗位需要人员补充； 3. 建议：以上单位的人员需求尽量以内部调剂为主，部分关键岗位
• 公司还有相当比例的员工不具有中、高级职称，而且具有 高级职称的员工仅占11％。由此看来，提高员工的技能水 平也是未来公司人力资源工作的重点。
核心议题
1. 所需员工数量与质量的分析和预测 2. 人力资源管理的部门建设 3. 人力资源管理体系建设 4. 人力资源管理工作的推进实施步骤
2.1 人力资源管理职能的部门归属
2. 对员工而言，员工对人力资源管理与开发工作所抱的心理 期待较大。
挑战（T）：
1. 由于受集团的总体控制和影响比较强，因此运销公司的人 力资源管理模式相对缺少灵活性；
2. 下属公司由于所处地域不同，分布比较松散，为人力资源 管理工作的开展带来一定的实际工作难度。
1.2 人力资源总量需求预测
• 如果按照通常情况下的基本规律，即以销售量作为基 本参照因素来考虑公司的用人需求，运销公司的人力 资源总量将会有较大的增长；
可从社会招聘。
可能的人员减少：
1. 随着运销分公司9个机械化监装站逐步转变为现代化监装站所产 生的减员（现代化监装站人均年发运量为64万吨，机械化仅为 23万吨，两者差距明显）；
2. 针对包头分公司,逐步进行人员的分流和剥离； 3. 部分基层单位的后勤工作逐步开始社会化，将带来一部分的人员
分流。
1.3 人力资源质量需求预测
现状：
• 运销公司的人力资源管理 职能被分割在公司办公室 和财务部等不同的部门；
• 尚有部分人力资源管理的 职能存在缺失，如对岗位 体系的规范、对员工的考 核等，这些职能事实上不 归属任何部门；
• 作为公司办公室的职能之 一，公司办公室难以具备 并行使完整的人力资源管 理职能。
解决思路：
• 人力资源部应作为单独的 部门或团队独立存在；